淺析油田科級(jí)干部培訓(xùn)成敗歸因現(xiàn)狀

摘 要：歸因作為人們行為結(jié)果的分析手段，在心理層面越來(lái)越受到管理者的重視。本文以韋納成敗歸因理論為基礎(chǔ)，對(duì)石油石化企業(yè)科級(jí)干部進(jìn)行培訓(xùn)成敗歸因調(diào)查，發(fā)現(xiàn)其特點(diǎn)，以期對(duì)科級(jí)干部培訓(xùn)管理有所裨益。

關(guān)鍵詞：成敗歸因；干部培訓(xùn)

從1958年海德提出歸因理論以來(lái)，成敗歸因的研究受到學(xué)者的關(guān)注。大量研究證實(shí)，人們對(duì)自己學(xué)習(xí)或工作成敗所作的歸因確實(shí)是影響其情緒和隨后行為的重要因素。作為企業(yè)的基層領(lǐng)導(dǎo)干部，科級(jí)干部備受企業(yè)重視，了解他們的學(xué)習(xí)心理，引導(dǎo)他們歸因?qū)嵸|(zhì)上是引導(dǎo)其自我研究培訓(xùn)學(xué)習(xí)過(guò)程，對(duì)保持學(xué)員正確的行為導(dǎo)向和良好的情緒與動(dòng)機(jī)狀態(tài)有重要影響。

一、調(diào)查方法與過(guò)程

1.被試情況：本研究對(duì)象為中國(guó)石油新疆培訓(xùn)中心2014年度培訓(xùn)的科級(jí)干部學(xué)員。被測(cè)有效數(shù)據(jù)分別來(lái)自新疆油田公司（37人）、吐哈油田公司（30人）、獨(dú)山子石化公司（31人），共98人，實(shí)發(fā)問(wèn)卷105份，回收有效問(wèn)卷99份，回收率94.29%，有效問(wèn)卷中40歲以下52人，40歲以上42人。

2.研究工具：培訓(xùn)成敗歸因量表，本量表是在Lefourt（1989）和韋納有關(guān)研究的基礎(chǔ)上加以編制和修訂的。Lefourt編制的《多維度—多歸因因果量表》中的《學(xué)業(yè)成就》子量表，由24個(gè)題目組成，有關(guān)成功和失敗的項(xiàng)目各12題；量表的一致性系數(shù)在0.58—0.80之間。

3.施測(cè)與數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析：以班級(jí)為單位，進(jìn)行集體施測(cè)，有效問(wèn)卷的數(shù)據(jù)錄入計(jì)算機(jī)，用SPSS for Windows 17.0軟件包進(jìn)行數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析。主要分析方法有頻數(shù)分析、平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差、方差分析等。

二、調(diào)查結(jié)果

1.科級(jí)干部培訓(xùn)成敗多種歸因傾向并存，歸因于內(nèi)部因素的傾向略高于外部因素?？萍?jí)干部在對(duì)培訓(xùn)成功歸因時(shí)，把身心狀況、學(xué)習(xí)方法、興趣、學(xué)習(xí)態(tài)度、他人幫助歸因?yàn)橹饕?，除他人幫助為外部不穩(wěn)定可控的因素外，其它都是內(nèi)部原因，其中身心狀況為內(nèi)部不穩(wěn)定不可控因素，學(xué)習(xí)方法、興趣、學(xué)習(xí)態(tài)度是穩(wěn)定的可控的因素；在對(duì)培訓(xùn)失敗進(jìn)行歸因時(shí)，將學(xué)習(xí)態(tài)度、學(xué)習(xí)方法、努力、教師偏見(jiàn)歸因?yàn)橹饕颍渲袑W(xué)習(xí)態(tài)度、學(xué)習(xí)方法為內(nèi)部不穩(wěn)定可控的因素，努力為內(nèi)部穩(wěn)定可控的因素，教師偏見(jiàn)為外部穩(wěn)定可控的因素。

根據(jù)韋納的動(dòng)機(jī)和情感的歸因理論，我們期望的歸因模式為：將成功歸因?yàn)閮?nèi)部的、穩(wěn)定的原因（能力），將失敗歸因?yàn)閮?nèi)部的、不穩(wěn)定的原因（缺乏努力）；不期望的歸因模式為：將成功歸因?yàn)橥獠康?、不穩(wěn)定的因素（運(yùn)氣），將失敗歸因?yàn)閮?nèi)部的、穩(wěn)定的因素（沒(méi)有能力）。

筆者將韋納提到的期望的模式稱為積極歸因模式，把不期望的模式稱為消極歸因模式，由此可以看出：中心科級(jí)干部在對(duì)培訓(xùn)成敗進(jìn)行歸因時(shí)，總體是積極的，這可能是由于：其一，特定年齡階段決定。本次被試30-45歲之間的科級(jí)干部學(xué)員占到總?cè)藬?shù)的85.3%，這個(gè)年齡段的人，普遍都有一定的人生閱歷，比較成熟，同時(shí)，職場(chǎng)較成功，作為成年人，學(xué)員有強(qiáng)烈的責(zé)任感，反映在歸因行為中，便體現(xiàn)為多歸因自我，少歸因他人的特點(diǎn)，科級(jí)干部學(xué)員將運(yùn)氣、任務(wù)難易、教師偏見(jiàn)歸因?yàn)榇我虮泱w現(xiàn)了這一點(diǎn)；其二，特定職務(wù)年限決定。在對(duì)科級(jí)干部任職年限調(diào)查中，筆者發(fā)現(xiàn)任職1-3年的占總?cè)藬?shù)的74.2%，3年以上的占24.3%，工作閱歷讓他們明白，無(wú)論做什么事情，自身的努力和他人的幫助都是非常重要的，反映在歸因上，對(duì)于成功，科級(jí)干部學(xué)員非常重視他人幫助因素，對(duì)于失敗，他們也將外部的教師偏見(jiàn)視為重要原因；其三，特殊的群體所決定。油田企業(yè)的科級(jí)干部所在崗位比較繁雜，在對(duì)崗位滿意度調(diào)查中，筆者發(fā)現(xiàn)認(rèn)為比較滿意和非常滿意的學(xué)員占到的84.6%，在對(duì)職務(wù)滿意度的調(diào)查中，認(rèn)為比較滿意和非常滿意的學(xué)員占到95.9%，如此高的滿意度，反映出學(xué)員對(duì)自身所處崗位和職務(wù)的認(rèn)可和自我價(jià)值認(rèn)同，在歸因中，則體現(xiàn)為內(nèi)部歸因傾向高于外部歸因。

2.科級(jí)干部培訓(xùn)成敗歸因模式的年齡差異不明顯。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，無(wú)論對(duì)培訓(xùn)成功歸因，還是失敗歸因，40歲以下年齡組和40歲以上年齡組均沒(méi)有顯著的差異。這反映出，與學(xué)歷教育相比，培訓(xùn)教育對(duì)學(xué)員的年齡層次不敏感，無(wú)論哪個(gè)年齡層次的學(xué)員，在培訓(xùn)課堂中幾乎是一樣的，學(xué)員對(duì)培訓(xùn)成敗的歸因沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的差異。

3.科級(jí)干部培訓(xùn)成敗歸因模式的單位差異明顯。作為面向油田職工的培訓(xùn)中心，筆者特別選取了新疆油田公司、吐哈油田公司、獨(dú)山子石化公司三個(gè)新疆石油石化企業(yè)科級(jí)干部學(xué)員作為調(diào)查對(duì)象，著重分析三家單位科級(jí)干部學(xué)員對(duì)培訓(xùn)成敗歸因的差異性。根據(jù)數(shù)據(jù)分析結(jié)果，筆者發(fā)現(xiàn)，吐哈油田公司學(xué)員對(duì)培訓(xùn)成功和失敗的歸因，在能力、運(yùn)氣、任務(wù)難易因素上與新疆油田公司和獨(dú)山子石化公司學(xué)員均有明顯差異。除此之外，對(duì)成功進(jìn)行歸因時(shí)，吐哈學(xué)員在教師認(rèn)可因素上明顯高于其它單位；對(duì)失敗進(jìn)行歸因時(shí)，在興趣、學(xué)習(xí)態(tài)度因素上明顯高于其它單位。吐哈油田公司與其它兩家石油石化單位相比，諸多方面的差異，說(shuō)明科級(jí)干部的整體歸因模式有其特殊性：首先，吐哈油田公司的企業(yè)文化與新疆油田公司、獨(dú)山子石化公司有很大差異。在對(duì)任課教師進(jìn)行訪談時(shí)，教師普遍反映，吐哈學(xué)員整體學(xué)習(xí)風(fēng)貌較好，學(xué)習(xí)認(rèn)真，聽(tīng)從指揮，執(zhí)行力強(qiáng)，反映在培訓(xùn)成功歸因上，教師認(rèn)可明顯高于其它單位。其次，歸因模式相對(duì)較消極。在對(duì)成功的歸因中，外部的教師偏見(jiàn)、任務(wù)難易和運(yùn)氣明顯高于其它單位，在對(duì)失敗的歸因中，內(nèi)部的能力明顯高于其它單位，這與之前韋納提到的期望具有的歸因模式相比，具有一定的消極程度。這一方面反映了學(xué)員謙虛謹(jǐn)慎，另一方面也反映出學(xué)員的自信不足，尤其是面對(duì)培訓(xùn)失敗時(shí)，與其它兩個(gè)單位的科級(jí)干部學(xué)員相比，更傾向于認(rèn)為自己的能力不足。

在對(duì)失敗進(jìn)行歸因時(shí)，獨(dú)山子石化公司比其它單位更看重身心狀況因素，且差異顯著。這反映出獨(dú)山子學(xué)員認(rèn)為身心狀況不佳更容易導(dǎo)致培訓(xùn)失敗。

三、結(jié)語(yǔ)

培訓(xùn)過(guò)程中，學(xué)員會(huì)對(duì)自己的培訓(xùn)成敗進(jìn)行思考，分析產(chǎn)生這種結(jié)果的原因。從事職工培訓(xùn)教育的從業(yè)人員和企業(yè)管理者，很有必要了解送培學(xué)員的心理，針對(duì)不同的培訓(xùn)對(duì)象，才能提出和運(yùn)用相對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)方法，提升培訓(xùn)效果。