新常態(tài)下企業(yè)如何加強(qiáng)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理

摘 要：隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)已擴(kuò)展到社會(huì)生活的各個(gè)方面，在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)已成為企業(yè)管理賴以發(fā)展的社會(huì)背景。本文分析了企業(yè)目前勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理的現(xiàn)狀，具體闡述如何運(yùn)用勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)原理，科學(xué)、合理地在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行定崗、定員與薪酬設(shè)計(jì)，建立企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)體系，完善員工職業(yè)生涯規(guī)劃及發(fā)展通道，從而提升企業(yè)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理水平。

關(guān)鍵詞：新常態(tài)；企業(yè)；勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理

勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)是研究勞動(dòng)關(guān)系及其發(fā)展規(guī)律的科學(xué)，與政治經(jīng)濟(jì)學(xué)、生產(chǎn)力經(jīng)濟(jì)學(xué)及社會(huì)學(xué)、心理學(xué)等其他學(xué)科有著密切的聯(lián)系。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷深入發(fā)展，勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理已成為企業(yè)管理的重要組成部分。當(dāng)前我國(guó)正處于戰(zhàn)略機(jī)遇期、改革攻堅(jiān)期、發(fā)展關(guān)鍵期，處于深化改革、依法治國(guó)的關(guān)鍵階段，在此經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下研究如何提高企業(yè)的勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理水平，對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有深遠(yuǎn)的現(xiàn)實(shí)意義。筆者借鑒現(xiàn)代西方勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)的研究方法和歷史經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合目前企業(yè)的管理現(xiàn)狀，提出適合企業(yè)發(fā)展的勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理體系，科學(xué)地進(jìn)行定崗、定員與薪酬設(shè)計(jì)，建立員工的培訓(xùn)與開發(fā)體系，完善員工職業(yè)生涯規(guī)劃及發(fā)展通道，從而提高企業(yè)的勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理水平和經(jīng)濟(jì)管理效益。

一、企業(yè)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理的現(xiàn)狀

（一）企業(yè)員工薪酬福利不均衡。

企業(yè)員工的薪酬與福利結(jié)構(gòu)有明顯的制度約束，大部分企業(yè)的薪資標(biāo)準(zhǔn)取決于員工的工齡、職務(wù)、職稱等因素，而績(jī)效、業(yè)績(jī)等效益指標(biāo)所占比重較小。因此在企業(yè)中，常出現(xiàn)同一級(jí)別的工作崗位，干多干少、干好干壞，薪酬都是一個(gè)樣。從表面上看企業(yè)是“鐵飯碗”，薪酬福利都比較穩(wěn)定，但隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)尤其是全球化經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，外資、合資及私營(yíng)企業(yè)的發(fā)展對(duì)企業(yè)的“鐵飯碗”造成一定程度的沖擊。相關(guān)數(shù)據(jù)研究表明：與外資、合資及部分私營(yíng)企業(yè)相比，大部分企業(yè)的薪資處于較低水平（部分壟斷地位企業(yè)除外），福利結(jié)構(gòu)也比較單一。外資、合資及私營(yíng)企業(yè)在薪酬體系設(shè)計(jì)中更注重員工工作的崗位、職責(zé)及能力等因素，尤其是特別重視績(jī)效工資對(duì)員工的激勵(lì)作用。除了提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬之外，外資、合資及私營(yíng)企業(yè)還提出優(yōu)厚的福利待遇，如股權(quán)計(jì)劃、帶薪休假、企業(yè)年金及補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)等。與之相比，企業(yè)“鐵飯碗”的吸引力就有所降低了。

（二）企業(yè)員工的勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)權(quán)益未得到切實(shí)保障

員工工作的主要目標(biāo)就是獲得相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬，以滿足自身的生活需求及個(gè)人的發(fā)展需要，因此員工的薪酬與福利應(yīng)與當(dāng)?shù)氐奈飪r(jià)上漲水平、企業(yè)的生產(chǎn)力發(fā)展相匹配。就目前而言，企業(yè)員工薪酬增長(zhǎng)的速度幾乎很難趕上當(dāng)?shù)匚飪r(jià)指數(shù)增長(zhǎng)的速度，并遠(yuǎn)低于實(shí)行年薪制的企業(yè)管理層及持股人。此外，企業(yè)中還存在大量使用勞務(wù)派遣工的現(xiàn)象，將勞務(wù)派遣工安排在企業(yè)輔助性、替代性、臨時(shí)性較強(qiáng)的工作崗位上，其勞動(dòng)報(bào)酬與正式員工相比有所差距，甚至還會(huì)出現(xiàn)同工不同酬的現(xiàn)象，勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)權(quán)益無法得到保障，有時(shí)還會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)爭(zhēng)議的發(fā)生。現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展最重要的生產(chǎn)要素就是人力資源，企業(yè)要實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，必須科學(xué)、合理地進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)，讓員工作為重要的生產(chǎn)要素發(fā)揮最大的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。但目前大部分企業(yè)都沒意識(shí)到這一點(diǎn)，使得員工作為生產(chǎn)要素的勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)權(quán)益無法得到切實(shí)的保障。

（三）企業(yè)因勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理不當(dāng)造成人才流失

勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理一個(gè)非常重要的現(xiàn)實(shí)意義就是指導(dǎo)企業(yè)運(yùn)用科學(xué)的方法，對(duì)員工的工作行為進(jìn)行管理與引導(dǎo)，從而讓企業(yè)獲得更好地發(fā)展。但目前大部分企業(yè)在勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理方面受傳統(tǒng)制度的影響，以領(lǐng)導(dǎo)意圖為管理方向，沒有真正發(fā)揮出企業(yè)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理的有效性。以筆者所熟悉的項(xiàng)目技術(shù)人員為例，他們以技術(shù)為力量支撐公司經(jīng)營(yíng)策略的實(shí)施，有時(shí)甚至是某項(xiàng)經(jīng)營(yíng)策略成敗與否的關(guān)鍵因素，但他們所獲得的薪酬待遇、職業(yè)發(fā)展平臺(tái)卻受傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)管理制度的制約，未能將自我的真正價(jià)值體現(xiàn)出來。根據(jù)職務(wù)、職稱、工齡等形成的勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理模式，已不能真正體現(xiàn)員工工作所付出的實(shí)際價(jià)值，易引起部分業(yè)務(wù)水平高、工作業(yè)績(jī)好但薪酬待遇低的員工的不滿，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)人才的流失，影響到企業(yè)的可持續(xù)經(jīng)營(yíng)發(fā)展。

二、提高企業(yè)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理水平的途徑

（一）科學(xué)地設(shè)置企業(yè)的工作崗位與人員數(shù)量

企業(yè)普遍存在一種現(xiàn)象，即部門人員已經(jīng)超標(biāo)但仍有部門在抱怨人手不足，要求增加人員。對(duì)此，人力資源管理部門需要通過科學(xué)的方法（如工作分析法等），根據(jù)企業(yè)發(fā)展的要求合理設(shè)置各部門的工作崗位與人員數(shù)量，即科學(xué)定崗與定員。科學(xué)定崗的本質(zhì)就是對(duì)工作內(nèi)容進(jìn)行明確分工；定員則是在崗位分工的基礎(chǔ)上更注重降低成本與提高工作效率。定崗與定員要結(jié)合企業(yè)的需求來設(shè)置，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整。一般而言，定崗、定員包括以下三種模式。

1.專業(yè)化定崗模式：根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況、業(yè)務(wù)流程、工作條件、員工能力等因素進(jìn)行崗位設(shè)置。

2.自上而下逐級(jí)分解定員模式：根據(jù)企業(yè)的總產(chǎn)量及人均勞動(dòng)效率，推算出企業(yè)人員的總體規(guī)模并進(jìn)行逐級(jí)分解。

3.按照部門職能、崗位定員模式：根據(jù)部門職能、崗位合理確定管理人員總定員，再將總定員分配到各部門。

（二）結(jié)合企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，制定符合市場(chǎng)水平的薪酬體系

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，也是企業(yè)留住人才的重要手段。目前的薪酬體系大致包括三種，即崗位（職位）薪酬體系、技能薪酬體系和能力薪酬體系。企業(yè)薪酬體系是否科學(xué)合理，對(duì)企業(yè)控制人力成本、保障企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力及企業(yè)引進(jìn)與留住人才，都有著十分重要的現(xiàn)實(shí)意義?？茖W(xué)合理的薪酬體系必須遵循“公平、公正、透明”的原則。企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)要從以下三方面進(jìn)行考慮：一是企業(yè)外部的競(jìng)爭(zhēng)性，即企業(yè)在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要分析目前市場(chǎng)上同類型勞動(dòng)力的價(jià)格，有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬才能吸引和留住人才。二是企業(yè)內(nèi)部的公平性。企業(yè)發(fā)展是一個(gè)全體員工都參與的過程，因此進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)要考慮企業(yè)內(nèi)部的相對(duì)公平性，以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮薪酬管理的激勵(lì)效用。三是薪酬分配要重視員工的參與程度，鼓勵(lì)員工提出合理化的建議，建立上下級(jí)之間的交流溝通平臺(tái)，增加員工對(duì)薪酬分配方案的認(rèn)可度。具體而言，企業(yè)可參考外資、私營(yíng)企業(yè)的薪酬分配方式，按照崗位貢獻(xiàn)率、業(yè)績(jī)能力建立分配體系，加大績(jī)效考核所占的比重，而不是單一地根據(jù)職務(wù)、工齡、職稱來設(shè)定薪酬等級(jí)。同時(shí)，在物質(zhì)報(bào)酬外，企業(yè)還可以通過設(shè)立企業(yè)年金、靈活休假制度等方式，給予員工更好的福利待遇，肯定員工自身的工作價(jià)值，激發(fā)員工更大的工作動(dòng)力。

（三）建立科學(xué)有效的員工培訓(xùn)與開發(fā)體系，完善員工職業(yè)生涯

規(guī)劃及發(fā)展通道人力資源作為企業(yè)發(fā)展的第一生產(chǎn)力，是企業(yè)最寶貴的資源，對(duì)員工的培訓(xùn)與開發(fā)是培養(yǎng)人才最有效的途徑之一。通過建立科學(xué)有效的員工培訓(xùn)與開發(fā)體系，完善員工職業(yè)生涯規(guī)劃及發(fā)展通道，不僅可以強(qiáng)化企業(yè)的核心能力，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作力，還可以提高員工的專業(yè)技能，提升工作績(jī)效，從而增加企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

1.建立科學(xué)有效的員工培訓(xùn)與開發(fā)體系，分層次進(jìn)行培訓(xùn)。建立適應(yīng)企業(yè)與員工發(fā)展要求的培訓(xùn)體系，健全人才開發(fā)的長(zhǎng)效機(jī)制，將公司全體員工納入培訓(xùn)體系之內(nèi)，分層次、分階段、有針對(duì)性地對(duì)員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)。具體而言，可將培訓(xùn)分為高層管理者、中層管理者、基層員工三個(gè)層次進(jìn)行。高層管理者實(shí)行“送培”制度，將高層管理者分批次地輸送到高校進(jìn)行培訓(xùn)；中層管理者實(shí)行“走出去”制度，組織中層管理者赴同行業(yè)的典型企業(yè)、優(yōu)秀企業(yè)進(jìn)行學(xué)習(xí)交流；基層員工實(shí)行“請(qǐng)進(jìn)來”制度，從高校及社會(huì)上聘請(qǐng)專業(yè)老師上門授課，并請(qǐng)企業(yè)內(nèi)部的專家定期進(jìn)行專業(yè)、專題培訓(xùn)。通過培訓(xùn)不斷提升員工的專業(yè)技能與綜合素質(zhì)，從而提高企業(yè)的勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理水平；通過培訓(xùn)不斷挖掘人才的潛力，合理規(guī)劃人才培養(yǎng)發(fā)展路徑，把人才放在能激發(fā)其潛力的工作崗位上，給予其更大的發(fā)展平臺(tái)與空間。

2.建立企業(yè)后備人才庫，完善員工職業(yè)生涯規(guī)劃及發(fā)展通道。通過對(duì)關(guān)鍵崗位、重點(diǎn)人才的篩選與評(píng)估，建立公司的后備人才庫，并通過舉辦青干班等多種方式對(duì)后備干部進(jìn)行專題培訓(xùn)與開發(fā)。同時(shí)，還要不斷完善員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系，從不同系列為員工設(shè)定職業(yè)生涯發(fā)展通道，讓不同層次的員工都有自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

三、結(jié)語

目前來看，因?yàn)闅v史遺留問題，我國(guó)大部分企業(yè)并沒有很強(qiáng)的內(nèi)部管理意識(shí)，即使在經(jīng)歷了經(jīng)濟(jì)高速增長(zhǎng)轉(zhuǎn)為平穩(wěn)發(fā)展的現(xiàn)代，員工對(duì)于企業(yè)的大部分規(guī)章制度仍處于忽視和不在意的狀態(tài)。很多企業(yè)根本沒有考慮到管理體制不健全的問題，當(dāng)然這也與企業(yè)發(fā)展時(shí)間較短有關(guān)。綜合來看，企業(yè)要想有長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展就必須加強(qiáng)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)管理。

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