戰(zhàn)略性人力資源管理視角下組織人才觀的思考

徐盼華

摘 要：當前，戰(zhàn)略性人力資源管理在許多組織中占有非常重要的位置。在日常工作中，雖然將組織戰(zhàn)略作為管理工作的核心，從戰(zhàn)略高度重新定義了人力資源管理，但是，人才卻成為了戰(zhàn)略理念下被動的控制手段和商品工具。為此，從戰(zhàn)略性人力資源管理的自身發(fā)展、組織、與人才的關(guān)系等方面入手，剖析了其對人才的態(tài)度，了解其人才觀念，進而更好地發(fā)揮人才在戰(zhàn)略性人力資源管理中的作用，不斷推進戰(zhàn)略性人力資源管理的有效實施和發(fā)展。

關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略性人力資源管理；組織人才觀；管理理念；組織效率

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A DOI：10.15913/j.cnki.kjycx.2016.08.005

在組織發(fā)展與變革中，戰(zhàn)略性人力資源管理占有一席之地已經(jīng)成為了組織管理領(lǐng)域的預期而不是奢望。然而，戰(zhàn)略性人力資源管理的出現(xiàn)提升了人力資源管理在組織中的決策地位，但同時也隱藏著組織人才成長和發(fā)展的危機。邁克爾·富蘭在《變革的力量》中曾寫道，“你了解得越深，你看到的就越不同……把按計劃實施的變革從似乎自發(fā)地和自然地發(fā)生的變革中分離出來也不再被人們所接受。只有提高我們對變革整體的意識和洞察力，我們才能有所作為?！币虼?，當人力資源管理驅(qū)動組織戰(zhàn)略目標實施時，需要敏銳地意識到“人才不僅僅被當作一種可以根據(jù)需要提供和調(diào)控的被動資源”，而是“一種動態(tài)提供的主動資源”，以便能在組織發(fā)展中正視人才的價值和意義。

1 分歧

在組織中，傳統(tǒng)人才觀與戰(zhàn)略性人力資源管理人才觀是有差異的。人才一直存在一種眩暈的感覺，一方面是組織的變化，他們看到且承受、適應這種變化，比如戰(zhàn)略性人力資源管理對組織目標的強調(diào)；另一方面是自身的追求，他們在尋找組織的歸屬感、認可度和價值性。然而，他們在兩者之間進退維谷。組織應積極面對這個問題，因為在一個組織系統(tǒng)內(nèi)，人才是其發(fā)展的核心要素，是決定其存在與發(fā)展的關(guān)鍵。組織的任務就是充分挖掘系統(tǒng)內(nèi)人才的才能和潛能，以實現(xiàn)組織的既定利益。這就要求在工作過程中要處理好人才問題。因此，在實行戰(zhàn)略性人力資源管理之前，組織中的人才被看作是具有創(chuàng)造性的、積極主動的和具有開發(fā)價值的。組織將未來的發(fā)展與人才成長緊密聯(lián)系起來，遵循人才成長規(guī)律，更好地發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、推薦和使用人才，進而實現(xiàn)個人與組織的雙重利益。

在管理理念逐步發(fā)展的今天，組織提出了向“戰(zhàn)略性人力資源管理”邁進的必要性。的確，戰(zhàn)略性人力資源管理為解決傳統(tǒng)人力資源在人才的能力、品質(zhì)、技能、教育程度、完成任務的適應性和崗位工作績效等方面出現(xiàn)的問題提供了破解思路。但是，戰(zhàn)略性人力資源管理介紹了人力資源管理實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標的方法，強調(diào)了在組織總體戰(zhàn)略框架下使用、管理、控制、監(jiān)測、維護和開發(fā)人力資源的方法，甚至忽略了組織中人才的一些合法權(quán)益和利益。人才往往被視為實現(xiàn)組織戰(zhàn)略的一種工具或手段。

2 潛在危機

在具體工作中，戰(zhàn)略性人力資源管理對組織中人才觀會產(chǎn)生一定的沖擊。在人力資源管理理論和實踐中，一個最重要的趨勢是使人力資源管理職能為組織戰(zhàn)略提供更多支持，將人力資源管理（HRM）轉(zhuǎn)化為戰(zhàn)略性人力資源管理（SHRM）。但是，這是一個希望與憂慮參半的開始，迫切需要組織既能注意到戰(zhàn)略的地位，又能考慮到組織中人才的發(fā)展。

2.1 戰(zhàn)略性人力資源管理的興起

一直以來，人力資源管理在組織中都處于尷尬的位置，其具有復雜的二元性，在歷史上既可作為雇主利益的代表者，又是雇員利益的倡導者。然而，今天意義上的人力資源管理與以前的人力資源管理在方向上也有很大的不同?！拔覀冋J為，除了組織效率的要求外，人力資源管理在理論上和實踐上的變化是由更為廣泛的社會、法律和政治策略變化所引起的”。因此，人力資源管理在組織的發(fā)展中產(chǎn)生了思想上的困惑：勞動關(guān)系的本質(zhì)是怎樣的？盡管長期以來人力資源管理一直關(guān)注人才雇傭和培養(yǎng)舉措如何影響組織目標和績效的實現(xiàn)，但是，其還承擔著對組織中人才發(fā)展責任的道德反思，這使得人力資源管理陷入發(fā)展的兩面性。

從某種意義上講，人力資源管理發(fā)展到戰(zhàn)略性人力資源管理是適應時局發(fā)展的。在組織內(nèi)部，人力資源管理的角色會隨著時間而變化，戰(zhàn)略性人力資源管理是組織管理發(fā)展的選擇。眾所周知，今天的人力資源管理是隨著人事管理而發(fā)展起來的，意在解決組織與員工之間的矛盾，進而從人際關(guān)系和人力資源的視野尋找一種讓組織和員工關(guān)系變得更為人道和公正的方法，避免一些由科學管理和行政管理理論單純地從組織層面管理員工所帶來的消極影響。在過去的幾十年中，人力資源管理一次又一次地改變自己關(guān)注的焦點，最近的一次是從通過業(yè)務流程重組達到組織精簡和高效的目的轉(zhuǎn)變?yōu)橥ㄟ^戰(zhàn)略性人力資源管理達到強化組織的目的。很明顯，人力資源管理的形式和功能是在順應組織、戰(zhàn)略和管理理念中發(fā)展的。

2.2 戰(zhàn)略性人力資源管理的人才觀念

戰(zhàn)略性人力資源管理可以被理解為對感知的響應，即人力資源管理是偏離員工功能的，而專注于一些任務，比如招聘、薪酬，同時，它也是合乎法規(guī)的，很容易最小化和外包。從這個角度分析，戰(zhàn)略性人力資源管理是用“戰(zhàn)略為核心”替代“員工為核心”的人才觀念，這也是表現(xiàn)其價值觀的方法之一。

2.2.1 對組織與人才關(guān)系的闡釋

在戰(zhàn)略性人力資源管理產(chǎn)生之初，許多學者曾一度認為，戰(zhàn)略性人力資源管理的推進是激進的，例如大規(guī)模裁員和使用臨時勞動力，以符合主流的戰(zhàn)略選擇。事實上，戰(zhàn)略性人力資源管理并不是這么偏激的，基于商業(yè)倫理和利益相關(guān)者理論，可以從規(guī)范性、概念性和實證性3個層面認識戰(zhàn)略性人力資源管理中組織和人才的關(guān)系。在概念或理論層面上，戰(zhàn)略性人力資源管理在思考其地位和作用的同時，意圖架構(gòu)組織與人才之間的關(guān)系，即建立人力資源管理實踐和員工與組織之間的目標聯(lián)系；在實證和描述層面上，戰(zhàn)略性人力資源管理更加關(guān)注實踐中的客觀事實，強調(diào)組織與人才的實踐關(guān)系，即旨在評估人力資源管理實踐能否將組織和管理者們的利益、目標結(jié)合起來；在規(guī)范性層面上，戰(zhàn)略性人力資源管理意識到組織與人才的利益應該具有一致性的假設(shè)是一種理想的狀態(tài)，并未考慮組織中人才對利益的需求，與組織的利益并不完全重合的事實。因此，戰(zhàn)略性人力資源管理未能完全充分地考慮組織與人才之間存在的既沖突又一致的目標追求。對待一部分員工，即那些被組織認為擁有稀缺資源和具有價值的人力資本的員工，當他們在組織關(guān)系中能夠享有一些權(quán)力時，人才的作用才會被重視。

2.2.2 組織與人才個體利益的差異

戰(zhàn)略性人力資源管理在人力資源方面強調(diào)的是對人才的承認和肯定。組織不雇傭群體性員工，而是雇傭那些由組織集聚在一起的個體，即稱之為人才的個體。戰(zhàn)略性人力資源管理構(gòu)建了一種理想的藍圖——組織提供給人才角色，并限制角色的內(nèi)容、成功的標準、獎勵和晉升機制，根據(jù)組織的目標限定人才的目標?，F(xiàn)實中，這只能是一種構(gòu)想，因為組合利益與人才的個人利益存在一定的沖突。Harry J.Van Buren III等人研究發(fā)現(xiàn)，在戰(zhàn)略性人力資源管理中，組織主導著勞動關(guān)系，限定了人才的角色，組織利益優(yōu)于人才的個體利益，而且組織利益與人才的個體利益存在一定的關(guān)系。組合與人才之間的利益重疊程度取決于人才的屬性。隨著組合利益的實現(xiàn)，人才的個體利益也會實現(xiàn)，而組合利益與人才利益的重疊程度也會越大。

3 戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)展中的反思

丹尼爾·雷恩指出，“現(xiàn)代所流行的‘人力資源管理的術(shù)語表明了人事管理更具有戰(zhàn)略性?！碑斎瞬诺淖饔门c組織的戰(zhàn)略性商業(yè)需求緊密結(jié)合在一起時，則表明戰(zhàn)略性人力資源管理已經(jīng)成為了組織獲取競爭優(yōu)勢的重要法寶。人才在戰(zhàn)略性人力資源管理實施的過程中起著至關(guān)重要的作用，而人才觀念應該是其發(fā)展中需著重強調(diào)的問題。

3.1 管理理念：人才戰(zhàn)略

隨著時代的發(fā)展，任何組織和個人都無法依靠對某種技術(shù)的掌握增強自身的競爭優(yōu)勢，而組織的核心競爭優(yōu)勢也正逐漸由技術(shù)等硬件因素向非技術(shù)性的軟件因素轉(zhuǎn)變。這也就使組織工作的重心從“技術(shù)要素”向“人的能力”轉(zhuǎn)變。當戰(zhàn)略性人力資源管理成為組織管理的“新寵”時，不得不重視人才在組織中發(fā)揮的作用。就像托馬斯·G·格特里奇提出的，“人能力的開發(fā)正前所未有地與企業(yè)或公司的戰(zhàn)略性商業(yè)要求緊密結(jié)合在一起?！?/p>

戰(zhàn)略性人力資源管理應該將人力資源作為最寶貴的資源，人才應該被視為組織構(gòu)建競爭優(yōu)勢的重要思想基礎(chǔ)和源泉。在這種理念下，戰(zhàn)略性人力資源管理中的人才觀念才能得以升，一方面，在實施戰(zhàn)略性人力資源管理時，組織要不斷提升人才的職業(yè)素養(yǎng)，以增強其核心競爭力。這就需要戰(zhàn)略性人力資源管理重視人才本身，不僅把人才提升到資本高度，更要尊重人才本身所具有的成長和發(fā)展屬性，并給予人才作為資本要素參與組織價值分配的權(quán)利。另一方面，戰(zhàn)略性人力資源管理要為開發(fā)人力資源創(chuàng)造良好的環(huán)境，為人才的發(fā)展提供必要的資源，賦予人才充分的信任，并利用相應的手段保障組織中人才所具有的特定屬性，調(diào)動人才發(fā)揮其才能的積極性。

3.2 管理焦點：人才與戰(zhàn)略的匹配

戰(zhàn)略性人力資源管理在吸收現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略管理研究和實踐成果的基礎(chǔ)上，遵循戰(zhàn)略管理的理論框架，高度關(guān)注戰(zhàn)略層面的內(nèi)容。人才與戰(zhàn)略的匹配問題應該是戰(zhàn)略性人力資源管理的應有之義，具體包括以下3點：①人才要符合戰(zhàn)略發(fā)展的新要求。當組織生產(chǎn)一切都自動化以后，戰(zhàn)略性人力資源管理對人力資源的要求不再局限于一些簡單的經(jīng)驗和技巧的積累。工作場所的勝任度取決于有效的溝通技巧、團隊協(xié)作、判斷思維、對變化的反映能力，這是戰(zhàn)略對人才的要求。按照組織經(jīng)營戰(zhàn)略的要求，分析、整合、配置戰(zhàn)略包含和要求的人力資源要素，以充分發(fā)揮人才的優(yōu)勢。②組織戰(zhàn)略應以推進人才發(fā)展為己任。戰(zhàn)略性人力資源管理的一個重要命題是要從組織的全局目標和戰(zhàn)略出發(fā)，管理組織成員的價值創(chuàng)造能力。如同組織總是在最能發(fā)揮自己優(yōu)勢的產(chǎn)業(yè)或行業(yè)中尋找和把握發(fā)展機會一樣，帶有戰(zhàn)略性眼光的人力資源管理也勢必要重視人力資源開發(fā)工作，在戰(zhàn)略基礎(chǔ)上為人才指明工作目標和奮斗方向。③人才與戰(zhàn)略的匹配是戰(zhàn)略性人力資源管理的理想目標。戰(zhàn)略性人力資源管理更注重強調(diào)人力資源規(guī)劃和組織發(fā)展戰(zhàn)略的一致性。因此，在理性分析內(nèi)外部環(huán)境的基礎(chǔ)上，要清晰地勾勒出人才發(fā)展愿景目標與組織發(fā)展相匹配的人力資源管理機制，從而構(gòu)建一個較為完成的人力資源戰(zhàn)略系統(tǒng)。

參考文獻

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〔編輯：白潔〕