電力施工企業(yè)人才流失的分析與對(duì)策思考

摘 要：本文在對(duì)寧夏電力建設(shè)工程公司2013年至2015年員工及人才流失情況分析的基礎(chǔ)上，從行業(yè)環(huán)境、企業(yè)效益、薪酬待遇、工作環(huán)境、晉升機(jī)制等方面進(jìn)行了深刻分析，并針對(duì)企業(yè)防止人才流失的情況，在開拓新市場(chǎng)、采用科學(xué)的員工招聘制度、建立有效的員工培訓(xùn)開發(fā)體系、公平合理的績(jī)效考核體系、合理科學(xué)的薪酬管理體系、健全優(yōu)化員工晉升渠道等方面提出了詳盡的對(duì)策，為防止電力施工企業(yè)人才流失提供了參考。

關(guān)鍵詞：人才流；分析；對(duì)策思考

DOI：10.16640/j.cnki.37-1222/t.2016.17.127

1 引言

人才流失是指在一單位內(nèi)，對(duì)其經(jīng)營(yíng)發(fā)展具有重要作用，甚至是關(guān)鍵性作用的人才非單位意愿的流失，或失去其積極作用的現(xiàn)象[1]。

寧夏電力建設(shè)工程公司成立于50年代，是一家集火電、水電、風(fēng)電、送變電、化工石油等工程施工及工業(yè)設(shè)備安裝、鐵塔鋼構(gòu)件加工制造、電廠運(yùn)行維護(hù)檢修于一體的大型國(guó)有企業(yè)。企業(yè)注冊(cè)資本金1.33億元，現(xiàn)有職工1200余人。隨著國(guó)家“一帶一路”發(fā)展戰(zhàn)略的出臺(tái)，寧夏恰逢“新絲綢之路經(jīng)濟(jì)帶”的“戰(zhàn)略支點(diǎn)”，加上寧夏內(nèi)陸開放型經(jīng)濟(jì)試驗(yàn)區(qū)、銀川綜合保稅區(qū)等一系列政策平臺(tái)和歷史機(jī)遇的出現(xiàn)，為公司發(fā)展提供了廣闊的市場(chǎng)機(jī)遇。但是由于企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)不均衡，加上企業(yè)工作環(huán)境艱苦、文化生活單一等諸多因素，導(dǎo)致關(guān)鍵技術(shù)崗位人才流失。因此，分析電建企業(yè)人才流失原因，找出預(yù)防人才流失對(duì)策，保持電建企業(yè)總體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力尤為重要。

2 寧夏電建公司員工結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀及人才流失原因分析

2.1 寧夏電建公司員工結(jié)構(gòu)及人才流失現(xiàn)狀

2015年減少工程技術(shù)人員23人，經(jīng)營(yíng)管理人員30人，技能人員53人，黨群1人。主動(dòng)辭職人員43中，其中，工程技術(shù)人員19人，經(jīng)營(yíng)人員13人，分別占主動(dòng)辭職人數(shù)的44%、30%。

2014年減少工程技術(shù)人員20人，經(jīng)營(yíng)管理人員20人，技能人員31人，黨群1人。主動(dòng)辭職26人中，其中，工程技術(shù)12人，經(jīng)營(yíng)管理6人，分別占主動(dòng)辭職人數(shù)的46%、23%。

2013年減少工程技術(shù)人員18人，經(jīng)營(yíng)管理人員21人，技能人員28人，黨群2人。主動(dòng)辭職26人中，其中，工程技術(shù)14人，經(jīng)營(yíng)管理8人，分別占主動(dòng)辭職人數(shù)的53.8%、30.8%。

根據(jù)上表數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)得出：2013年至2015年，主動(dòng)辭職人員中，工程技術(shù)人員和經(jīng)營(yíng)管理人員所占比重均超過(guò)主動(dòng)辭職人員的65%，主營(yíng)業(yè)務(wù)人員流失較多。

2.2 寧夏電建公司人才流失原因分析

2.2.1 外部發(fā)展機(jī)遇良好

一是寧夏深度融入國(guó)家“一帶一路”建設(shè)，依托銀川綜合保稅區(qū)和中阿產(chǎn)業(yè)園、商貿(mào)園、科技園、文化園等，推進(jìn)基礎(chǔ)設(shè)施、產(chǎn)業(yè)發(fā)展、跨境貿(mào)易等合作，加快打造陸上、空中和網(wǎng)上絲綢之路，經(jīng)濟(jì)發(fā)展駛上快車道。二是國(guó)家高度關(guān)注生態(tài)環(huán)境建設(shè)，隨著寧夏新能源示范區(qū)的確立，寧夏光伏、風(fēng)電、生物質(zhì)發(fā)電等領(lǐng)域發(fā)展空間廣大。三是自治區(qū)將寧東打造為煤化工產(chǎn)業(yè)基地和循環(huán)經(jīng)濟(jì)試驗(yàn)區(qū)等一系列戰(zhàn)略部署，為公司向煤化工領(lǐng)域拓展提供廣闊空間。這些利好政策，為寧夏發(fā)展帶來(lái)全新機(jī)遇的同時(shí)，也為寧夏電建企業(yè)員工尤其是管理技術(shù)骨干跳槽埋下了伏筆。

2.2.2 火電市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境惡劣

目前國(guó)內(nèi)外建設(shè)市場(chǎng)環(huán)境復(fù)雜多變，激烈競(jìng)爭(zhēng)不斷考驗(yàn)公司的開拓能力。寧夏重引資輕監(jiān)管的政府行為導(dǎo)致業(yè)主方不能有效履約，一再擠壓項(xiàng)目利潤(rùn)空間，并形成惡性循環(huán)。施工企業(yè)處于產(chǎn)業(yè)鏈的下游，議價(jià)能力弱、經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)大、所獲附加值低，資本積累空間小。寧夏電建在化工石油、檢修、民建、制造業(yè)等非傳統(tǒng)領(lǐng)域內(nèi)的業(yè)績(jī)積累少、資質(zhì)升級(jí)慢，多元化發(fā)展急需跑步前進(jìn)。

2.2.3 薪酬待遇不占優(yōu)勢(shì)

區(qū)內(nèi)新建的較固定的化工企業(yè)、新能源企業(yè)，因薪酬水平較高，工作地點(diǎn)相對(duì)固定，工作環(huán)境較為優(yōu)越，對(duì)技術(shù)人員尤其是工齡在十年左右并具有一定技術(shù)管理經(jīng)驗(yàn)的工程技術(shù)人員吸引力較大。寧夏電建作為自治區(qū)一家老國(guó)企，具有人員結(jié)構(gòu)不合理、工作效率較低、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境惡劣等諸多不利因素，薪酬發(fā)放激勵(lì)作用不明顯，致使薪酬在一定程度上不占優(yōu)勢(shì)。

2.2.4 工作環(huán)境艱苦

寧夏電建屬于施工流動(dòng)性企業(yè)，所有項(xiàng)目都在區(qū)外、國(guó)外，而且工作地點(diǎn)不固定，經(jīng)常在荒蕪人煙的戈壁灘、大山深處等地建設(shè)電廠、架線路及新能源設(shè)施，工作環(huán)境艱苦，風(fēng)餐露宿是家常便飯。遠(yuǎn)離市區(qū)的生活為員工帶來(lái)不便，且文化生活單一，員工娛樂(lè)文化設(shè)施較少，精神易空虛，特別是年輕人，對(duì)艱苦的生活環(huán)境較為不滿。

2.2.5 員工培訓(xùn)體系欠成熟

寧夏電建培訓(xùn)注重短期發(fā)展較多，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略。目前的培訓(xùn)，只能滿足企業(yè)急需的具體崗位需求，沒(méi)有為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展儲(chǔ)備人才，截至2015年底，企業(yè)擁有高中級(jí)技術(shù)職稱人員占職工總?cè)藬?shù)的16%，不能滿足企業(yè)快速發(fā)展需求。另一方面，缺乏對(duì)企業(yè)職工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的系統(tǒng)指導(dǎo)，多數(shù)職工對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展較迷茫，自我學(xué)習(xí)主動(dòng)性較差，對(duì)企業(yè)和自我期望值較低，容易產(chǎn)生離職的想法。

3 防止人才流失的具體措施

3.1 采取科學(xué)的員工招聘制度

企業(yè)招聘，需從人力資源需求分析、員工需求計(jì)劃的制定、招聘措施等方面采取科學(xué)的方法，才能招聘到與公司需求相匹配的員工。電建施工企業(yè)流動(dòng)性較強(qiáng)，在招聘材料初選時(shí)，在應(yīng)聘者材料信息中，注重選擇適合從事野外工作或?qū)Νh(huán)境要求較低的人員。在預(yù)備性面試時(shí)，還要特別對(duì)應(yīng)聘人員講解清楚電建企業(yè)的工作性質(zhì)、工作環(huán)境，電建企業(yè)的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，相應(yīng)崗位對(duì)個(gè)人能力要求等，讓應(yīng)聘人員對(duì)電力建設(shè)企業(yè)性質(zhì)有一個(gè)較為客觀的認(rèn)識(shí)。對(duì)內(nèi)部選聘中層管理人員、技術(shù)人員、財(cái)務(wù)經(jīng)營(yíng)人員還應(yīng)采取職業(yè)心理測(cè)試、公文筐測(cè)試、結(jié)構(gòu)化面試、評(píng)價(jià)中心測(cè)試等方法，測(cè)試其綜合水平和能力。此外，企業(yè)還應(yīng)將崗位勝任特征模型運(yùn)用到員工招聘中，注重人員、崗位和組織三者之間的動(dòng)態(tài)匹配，使所招聘到的員工不僅是能勝任該崗位工作的人員，而且與企業(yè)發(fā)展企業(yè)價(jià)值觀相吻合。

3.2 為員工規(guī)劃職業(yè)生涯，建立有效的員工培訓(xùn)開發(fā)體系

人力資源是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)要想保持長(zhǎng)久的發(fā)展實(shí)力，必須將企業(yè)的職業(yè)生涯與員工個(gè)人職業(yè)生涯有機(jī)結(jié)合，做好長(zhǎng)期規(guī)劃。人力資源專家認(rèn)為：“員工培訓(xùn)是企業(yè)對(duì)付經(jīng)濟(jì)與技術(shù)變化的第一道防線”[2]。企業(yè)要為員工提供充分的培訓(xùn)與開發(fā)條件與機(jī)會(huì)。讓企業(yè)發(fā)展與員工職業(yè)生涯有機(jī)結(jié)合，建立有效的員工培訓(xùn)開發(fā)體系，必須做到以下幾點(diǎn)：一是要將員工職業(yè)規(guī)劃納入新員工入廠教育課程中，使新員工在工作初期就有將個(gè)人職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展和本人實(shí)際工作有機(jī)結(jié)合在一起的意識(shí)，根據(jù)崗位，不斷調(diào)整個(gè)人職業(yè)發(fā)展方向。二是加快技能鑒定和職稱評(píng)定進(jìn)程，培訓(xùn)優(yōu)秀高技術(shù)、技能人才。鼓勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員按時(shí)參加初、中、高級(jí)職稱評(píng)審和專業(yè)技術(shù)資格社會(huì)考試。對(duì)于符合各類鑒定標(biāo)準(zhǔn)的職工，公司要多方聯(lián)系，積極為他們創(chuàng)造條件參加培訓(xùn)評(píng)審。對(duì)于長(zhǎng)期在一線從事技術(shù)工作，因英語(yǔ)、計(jì)算機(jī)、論文等原因?qū)е侣毞Q層次不能提高的員工，鼓勵(lì)他們參加技能評(píng)審，為員工成長(zhǎng)提供多種渠道。三是積極參與各類專家的評(píng)審申報(bào)工作，爭(zhēng)取讓更多優(yōu)秀人才進(jìn)入專家?guī)欤瑸槿瞬懦砷L(zhǎng)尋找更多機(jī)會(huì)。四是鼓勵(lì)員工參加各類職業(yè)（執(zhí)業(yè)）資格考試。對(duì)于國(guó)家實(shí)行“資格準(zhǔn)入”專業(yè)的人，如財(cái)務(wù)、法律、審計(jì)、統(tǒng)計(jì)、安全等專業(yè)的員工，應(yīng)按照國(guó)家相關(guān)規(guī)定，組織職工參加職業(yè)資格培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)100%持證上崗。對(duì)于特種作業(yè)人員，嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家有關(guān)規(guī)定，及時(shí)辦理取證、復(fù)證事宜，確保特殊工種持證上崗率達(dá)100%。五是強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)干部及后備干部的政治理論學(xué)習(xí)，提高領(lǐng)導(dǎo)者的管理水平和理論水平，進(jìn)一步提高領(lǐng)導(dǎo)能力。

3.3 建立公平合理的績(jī)效考核體系

績(jī)效考核是對(duì)員工在工作過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的工作業(yè)績(jī)（工作數(shù)量、質(zhì)量、社會(huì)效益等）、工作能力、工作態(tài)度以及個(gè)人品行等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱?？茖W(xué)合理的績(jī)效考核體系能夠公平的反映員工能力、努力程度等，能夠?yàn)樾匠暾{(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放和員工晉升提供真實(shí)可靠的依據(jù)。

施工企業(yè)績(jī)效考核應(yīng)以機(jī)關(guān)部室和項(xiàng)目部不同情況，制定不同的關(guān)鍵性指標(biāo)，盡可能實(shí)現(xiàn)指標(biāo)的全部量化。積極探索和完善員工薪酬與個(gè)人貢獻(xiàn)緊密掛鉤，與企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益緊密掛鉤，與業(yè)務(wù)收入、成本緊密掛鉤，與年度工資總額緊密掛鉤的薪酬分配及考核機(jī)制。尤其要加強(qiáng)完善海外人才激勵(lì)和項(xiàng)目考評(píng)激勵(lì)機(jī)制，力求通過(guò)分配的杠桿作用，激發(fā)員工實(shí)干創(chuàng)業(yè)的積極性和主動(dòng)性。

3.4 建立合理科學(xué)的薪酬管理體系

在赫茲伯格的雙因素理論中，員工的薪酬屬于保健因素，金錢激勵(lì)始終占據(jù)著主要位置，以績(jī)效為基礎(chǔ)加薪，不定期的獎(jiǎng)勵(lì)、差別薪酬制度以及其他形式的物質(zhì)刺激在決定員工工作積極性上起著重要作用[3]。因此，企業(yè)要通過(guò)調(diào)查社會(huì)相同行業(yè)薪酬水平，根據(jù)企業(yè)實(shí)際生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)財(cái)務(wù)情況，制定適合本企業(yè)的薪酬制度，對(duì)企業(yè)不同崗位不同技能的員工實(shí)行如績(jī)效工資制、技能工作制、資歷工資制、結(jié)構(gòu)工資制等薪酬制度。特別是采用防御型戰(zhàn)略的企業(yè)，為了預(yù)防一項(xiàng)員工流失，可以提高項(xiàng)目津貼，為了預(yù)防重要經(jīng)營(yíng)、管理和技術(shù)崗位員工流失，可以采取差別工資制度，要特別提高重要崗位員工的工資待遇，用高報(bào)酬、高待遇留住重要經(jīng)營(yíng)、技術(shù)人員，為企業(yè)拓展市場(chǎng)儲(chǔ)蓄強(qiáng)大人力資源。

3.5 完善選拔任免制度

健全優(yōu)化員工晉升的工作程序，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工晉升工作的正規(guī)化、規(guī)范化才能激發(fā)員工職業(yè)熱情，真正做到事業(yè)留人。電建企業(yè)結(jié)合自身情況，可以將企業(yè)員工分為工程技術(shù)人員、經(jīng)營(yíng)管理人員、技能操作人員、黨群工作者四大類，結(jié)合員工實(shí)際績(jī)效、競(jìng)爭(zhēng)能力、綜合實(shí)力制定不同的競(jìng)聘、晉升制度。另外，除了職務(wù)晉升，對(duì)責(zé)任心強(qiáng)、有潛質(zhì)的員工可以賦予更多、更大的責(zé)任和權(quán)限，讓其主要負(fù)責(zé)一部分工作，為其提供成長(zhǎng)和發(fā)展環(huán)境。也可為富有創(chuàng)新的員工提供單獨(dú)發(fā)展業(yè)務(wù)的機(jī)會(huì)，讓員工與企業(yè)一起經(jīng)歷創(chuàng)業(yè)過(guò)程，增強(qiáng)員工工作崗位的成就感，讓他們深深感到企業(yè)發(fā)展與個(gè)人緊密相連，增強(qiáng)其主人翁意識(shí)。

3.6 保持工作、學(xué)習(xí)與生活的平衡

電建企業(yè)與其他企業(yè)相比，最大的劣勢(shì)在于施工環(huán)境艱苦，工作流動(dòng)性強(qiáng)，不能照顧家庭。為了讓常年在外的職工安心工作，解除他們的后顧之憂，電建企業(yè)必須采取必要的措施，做好職工的后方維穩(wěn)工作。比如，企業(yè)為了緩解員工工作與家庭的矛盾，為一線職工提供必要的家庭輔助性服務(wù)項(xiàng)目，制定傾向于雙職工的休息休假制度，或?qū)τ陔p職工中的女職工制定更加寬松的休假政策。幫助子女入托、入學(xué)，為員工提供廉價(jià)公寓；在項(xiàng)目生活區(qū)，為職工提供便利的生活設(shè)施；提高一線職工的生活補(bǔ)助；開展豐富多彩的職工娛樂(lè)活動(dòng)等。通過(guò)這些人性化舉措，吸引并留住企業(yè)所需的重要人才。

總之，電建企業(yè)只有優(yōu)化用人機(jī)制，發(fā)展良好的企業(yè)文化，拓展廣闊的企業(yè)未來(lái)，才能真正做到制度留人、感情留人、事業(yè)留人，才能為企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展培養(yǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)才能在激烈的競(jìng)聘浪潮中立于不敗之地。

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