關(guān)于人力資源管理模式及其選擇因素分析

郭　昊

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關(guān)于人力資源管理模式及其選擇因素分析

郭昊

摘要：隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，中國(guó)的市場(chǎng)制度愈發(fā)完善，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)也愈發(fā)激烈。企業(yè)的發(fā)展要依靠一套好的企業(yè)管理，一套有效的人力資源管理模式不僅可以幫助企業(yè)快速地應(yīng)用人才還能使企業(yè)提高自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力。本文就人力資源管理模式的基本概念、常見(jiàn)問(wèn)題、及其選擇因素等問(wèn)題進(jìn)行了分析探討，并提出了淺顯的看法。

關(guān)鍵詞：人力資源；管理；模式；選擇因素

人力資源管理是企業(yè)充分利用人類資源來(lái)維護(hù)企業(yè)人力資源穩(wěn)定已達(dá)到企業(yè)管理平穩(wěn)發(fā)展的一種重要方式。人力資源在管理過(guò)程中由于實(shí)際情況的不同，資金、員工等采用的管理方法也會(huì)根據(jù)實(shí)際情況有一定量的不同，因此，企業(yè)在借鑒國(guó)內(nèi)外先進(jìn)的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)必須以實(shí)事求是與改革創(chuàng)新相結(jié)合為工作原則來(lái)確保人力資源管理的實(shí)用性，并在長(zhǎng)期的實(shí)踐中，構(gòu)建出一種模式既能符合企業(yè)自身發(fā)展需要，又能與企業(yè)發(fā)展相契合。

一、人力資源管理模式概述

人力資源管理模式就是人力資源管理系統(tǒng)，是基于不同的組織在人力資源管理模式的差異上的一種模式分類。企業(yè)的各種活動(dòng)都是基于這一得到多數(shù)人認(rèn)可的模型所開(kāi)展的，該模型的內(nèi)容體現(xiàn)了企業(yè)目前的人力資源管理理念。

人類通過(guò)參考大量的資料，進(jìn)行不同程度的科學(xué)研究。普遍認(rèn)為西方的人力資源管理模式有三種，而三種又可以分為多個(gè)部分。通常我們可以分別從人力資源管理的目的、人力資源管理的過(guò)程、內(nèi)容以及方法四個(gè)方面對(duì)其進(jìn)行劃分，這四種人力資源管理模式是在歷史的不同時(shí)期、不同的發(fā)展階段跟隨企業(yè)現(xiàn)代化的進(jìn)程逐漸的發(fā)展并逐步得到完善，企業(yè)的管理模式也會(huì)隨著企業(yè)自身發(fā)展的需求以及對(duì)不同人才的需要使用不同的模式。

二、人力資源管理模式常見(jiàn)的問(wèn)題

(一)人力資源規(guī)劃缺乏整體性和科學(xué)性

與現(xiàn)代企業(yè)不斷更新經(jīng)營(yíng)模式、科技與器械設(shè)備的情況相比較下，我國(guó)仍有大部分企業(yè)采用傳統(tǒng)的人力資源管理方式，現(xiàn)代人力資源管理理念未能完全建立，實(shí)行“領(lǐng)導(dǎo)至上”的職務(wù)管理模式，許多工作都落實(shí)不到位。隨著科技經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，只看成績(jī)的人才引進(jìn)機(jī)制已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)多元綜合的發(fā)展趨勢(shì)。過(guò)于陳舊的管理經(jīng)驗(yàn)導(dǎo)致企業(yè)管理過(guò)程中，企業(yè)的員工中有才能的人落不到實(shí)處，不能發(fā)揮自己的專長(zhǎng)，做著自己不擅長(zhǎng)的工作，長(zhǎng)此以往員工失去積極性與主動(dòng)性，只會(huì)被動(dòng)的等著公司對(duì)自己進(jìn)行安排分工。企業(yè)的業(yè)績(jī)也會(huì)不斷下滑。企業(yè)對(duì)于員工需要掌握的哪些技能、專業(yè)知識(shí)等了解不到位，不能及時(shí)的對(duì)員工進(jìn)行有針對(duì)性的鍛煉，這樣一來(lái)企業(yè)人員不會(huì)運(yùn)用先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)。對(duì)于當(dāng)前的社會(huì)來(lái)說(shuō)，無(wú)論是企業(yè)或是國(guó)家都需要大量的人才來(lái)提高自身的競(jìng)爭(zhēng)力。如果想讓人才能夠?yàn)樽约核茫@就需要為企業(yè)管理的核心人才資源制定出一套完善的管理模式。但是很多建筑企業(yè)只是把人力資源作為一項(xiàng)市場(chǎng)管理工作沒(méi)有制定出完善的管理措施。

(二)績(jī)效考核制度不完善

在企業(yè)管理過(guò)程中，很多企業(yè)在評(píng)估員工的績(jī)效時(shí)，并不具備完善的績(jī)效考核制度，管理人員的個(gè)人主觀意見(jiàn)會(huì)激勵(lì)效果造成了直接的影響，員工需要絕對(duì)服從和堅(jiān)決執(zhí)行上級(jí)的命令。依據(jù)完成既定目標(biāo)工作的完成情況來(lái)進(jìn)行評(píng)判，評(píng)價(jià)結(jié)果不能做到科學(xué)性、完善性，員工的工作積極性調(diào)動(dòng)不起來(lái)，而企業(yè)為了達(dá)到預(yù)期制定的管理效果，就會(huì)用資金等形式來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)員工，收效卻甚微。

三、分析中小企業(yè)常見(jiàn)的人力資源管理模式

在對(duì)適用于企業(yè)本身的人力資源管理模式進(jìn)行篩選時(shí)，要充分考慮到企業(yè)的管理理念、管理方法還要對(duì)已選擇的人力資源管理模式進(jìn)行一段時(shí)間的使用，及時(shí)的發(fā)現(xiàn)這套管理模式在使用的時(shí)候，有哪些是不適應(yīng)企業(yè)自身的發(fā)展概況的，或者與企業(yè)本身的發(fā)展理念相違背。不同學(xué)者在根據(jù)自己所查詢、歸納或發(fā)現(xiàn)的資料里歸納人力資源管理模式的類型時(shí),由于不同學(xué)者得到的資料不同導(dǎo)致所歸納的類型也有所不同，在這里我們將中小企業(yè)的人力資源管理模式從管理目標(biāo)的角度劃分，暫且分為三種類型。

承諾型人力資源管理模式適用于中小型企業(yè)時(shí)，企業(yè)比較看中的是企業(yè)與員工之間的承諾，簽訂正式的經(jīng)過(guò)專業(yè)人士計(jì)劃出來(lái)的條款等，做到不偏不倚，公平公正。企業(yè)可以扶持員工，員工也可以信賴企業(yè)。對(duì)員工做出的承諾做到說(shuō)到做到。這樣不僅會(huì)為企業(yè)提高一定量的生產(chǎn)效率，而且會(huì)為企業(yè)吸引來(lái)大批有激情、對(duì)工作充滿斗志的向上員工。而大企業(yè)已經(jīng)形成了一定的規(guī)模，在人力資源管理模式方面早已制定出屬于企業(yè)本身的最佳模式。在這一點(diǎn)上，中小企業(yè)是無(wú)法比擬的。而中小企業(yè)由于規(guī)模小，不成氣候。因此在招聘時(shí)，對(duì)員工的專業(yè)素質(zhì)和應(yīng)用能力就要有高要求，并且在招聘到的員工正式步入工作崗位之后，制定出完善的獎(jiǎng)懲制度，使員工感受到企業(yè)不僅是在招聘員工，還會(huì)為他們的未來(lái)著想。而中小企業(yè)在采用控制性管理模式時(shí)，處理企業(yè)與員工間的關(guān)系保持著一種獨(dú)立的態(tài)度，將企業(yè)與員工中間的關(guān)系劃分的十分明確。二者之間明確地保持著各取所需，互不妨礙的關(guān)系。此種關(guān)系多是暫時(shí)的。采用這種模式的中小企業(yè)，通常不對(duì)員工進(jìn)行任何形式的培訓(xùn)，員工完全依靠自身的能力服務(wù)于企業(yè)，企業(yè)給予員工報(bào)酬時(shí)，看重的是員工在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)的成果，滿足企業(yè)發(fā)展的需要。而混合型人力資源管理模式是處于二者之間的，是一種綜合的管理模式。

四、人力資源管理模式的選擇因素

雖然我們根據(jù)各方面因素，劃分出多種人力資源管理模式。但一種人力資源管理模式也不可能適用于一個(gè)企業(yè)的發(fā)展始終，企業(yè)必須要從實(shí)際情況出發(fā)，結(jié)合能力和可操作性多方面的因素，隨時(shí)選擇出適合自身發(fā)展的人力資源管理模式。并不時(shí)地進(jìn)行自我檢測(cè)。當(dāng)然企業(yè)在對(duì)人力資源管理模式進(jìn)行選擇時(shí)，及時(shí)的根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)以及經(jīng)營(yíng)環(huán)境來(lái)作出相應(yīng)的調(diào)整，做出最適合自己的選擇

(一)企業(yè)戰(zhàn)略因素

一個(gè)企業(yè)在制定屬于自己的人力資源管理模式時(shí)，首要考慮地問(wèn)題便是企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，以企業(yè)將來(lái)的發(fā)展為制定目標(biāo)，戰(zhàn)略目標(biāo)要對(duì)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展做出最科學(xué)的、最普遍的分析。在制定好戰(zhàn)略目標(biāo)的同時(shí)，調(diào)整好企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方向，對(duì)企業(yè)各方面的資源加以調(diào)整，使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與經(jīng)營(yíng)的實(shí)際情況達(dá)到一致。相一致的不僅是人力資源管理方式與內(nèi)容的選擇和企業(yè)實(shí)際情況；而且要有人力資源目標(biāo)的確定和企業(yè)各個(gè)部門(mén)的實(shí)際需求。為保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)健康平穩(wěn)的發(fā)展，人力資源管理要與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略保持高度一致，要隨時(shí)根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行的程度做出相應(yīng)的整合，保證人力資源管理模式與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略能始終保持你進(jìn)我追，相互推進(jìn)，相互進(jìn)步，共同發(fā)展的關(guān)系，因此，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略在影響企業(yè)對(duì)管理模式的選擇的同時(shí)同樣也可以促進(jìn)企業(yè)更好地發(fā)展。

(二)企業(yè)規(guī)模及文化因素

企業(yè)的規(guī)模同樣是影響人力管理模式的重要因素之一，只有適合的模式才能發(fā)揮出其最大的效果。企業(yè)的資金，人員和企業(yè)的未來(lái)規(guī)劃都是影響企業(yè)規(guī)模的重要因素。中小企業(yè)的專業(yè)人才較少，企業(yè)的結(jié)構(gòu)層次性不強(qiáng),常常有員工身兼數(shù)職的情況出現(xiàn)，員工不能專心致志地做自己的事情，導(dǎo)致事情的完成率不高，完成的情況也不能盡如人意。這種情況下，人力資源管理模式的選擇就應(yīng)該具有更好的流動(dòng)空間和伸縮性，再結(jié)合自身實(shí)際情況進(jìn)行符合現(xiàn)況的改革與創(chuàng)新，從而使企業(yè)的人力資源管理工作進(jìn)入一個(gè)良陛循環(huán)，越來(lái)越好；而大規(guī)模的企業(yè)在發(fā)展過(guò)程當(dāng)中員工數(shù)量足夠，人人各司其職，有充分的時(shí)間進(jìn)行本職工作，工作效率自然而然的就越來(lái)越好。這是大型企業(yè)需要的就是系統(tǒng)的、科學(xué)的人力資源管理制度完整的管理整個(gè)企業(yè)。

無(wú)論是剛起來(lái)的企業(yè)還是已經(jīng)發(fā)展壯大的企業(yè)，都需要有企業(yè)文化。一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化能夠展現(xiàn)出這個(gè)企業(yè)的整體風(fēng)貌。企業(yè)的選擇也會(huì)根據(jù)企業(yè)文化背景的不同而不同。中國(guó)的傳統(tǒng)文化發(fā)展千年，許多中國(guó)企業(yè)在人力資源的管理上更注重儒家或道家的思想觀念；而像美國(guó)這樣的一些西方國(guó)家，開(kāi)放性的社會(huì)環(huán)境導(dǎo)致了國(guó)家內(nèi)的企業(yè)同樣擁有更多地個(gè)體性、自由行，所以美國(guó)的人力資源管理工作更多地是一種充滿個(gè)性化的管理模式。

(三)企業(yè)外部因素

近年來(lái)的就業(yè)情況看來(lái)，很明顯的一個(gè)問(wèn)題就是大多數(shù)人的工作并非所擅長(zhǎng)的，導(dǎo)致人才不能在自己擅長(zhǎng)的領(lǐng)域發(fā)光發(fā)熱，企業(yè)雖然增加了員工的數(shù)量，卻無(wú)法達(dá)到人均數(shù)量該有的效益。有了人才市場(chǎng)這一招聘環(huán)境，企業(yè)可以通過(guò)人才市場(chǎng)對(duì)人員進(jìn)行分析考核，從而找到符合企業(yè)要求的人才。人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度較低時(shí)，即使企業(yè)有較多的要求與規(guī)矩，也能很快的找到高素質(zhì)的人才，還不需要投入太多的精力與經(jīng)費(fèi)。而當(dāng)人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度高時(shí)，即使是大企業(yè)也要花費(fèi)大量的精力與金錢(qián)這樣的招聘途徑才能獲得“三高”的優(yōu)秀人才。同時(shí)還要有一定的優(yōu)待政策，才能夠留住人才為企業(yè)更好地工作。

(四)企業(yè)發(fā)展因素

一個(gè)企業(yè)慢慢的有一個(gè)不成規(guī)模的小公司走向日益完善的大企業(yè)的過(guò)程中，會(huì)經(jīng)歷許多淘汰、翻新、更替。企業(yè)要想始終保持住自身的優(yōu)勢(shì)，不被相似的對(duì)手打壓擊垮，除了要有明確的企業(yè)定位外還要有新動(dòng)力，注入新鮮的血液，使企業(yè)中始終保持著積極向上的拼搏精神。這就需要企業(yè)制定出吸引人才加入的政策，設(shè)計(jì)出人才培養(yǎng)計(jì)劃等。企業(yè)在員工數(shù)達(dá)到一定數(shù)量時(shí)，要更加注重員工的工作規(guī)范，讓企業(yè)有一個(gè)健康蓬勃的未來(lái)。這時(shí)企業(yè)的人力資源管理模式就顯得格外重要，它可以為企業(yè)的發(fā)展提供保障，為促進(jìn)企業(yè)的健康良好發(fā)展做出巨大貢獻(xiàn)，協(xié)調(diào)好企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與人力資源管理的目標(biāo)。

五、結(jié)語(yǔ)

人力資源管理對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，是必不可少并且處于核心位置的。它對(duì)于一個(gè)企業(yè)的成長(zhǎng)有著深遠(yuǎn)的影響，因此要想支撐起企業(yè)這棵大樹(shù)，對(duì)于打好人力資源管理模式這一樹(shù)樁是必須要盡心盡力并且不可延誤的。不僅是對(duì)于人力資源管理這一塊，只有各個(gè)部位通力配合，把別人的事當(dāng)做大家的事來(lái)辦，企業(yè)才能蓬勃茁壯的生長(zhǎng)下去。(作者單位：北京市首都公路發(fā)展集團(tuán)有限公司京開(kāi)高速公路管理分公司)

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作者簡(jiǎn)介：郭昊(1986-)，男，漢，北京人，本科，中級(jí)經(jīng)濟(jì)師，畢業(yè)于首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)，就職于北京市首都公路發(fā)展集團(tuán)有限公司京開(kāi)高速公路管理分公司。