論勞務派遣中勞動者權益保護法律制度的完善研究

摘 要：隨著社會生產力的發(fā)展，企業(yè)用工關系的處理對企業(yè)的發(fā)展起著至關重要的作用。勞動力派遣作為新型的用工關系，不僅僅是派遣機構和勞動者之間的特殊關系，還是用工單位和勞動者之間的關系，也是派遣單位和用工單位之間的關系。合理的保護勞動力派遣中的勞動者的權益以及科學的處理勞動力派遣關系中的法律法規(guī)，在很大程度上能夠促進我國勞動力派遣制度完善，同時還能夠使被派遣勞動者的合法權益受到保護。

關鍵詞：勞務派遣；勞動者權益保護；法律制度

在社會發(fā)展的帶動下，勞務派遣作為一種新型的用工方式的出現，不僅僅起到了解決剩余勞動力的作用，還將起作用發(fā)揮到了最大的空間。但是勞務派遣機制作為新型的用工方式，欠缺一定的有效的規(guī)章制度，使得勞務派遣制度中被派遣者的權益受到了嚴重的侵害。即使目前的《勞動合同法》中關于勞務派遣勞動者合法權益的內容起到了積極、有效的作用，但是仍然存在著很多的不足。本文就是針對目前勞務派遣中被派遣勞動者的利益實現的現實困境進行了真實的論述，并且提出了完善被派遣勞動者權益保護的相關法律建議，從而保障勞務派遣制度中被派遣勞動者的合法權益。

一、勞務派遣中派遣勞動者權益的利益實現的現狀：

（一）雙重的勞動關系導致被派遣的勞動者的權益容易被規(guī)避

勞務派遣制度中的雙重勞動關系與傳統(tǒng)的勞動關系相比較而言，勞務派遣的勞動關系具有勞動力的雇傭和使用相分離的特點，這導致被派遣的勞動者通常具有雙重的勞動關系。

第一重即指被派遣勞動者和用工企業(yè)之間的事實勞動關系。被派遣的勞動者是勞務派遣機構向用工企業(yè)支配來從事具體勞動的，同時不僅僅要接受被派企業(yè)的相關工作安排和生產管理，還要嚴格遵守被派企業(yè)的工作紀律以及崗位要求，才能夠獲得相關的勞動報酬。

第二重即指派遣勞動者和派遣機構之間的勞動關系。一般來說，在派遣勞動者和派遣機構之間會簽訂一份勞動合同，但是不在派遣機構從事具體的勞務活動，由派遣機構統(tǒng)一為派遣勞動者提供招聘、檔案管理、代發(fā)工資、代繳社會保險服務等工作，無法真正的履行法定的勞動關系的主體義務。所以，在勞務派遣制度中，存在著派遣單位和用人單位兩個層次上雇主。

因為派遣單位不是被派遣勞動者的真正使用者，也沒有足夠的重視用人單位對這些被派遣勞動者的使用行為的進度，導致了相關的用人單位利用我國相關的勞務派遣制度中的法律法規(guī)的不健全來規(guī)避用人單位應該要承擔的責任，甚至企圖將責任推向派遣單位，使得我國的派遣勞動者的合法權益在派遣單位和用工企業(yè)之間無法得到合理的處理，利益無法得到實現。

（二）由于派遣勞動者的地位的特殊性，使其受到不公平的待遇

派遣勞動者因為自身的短期性和不穩(wěn)定性常常被用人單位輕視，將其視為“臨時工”，加之其相關的工資待遇已經被派遣單位和用人企業(yè)實現以勞務合同的形式約定過，所以，即使派遣勞動者和正式員工做相等的工作，完成相同的工作量，也無法得到與正式員工同等的福利，導致同工不同酬是勞務派遣中常常出現的情況。同時，相關的職業(yè)培訓以及晉升評定等權利，派遣機構由于不是真正的用工主體，不愿意承擔應該承擔的義務，使派遣勞動者的合法權利無法實現。甚至因為派遣勞動者的勞動關系不在用人單位的緣故，使得派遣勞動者也無法獲得參加用人單位的黨團組織以及工會活動同正式員工行使同樣民主管理的權利以及其他勞動者應該擁有的合法權益。

（三）派遣單位的資質影響著派遣勞動者的合法權益的實現

目前，我國的派遣單位長期的存在著設立以及運作的不規(guī)范，承擔責任的能力較弱，嚴重的影響著派遣勞動者的合法權益。一般來說，派遣單位的設立的條件和規(guī)定較低，只要設立人能夠經過相關的企業(yè)主管部門、基層勞動者社會保障行政部門批準，再由工商行政管理部門注冊登記后，就可以進行派遣業(yè)務。但是，正因為設立的條件低，操作程度簡單，依然存在通過行政審批的勞務派遣單位承擔責任的能力差，以及運作不規(guī)范的狀況，將直接影響著派遣勞動者的合法權益。

二、完善被派遣勞動者的合法權益的法律建議

（一）建立健全派遣制度，堅持“從嚴到寬”原則

在實際的勞務派遣中，限制其擴張的速度，并且不斷地總結經驗，來增加勞務派遣制度適用的范圍。結合國外的對于派遣制度的相關規(guī)定的內容并且結合自身的實際情況來制定合理的派遣制度，從而體現我國對于勞務派遣制度的嚴謹的態(tài)度，保證勞務派遣的勞動者的合法權益得到真正的實現。

（二）明確禁止用人單位逆向派遣勞動者

在派遣勞動者的制度的確立中，嚴格限制勞動者在原用人單位的要求下，與其解除勞動合同并且與勞務派遣單位重新簽訂勞動合同再由勞務派遣單位指派回原單位勞動的現象，以上即逆向派遣。在我國的《勞動合同法》中，已經明文規(guī)定，嚴禁這種侵犯勞動者權益的行為，同時也通過嚴格的執(zhí)法來糾正違法行為。

（三）明確派遣工向合同工的轉化條件

勞務派遣在形式上屬于臨時進行的模式，雖然有利于社會就業(yè)問題的解決，但是被派遣勞動者收入以及其社會歸屬感及其不穩(wěn)定，對社會持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展非常不利。所以，在勞動者達到一定條件下，應將其勞務派遣合同轉化為合同工，從而促進社會發(fā)展的穩(wěn)定。例如：我國臺灣就規(guī)定，被派遣的勞動者若被持續(xù)派往用工單位一年或者一年以上的，其用工單位就要與被派遣勞動者簽訂勞動合同，從而保證被派遣勞動者的合法權益，實現社會持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展。

（四）加大對制度的監(jiān)督力度

在勞務派遣制度中，要根據我國相關的法律法規(guī)來明確規(guī)定派遣崗位，嚴格實行勞務派遣審核制度，加大對其的行政監(jiān)督力度。同時，我國還應該采取獨立法的形式來完善對被派遣勞動者的合法權益的法律保護形式。在我國目前的法律法規(guī)中，缺乏對于非法勞務派遣行為的刑事制裁法規(guī)，由于刑事責任是我國的最嚴厲的法律制裁，因此，勞務派遣的勞動者的合法權益缺少了法律的保障，因此，我國應增設非法勞務派遣的刑法罪名，保證勞動者的合法權益能夠得到真正的實現。

（五）規(guī)范用工單位之間的義務和責任

從形式的角度來說，用工單位和勞動者之間的關系是符合勞動關系的基本特性的，并且，在實際的勞務派遣勞動中，為了保護勞動者的合法權益，用賦予用工單位應承擔的雇主責任。例如：安全衛(wèi)生和職業(yè)健康保護等方面的義務。從本質上來說，用工單位所承擔的雇主責任與實際的雇主的責任依然有區(qū)別，用工單位所要支付的酬金由派遣單位代為支付給勞動者，而不是直接支付，并且用工單位無需承擔派遣勞動者的社會保險義務，依然有派遣機構來承擔。所以，對于勞動者是否應該承擔對用工單位誠信忠實的義務以及用工單位是否需承擔法律上的雇主責任等問題，都涉及到我國的勞動法義務。綜上，我國應該科學、合理的調整用工單位與被派遣勞動者之間的法律關系，重視被派遣勞動者的合法權益。

（六）勞動力派遣機構若單方解除合同需要有充足的理由和證據

勞動力派遣機構是簽訂勞動合同的一方主體，并且在解除勞動合同的時候勞動力派遣機構享有和其他用人單位同等的權利。勞動力的派遣機構單方解除合同權需具備的條件如下：

（1）在派遣勞動者派遣期間經證明不符合其錄用條件的。

（2）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度。

（3）對本職工作嚴重失職，出現徇私舞弊行為，為用人單位帶來嚴重的經濟損失的。

（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，影響本單位的工作效率以及用工單位提出的問題勞動者拒不改正。

經實踐證明，勞動者不能夠擔此工作。

因為勞動力派遣中的勞動者是為用工單位工作的，派遣單位要想單方解除勞動合同，必須要達到上述情況，才能夠更好地保障被派遣勞動者的合法權益不受侵害。

三、結語

綜上，為了保障我國的勞務派遣中勞動者的合法權益，維護社會和平發(fā)展，我國的勞務派遣制度要嚴格規(guī)范派遣機構的行為，加大對派遣違法行為的監(jiān)督與制裁，在法律法規(guī)上保障被派遣勞動者的合法權益，從而促進社會和諧發(fā)展。

參考文獻：

[1]曾見清.勞動者權益保護視野下的民營企業(yè)社會責任研究[D].西南政法大學，2012.

[2]黃倪.企業(yè)社會責任視角下勞動者權益保護研究[D].西南財經大學，2010.

[3]張斌.社會轉型時期勞動者權益保障研究[D].西南交通大學，2011.