如何打破“馬太薪酬”

經(jīng)濟(jì)學(xué)的馬太效應(yīng)廣泛適用于現(xiàn)代職場的薪酬分配機(jī)制之中：任何個體、群體或地區(qū)，一旦在某方面（如金錢、名譽、地位等）獲得成功和進(jìn)步，就會產(chǎn)生一種積累優(yōu)勢，就會有更多的機(jī)會取得更大的成功和進(jìn)步。所以，會產(chǎn)生貧者愈貧，富者愈富，貧者遲遲不能逆襲的分配不公現(xiàn)象。

一般來說，馬太效應(yīng)投射于管理者心理，會產(chǎn)生相應(yīng)的“滯后期”。這是為什么許多職場人士隨著歷練與努力，實力不斷攀升，但在上司心目中的形象地位卻仍與初入職的時候一樣。這也是為什么許多職場人士的薪酬沒有立刻隨著能力的增長與業(yè)績的提高，而大幅度攀升的原因之一。

在個人的工作報酬與老板的主觀意愿密切相關(guān)的職場中，我們必須懂得這種“馬太薪酬”的心理學(xué)根源，從而更好地將其打破，獲得公平的待遇。

五年前，王剛研究生畢業(yè)后過關(guān)斬將，應(yīng)聘進(jìn)入工程公司。

做設(shè)計師助理時，老文作為公司老板總是不聲不響地給予王剛安慰與鼓勵。老文關(guān)起門來會與幾位資深設(shè)計師爭吵，甚至拍桌子，但對基層員工卻非常和藹。

挺過前三年，王剛變得熟門熟路，能拿下一些小規(guī)模的項目。然而，王剛的底薪只是隨著大流，每年增長百分之十。項目的提成，卻一直是可憐巴巴的百分比。

年初，在招標(biāo)拿下一個大項目之后，他鼓足勇氣給老文發(fā)郵件說：“我要考慮買房，需要更高比例的提成?！?/p>

郵件石沉大海。王剛冷靜思考，發(fā)現(xiàn)自己在老文的心目中，仍是那個需要撫慰鼓勵、可有可無、無關(guān)緊要的小人物！老文對基層員工如父如兄，前提是只發(fā)一份普通的薪水；老文對資深設(shè)計師們挑剔苛責(zé)，是要他們對得起體面慷慨的報酬！

于是，王剛工作更加積極努力。他主動到老文辦公室要老文給自己提要求，希望以資深設(shè)計師的要求被對待。老文對王剛也越來越不客氣，經(jīng)常責(zé)備，要求加班與出差。但是在年底，他慷慨地給了王剛一份年終獎，并且予以提拔。

隨著時代的發(fā)展，“馬太薪酬”在職場上越來越普遍。在許多管理者的心目中，員工的薪酬被劃分為“高”與“低”兩個梯隊，其對不同梯隊的工作要求也完全不同。

若是你的能力增長遲遲沒有以貨幣形式被固化，那么很有可能是你在上司心理的定位與實際不符。這種時刻，許多人會感到受挫，萌生跳槽的念頭；也有人會去與上司理論，導(dǎo)致關(guān)系僵化。

網(wǎng)上最近很流行的一句話——因為你不夠重要，所以他情商不高。這話不但適用于情侶，更適用于上下級。事實上，許多管理者都會在“給予薪酬”的事情上經(jīng)常出現(xiàn)情商不高的情況。

我們不妨效仿案例中的王剛，主動積極又態(tài)度和藹地去爭取和溝通，希望管理者以“高梯隊員工”的標(biāo)準(zhǔn)衡量自己、要求自己、考量自己。

一般來說，在要求加薪時，我們要將自己的工作量化，讓管理者看到自己為公司帶來的價值。最好能夠配上內(nèi)部同事和外部客戶給你的贊揚郵件和工作評價，作為支撐性材料，讓管理者看到你為公司帶來的增值。

隨著你的積極表現(xiàn)與主動爭取，管理者一定會擦亮眼睛，調(diào)整心理，最終給予相應(yīng)的物質(zhì)回報。

當(dāng)然，不排除有些管理者思維固化不愿改變的情況。這才是應(yīng)該考慮跳槽的時刻——若只想用精神鼓勵作為福利，不給予上升的空間，那么關(guān)系再融洽、贊美再到位，不過是空中樓閣、淺薄情誼，將你當(dāng)作廉價勞動力罷了。