佳瑞生物醫(yī)藥公司員工工作滿(mǎn)意度評(píng)價(jià)研究

本文通過(guò)概覽國(guó)內(nèi)外學(xué)者已有研究理論，以佳瑞公司為實(shí)例，通過(guò)采用問(wèn)卷調(diào)查法對(duì)在佳瑞公司核心部門(mén)基層員工工作滿(mǎn)意度進(jìn)行五個(gè)維度的問(wèn)卷調(diào)查，以及性別、年齡和受教育程度等人口學(xué)特征與員工工作滿(mǎn)意度五個(gè)維度之間的關(guān)系，對(duì)佳瑞公司員工工作滿(mǎn)意度作出定量的科學(xué)評(píng)價(jià)，并試圖找出該公司員工工作滿(mǎn)意度低的方面和原因，進(jìn)而有針對(duì)性的提出提高佳瑞公司員工公司滿(mǎn)意度的對(duì)策。研究結(jié)果顯示，佳瑞公司基層員工的工作滿(mǎn)意度總體處于中等水平，具體維度方面，工作伙伴滿(mǎn)意度得分最高，工作回報(bào)滿(mǎn)意度最差?？偛繂T工滿(mǎn)意度顯著高于外地員工。銷(xiāo)售部門(mén)員工滿(mǎn)意度最高，生產(chǎn)部門(mén)員工滿(mǎn)意度最低。在人口學(xué)變量對(duì)工作滿(mǎn)意度的單因素方差分析結(jié)果顯示，性別，婚姻情況，教育水平，工作級(jí)別對(duì)佳瑞公司員工的工作滿(mǎn)意度都沒(méi)有顯著影響。在年齡上，不同年齡的員工的直接領(lǐng)導(dǎo)滿(mǎn)意度有顯著差異。研究建議佳瑞公司要在人才引進(jìn)管理，職業(yè)發(fā)展管理，薪酬福利管理，培訓(xùn)教育管理，完善企業(yè)組織管理，以及根據(jù)不同屬性員工進(jìn)行差異化管理等六個(gè)方面，著力提高基層員工工作滿(mǎn)意度，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

一、緒論

（一）研究背景

進(jìn)入二十一世紀(jì)，加入世貿(mào)后，中國(guó)經(jīng)濟(jì)的國(guó)際化和全球化也大步向前邁進(jìn)。中國(guó)企業(yè)獲得了前所未有的發(fā)展，人才的爭(zhēng)奪戰(zhàn)是最白熱化。另一方面，隨著中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，市場(chǎng)在人才資源配置方面發(fā)揮了日益重要的作用。人才流失給企業(yè)帶來(lái)的損失也是企業(yè)促使自身留住人才的原因。留住并且穩(wěn)定的留住人才已經(jīng)成為了很逗現(xiàn)代企業(yè)管理的首要任務(wù)。很多的調(diào)查指出，員工的工作熱情、工作效率和離職意愿與工作滿(mǎn)意度成正相關(guān)關(guān)系。因此，從客觀現(xiàn)實(shí)出發(fā)去發(fā)掘影響工作滿(mǎn)意度的原因，不僅有利于找到影響企業(yè)發(fā)展的因素，提高管理水平，還能疏通員工的工作情緒，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的情感歸宿。因此采取相應(yīng)的人力資源管理措施，從而來(lái)達(dá)到改善員工工作滿(mǎn)意度，使其保持在一個(gè)較好的水平上，最終達(dá)到提高員工績(jī)效，降低缺勤率和離職率的目的。

成立于二零零五年的佳瑞公司，經(jīng)過(guò)二十年的發(fā)展和提升，現(xiàn)如今已是涵蓋了多個(gè)環(huán)節(jié)企業(yè)集群。現(xiàn)有公司近十家，分別為佳瑞公司的全資或者控股子公司。為了公司的迅速擴(kuò)張，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，近年來(lái)公司在人力資源管理方面投入了大量的人力和物力，采取了一系列的改革措施，這些措施使得公司的社會(huì)形象和員工評(píng)價(jià)有了一定的提升。但是根據(jù)2014年公司人力資源部門(mén)的一項(xiàng)人員流動(dòng)率的統(tǒng)計(jì)顯示，佳瑞公司當(dāng)年的流動(dòng)率仍然高達(dá)40%以上，較之2011年戰(zhàn)略擴(kuò)張前45%的人員流動(dòng)率并沒(méi)有改善很多，而主動(dòng)離職率更接近30%。這說(shuō)明公司的人才隊(duì)伍還不夠穩(wěn)定，公司的管理制度仍有待完善。將員工的流動(dòng)數(shù)量控制在適當(dāng)?shù)姆秶鷥?nèi)，能激勵(lì)員工和為公司選拔到優(yōu)秀的員工，將對(duì)企業(yè)產(chǎn)生積極效應(yīng)。而過(guò)高的流動(dòng)率則對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)以及人力資源管理帶來(lái)諸多不利影響。佳瑞公司目前正處于快速的發(fā)展期，而其人員的流動(dòng)性依然很大，這對(duì)公司的后期發(fā)展是不利的。

（二）研究問(wèn)題

第一、企業(yè)員工工作滿(mǎn)意度是由哪些維度構(gòu)成。

第二、對(duì)佳瑞公司員工工作滿(mǎn)意度進(jìn)行評(píng)價(jià)并在評(píng)價(jià)結(jié)果基礎(chǔ)上根據(jù)理論，給出提高員工滿(mǎn)意度系統(tǒng)性建議。

（三）研究創(chuàng)新

第一，參考Smith，PC.，Kendall，LM.Hulin（1969）編寫(xiě)制做的工作說(shuō)明量表（JDI）以及國(guó)內(nèi)的盧嘉、時(shí)勘（2001）等的同類(lèi)量表，針對(duì)醫(yī)藥類(lèi)高科技企業(yè)的員工設(shè)計(jì)出工作滿(mǎn)意度問(wèn)卷，可作為佳瑞公司以及同類(lèi)企業(yè)在人力資源管理中使用。

第二，客觀的分析調(diào)查結(jié)果，系統(tǒng)的提出應(yīng)對(duì)措施，主要包括人才引進(jìn)，職業(yè)發(fā)展，薪酬福利，培訓(xùn)教育，組織管理以及根據(jù)員工不同屬性進(jìn)行差異化管理等六個(gè)方面系統(tǒng)提出了提高員工工作滿(mǎn)意度的建議，為同類(lèi)企業(yè)人力資源管理提供參考。

二、文獻(xiàn)綜述

（一）工作滿(mǎn)意度的定義

學(xué)術(shù)界對(duì)工作滿(mǎn)意度的不同定義被臺(tái)灣學(xué)者徐光中（1977）總結(jié)為三大類(lèi)。

第一類(lèi)定義：綜合性。在綜合性的定義中，工作滿(mǎn)意度更側(cè)重員工對(duì)整體工作環(huán)境的評(píng)價(jià)和態(tài)度，因此這是一個(gè)對(duì)工作滿(mǎn)意度進(jìn)行較為全面解釋的概念。

第二類(lèi)定義：期望差距。指的是員工在實(shí)際工作中獲得的滿(mǎn)意度和其理想中期待的滿(mǎn)意度之間的差距，這是一種心理期待和現(xiàn)實(shí)落差之間的差距。

第三類(lèi)定義：參考架構(gòu)。通過(guò)不同的理論基礎(chǔ)劃分不同的工作滿(mǎn)意度參考框架，員工的特點(diǎn)也將會(huì)在該框架中得以描述，從而評(píng)價(jià)員工在參考框架里的不同維度的情感反應(yīng)。

本文關(guān)于工作滿(mǎn)意度的定義采用參考架構(gòu)定義，依據(jù)文獻(xiàn)參考及本文的研究對(duì)象的特點(diǎn)，設(shè)計(jì)工作滿(mǎn)意度的參考框架及不同構(gòu)面，并在此基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)工作滿(mǎn)意度問(wèn)卷，并對(duì)佳瑞公司員工的工作滿(mǎn)意度進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查及研究。

（二）工作滿(mǎn)意度理論

內(nèi)容型工作滿(mǎn)意度理論在研究影響員工工作滿(mǎn)意度的因素時(shí)，著重運(yùn)用了赫茲伯格以及馬斯洛的雙因素理論和需要層次理論；而過(guò)程型工作滿(mǎn)意度理論則根據(jù)員工在工作中對(duì)未來(lái)工作的期望值、現(xiàn)有工作的需要以及價(jià)值等因素的研究結(jié)論，來(lái)探討了員工工作滿(mǎn)意的工程，此類(lèi)理論流派包括公平理論、期望理論、參考群體理論等。

1. 內(nèi)容型工作滿(mǎn)意度理論

（1）需要層次理論

AbrahamH.Maslow（1943，引自孫建法，2006）認(rèn)為，可以將人類(lèi)的需求劃分成生理需求，安全需求，社交需求，尊重需求以及自我實(shí)現(xiàn)需求，這五個(gè)需要時(shí)由低到高排列的。

（2）雙因素理

赫茨伯格把人們的行為因素劃分為保健因素和激勵(lì)因素兩類(lèi)。赫茲伯格將引起員工對(duì)工作不滿(mǎn)的因素劃分為保健因素。赫茲伯格的雙因素理論將滿(mǎn)意和不滿(mǎn)意獨(dú)立開(kāi)來(lái)，即滿(mǎn)意的反面并非是不滿(mǎn)意，這與傳統(tǒng)意義上的滿(mǎn)意和不滿(mǎn)意為相互對(duì)立的觀點(diǎn)是相悖的。從而兩者在影響因素和結(jié)果變量上也分離開(kāi)了。

（3）ERG理論

Alderfer（1972，引自孫建法，2006）提出了此理論。其主要觀點(diǎn)是：（1）人的需要可以分為三種：生存需要（E）；關(guān)系需要（R）：成長(zhǎng)需要（G）；（2）這三種需要并非是一個(gè)的天性，其中有的需要是人的生存環(huán)境激發(fā)的；（3）三種需要之間存在著多樣化關(guān)系。

（4）成就需要理論

1961年，美國(guó)心理學(xué)家David McClelland提出了基于成就動(dòng)機(jī)的成就需要理論。根據(jù)他的理論，人的主要需要有三種：（1）成就需要，（2）權(quán)利需要，（3）合群的需要。

2. 過(guò)程型工作滿(mǎn)意度理論

（1）期望理論

期望理論是由美國(guó)心理學(xué)家Wiley（1964，引自黃先勇，2003）年首先提出的。該理論認(rèn)為人的自我評(píng)價(jià)對(duì)其工作滿(mǎn)意感有很大影響，不同的人，從事同一項(xiàng)活動(dòng)，因?yàn)閷?duì)自己能否勝任這項(xiàng)活動(dòng)的自我評(píng)價(jià)的不同，就會(huì)產(chǎn)生不同的滿(mǎn)足感。

（2）差距理論

Porter（1961，引自黃先勇，2003）等人首先提出了差距理論，該理論將員工對(duì)工作的期望值與現(xiàn)實(shí)值進(jìn)行了差距比較，強(qiáng)調(diào)組織中員工對(duì)工作的滿(mǎn)足度是個(gè)人期望獲得的價(jià)值與實(shí)際獲得的價(jià)值相比較的結(jié)果。如果這一差距為零，他則會(huì)感到滿(mǎn)足，但是也并不是說(shuō)如果實(shí)際獲得的超過(guò)希望應(yīng)獲得的，就一定會(huì)感到更加滿(mǎn)足。

（3）目標(biāo)設(shè)置理論

Locke（1968，引自黃先勇，2003）提出此理論，他認(rèn)為明確的工作目標(biāo)可以提高工作滿(mǎn)意度，進(jìn)而提高工作績(jī)效。他不但強(qiáng)調(diào)工作最終目標(biāo)的設(shè)置，還特別強(qiáng)調(diào)在員工工作過(guò)程中，對(duì)其工作情況的及時(shí)反饋，使其能夠及時(shí)的對(duì)自己的工作完成情況有清楚的認(rèn)識(shí)，并作出相應(yīng)的調(diào)整。

（4）公平理論（Equity Theory）

Adams（1965，引自黃先勇，2003）最先提出了社會(huì)比較理論的說(shuō)法，也就是我們常說(shuō)的公平理論。

公平理論主要從兩方面的平衡來(lái)探討了員工工作滿(mǎn)意度的問(wèn)題，一方面的員工對(duì)工作的付出，一方面是組織對(duì)于員工的回報(bào)。這里所說(shuō)的付出指組織中員工對(duì)工作所付出的時(shí)間、精力，技能等；其中給予員工的回報(bào)包括薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、升遷制度以及使命感等。

（三）工作滿(mǎn)意度的測(cè)量

單維是基于工作滿(mǎn)意度的綜合性定義，將工作滿(mǎn)意度看作是一個(gè)整體的單一的概念，通常詢(xún)問(wèn)一些一般性問(wèn)題來(lái)綜合測(cè)量工作滿(mǎn)意度水平。多維測(cè)量范式目前主流觀點(diǎn)分為情感性工作滿(mǎn)意度測(cè)量范式和認(rèn)知性工作滿(mǎn)意度測(cè)量范式。

1.明尼蘇達(dá)工作滿(mǎn)意度調(diào)查表，簡(jiǎn)稱(chēng)MSQ

Weiss、Dawis、EnglandLofquist（1967）在明尼蘇達(dá)大學(xué)編制了MSQ。該量表采用Likert五分類(lèi)尺度，包括從非常滿(mǎn)意到非常不滿(mǎn)意五個(gè)層次，用于測(cè)量員工對(duì)工作滿(mǎn)意度不同方面不同題目的不同水平。

2.工作描述指數(shù)量表，簡(jiǎn)稱(chēng)JDI

Smith，KendallHullill（1969）編制了JDI量表。這種量表相對(duì)維度較少，只包括工作現(xiàn)狀、利潤(rùn)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、發(fā)展前景、領(lǐng)導(dǎo)五個(gè)維度。

3.彼得需求滿(mǎn)意度問(wèn)題調(diào)查表，簡(jiǎn)稱(chēng)NSQ

NSQ是基于工作滿(mǎn)意度的期望差距理論而專(zhuān)門(mén)為測(cè)量管理人員工作滿(mǎn)意度開(kāi)發(fā)的量表。每一題項(xiàng)包括“現(xiàn)在如何？”和“應(yīng)該如何？”兩個(gè)問(wèn)題，每個(gè)題項(xiàng)的每個(gè)問(wèn)題的答案分值從1到7。

三、研究方法設(shè)計(jì)

（一） 研究工具

本文采用的研究工具為問(wèn)卷調(diào)查法，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)的方式進(jìn)行發(fā)放。

（二） 調(diào)查問(wèn)卷的設(shè)計(jì)

本文的調(diào)查問(wèn)卷包括兩個(gè)部份，1.佳瑞公司員工工作滿(mǎn)意度調(diào)查問(wèn)卷；

2.人口社會(huì)學(xué)信息收集部分

工作滿(mǎn)意度問(wèn)卷參考Smith，PC.，Kendall，LM.Hulin（1969）編制的工作說(shuō)明量表（JDI）與盧嘉、時(shí)勘等編制的工作滿(mǎn)意度量表。結(jié)合佳瑞公司具體情況，確定了本問(wèn)卷的五個(gè)維度：工作本身，工作回報(bào)，直接領(lǐng)導(dǎo)，工作伙伴，組織管理。第二部分是人口社會(huì)學(xué)信息收集表，分別是人口學(xué)信息，含性別、年齡、婚姻狀況、受教育程度，以及工作相關(guān)信息，含職位級(jí)別，工作部門(mén)，工作地點(diǎn)。

（三）數(shù)據(jù)收集方法及過(guò)程

本文的研究對(duì)象為佳瑞公司的核心部門(mén)基層員工，高層管理及部門(mén)經(jīng)理級(jí)別不在調(diào)查范圍。問(wèn)卷全部借助佳瑞公司人力資源部，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)發(fā)放。本研究共回收問(wèn)卷245分，嚴(yán)格剔除無(wú)效問(wèn)卷17份，最后實(shí)際有效問(wèn)卷為227份，有效率達(dá)到92.7%。

（四）數(shù)據(jù)分析方法

1.信度分析

李克特量表信度檢驗(yàn)中，常用折半系數(shù)或者Cronbach α系數(shù)來(lái)進(jìn)行信度分析，折半系數(shù)的平均值即為α，量表的穩(wěn)定性越高，代表其信度越高，α值如果大于0.8，那么量表具有很高的信度；如果介于0.7到0.8之間，則量表的信度值是可以接受的；如果α值在0.6以下，重新修訂研究工具或者重新編制問(wèn)卷比較合適。

2. 效度分析

使用探索性因子分析來(lái)對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行效度分析。

首先對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行Bartlett 球形檢驗(yàn)。接下來(lái)，采用主成份分析法取特征值大于 1 的因素。針對(duì)題目中的公因子，進(jìn)行了因子旋轉(zhuǎn)的方法，公因子和題目之間的聯(lián)系得越緊密，證明在該因子上得載荷值越大，該公因子也越能夠解釋該題目。評(píng)價(jià)題目的因子載荷標(biāo)準(zhǔn)是若該題目在所有因素的因素負(fù)荷量小于0.5 或該題目因素負(fù)荷量有兩個(gè)以上大于0.5（橫跨兩個(gè)因素以上）者，都須刪除掉該題目。

3.工作滿(mǎn)意度評(píng)價(jià)分析

對(duì)工作滿(mǎn)意度及人口學(xué)變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析。分類(lèi)變量以百分比和頻率描述，連續(xù)變量以平均值和標(biāo)準(zhǔn)差描述。在對(duì)工作滿(mǎn)意度人口統(tǒng)計(jì)變量差異化分析的時(shí)候，應(yīng)該利用統(tǒng)計(jì)軟件作為統(tǒng)計(jì)的應(yīng)用軟件，利用單因素方差分析或獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)等方法來(lái)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)計(jì)算，當(dāng)應(yīng)用統(tǒng)計(jì)軟件中計(jì)算結(jié)果小于0.05時(shí)，該統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)才具備統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

四、結(jié)果分析與討論

（一） 工作滿(mǎn)意度問(wèn)卷的項(xiàng)目分析

項(xiàng)目分析T 檢驗(yàn)的結(jié)果表明，高分組與低分組成員在每個(gè)問(wèn)卷題目上的得分平均值都存在顯著差異，P值都遠(yuǎn)小于預(yù)設(shè)的0.05限值，說(shuō)明問(wèn)卷題目對(duì)于高分組和低分組具有較好的鑒別度。結(jié)果顯示標(biāo)準(zhǔn)差均高于0.5，問(wèn)卷各題目區(qū)分度良好。

（二）工作滿(mǎn)意度問(wèn)卷的信度評(píng)價(jià)

在工作滿(mǎn)意度信度檢驗(yàn)中，總體滿(mǎn)意度及五個(gè)維度的Cronbach α均高于0.7，處于良好狀態(tài)。

（三）工作滿(mǎn)意度問(wèn)卷的效度評(píng)價(jià)

本預(yù)調(diào)查數(shù)據(jù)的檢驗(yàn)值為1720.851，p=0.000，顯著性良好，說(shuō)明各項(xiàng)目間有共享因素的可能性。同時(shí)，樣本KMO 值為0.852，提示本數(shù)據(jù)適合做因子分析。

五個(gè)公因子累積方差貢獻(xiàn)率達(dá)到69.242%，說(shuō)明公因子可以解釋觀測(cè)值的絕大部分變異。

所有項(xiàng)目在各自所屬因子的載荷都在0.5以上，說(shuō)明問(wèn)卷的結(jié)構(gòu)效度符合要求。

所有項(xiàng)目的負(fù)荷量均高于0.5，且維度劃分清晰，提示該工作滿(mǎn)意度量表效度也達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)。

（四）人口學(xué)分布統(tǒng)計(jì)

本次調(diào)研的佳瑞員工群體女性略多于男性，但性別比例差異不大。年齡結(jié)構(gòu)傾向于年輕化，31歲以下的年齡段占到了總?cè)巳旱?0%以上。學(xué)歷層次主要集中在本科和研究生學(xué)歷，占到總?cè)巳旱木懦梢陨?。在部門(mén)分布上，銷(xiāo)售部門(mén)人員最多，生產(chǎn)部門(mén)員工比例最小。在工作地點(diǎn)上，總部及總部以外城市各約占一半。調(diào)查的員工中，非主管員工占了約6成，主管級(jí)員工約4成。

（五） 工作滿(mǎn)意度各維度平均值

在工作滿(mǎn)意度的五個(gè)維度中，對(duì)工作伙伴的滿(mǎn)意度最高，達(dá)到了4.04分的平均值，接下來(lái)依次是對(duì)工作本身滿(mǎn)意度、直接領(lǐng)導(dǎo)滿(mǎn)意度、組織管理滿(mǎn)意度和工作回報(bào)滿(mǎn)意度，上述五個(gè)維度的工作滿(mǎn)意度都達(dá)到了平均水平，只有工作回報(bào)滿(mǎn)意度最低，低于平均分。

（六）工作滿(mǎn)意度各題項(xiàng)結(jié)果

同意率最高的是：“我的同事非常友善”。而同意率最低的是：“我在目前公司的升職機(jī)會(huì)較大”。

（七）人口學(xué)統(tǒng)計(jì)變量差異比較

1.不同性別員工工作滿(mǎn)意度情況描述

不同性別的員工對(duì)于總體工作滿(mǎn)意度沒(méi)有顯著性差異。

2.不同年齡員工工作滿(mǎn)意度情況描述

將置信水平設(shè)置為0.05，不同年齡階段的員工對(duì)于總體工作滿(mǎn)意度沒(méi)有顯著性差異。在直接領(lǐng)導(dǎo)滿(mǎn)意度中，年齡為31-35歲的群體與其它三個(gè)年齡段的群體相比，滿(mǎn)意度顯著低于其他三個(gè)年齡段的員工。

3.不同教育程度員工工作滿(mǎn)意度情況描述

將置信水平設(shè)置為0.05，不同教育程度的員工對(duì)于總體工作滿(mǎn)意度沒(méi)有顯著性差異。

4.不同工作地點(diǎn)員工工作滿(mǎn)意度情況描述

將置信水平設(shè)置為0.05，不同教育程度的員工對(duì)于總體工作滿(mǎn)意度沒(méi)有顯著性差異。不同工作地點(diǎn)的員工對(duì)于工作本身滿(mǎn)意度、直接領(lǐng)導(dǎo)滿(mǎn)意度、工作伙伴滿(mǎn)意度以及工作對(duì)象滿(mǎn)意度都沒(méi)有顯著性差異。

5.不同級(jí)別員工工作滿(mǎn)意度情況描述

不同級(jí)別的員工對(duì)于工作總體滿(mǎn)意度、工作本身滿(mǎn)意度、工作回報(bào)滿(mǎn)意度、直接領(lǐng)導(dǎo)滿(mǎn)意度，工作伙伴滿(mǎn)意度以及組織管理滿(mǎn)意度都沒(méi)有顯著性差異。

6.不同工作部門(mén)員工工作滿(mǎn)意度情況描述

不同工作部門(mén)的員工對(duì)于總體工作滿(mǎn)意度，工作回報(bào)滿(mǎn)意度，組織管理滿(mǎn)意度有顯著差異，在工作本身滿(mǎn)意度、直接領(lǐng)導(dǎo)滿(mǎn)意度、工作伙伴滿(mǎn)意度、工作對(duì)象滿(mǎn)意度上都沒(méi)有顯著性差異。

（八）討論與結(jié)論

佳瑞公司員工的總體工作滿(mǎn)意度得分是3.54分，這表明佳瑞公司基層員工對(duì)他們的工作的滿(mǎn)意度是中等的。

佳瑞公司員工對(duì)工作伙伴的滿(mǎn)意度得分最高。這表明佳瑞公司的人際關(guān)系氛圍比較融洽，員工關(guān)系比較和睦，能夠友好相處，并且在工作中相互配合。

關(guān)于工作本身的滿(mǎn)意度得分也比較高，排在第二。這說(shuō)明佳瑞公司員工對(duì)自己所從事的工作本身是滿(mǎn)意的。但是關(guān)于工作的價(jià)值性的得分相對(duì)比較低（不到70%的員工認(rèn)為自己的工作是有價(jià)值的，在這個(gè)維度的三個(gè)題目里得分最低）。

佳瑞公司員工對(duì)直接領(lǐng)導(dǎo)的滿(mǎn)意度處于中等，這也顯示了該公司的上下級(jí)關(guān)系比較融洽，從另一個(gè)方便反映了該公司的人際關(guān)系氛圍比較好。

佳瑞公司員工對(duì)組織管理的滿(mǎn)意度也處于中等。佳瑞公司員工對(duì)公司的組織管理的規(guī)范性是不滿(mǎn)意度的。

佳瑞公司員工最不滿(mǎn)意的維度是工作回報(bào)。對(duì)于工作回報(bào)的收入及晉升兩個(gè)方面，不到30%的員工表示滿(mǎn)意，滿(mǎn)意度非常低。

從工作滿(mǎn)意度問(wèn)卷每個(gè)題目得分來(lái)看，同意率最高的前五名題項(xiàng)中，工作伙伴相關(guān)題目占了三項(xiàng)，工作本身相關(guān)題目占了兩項(xiàng)，這和這兩個(gè)維度得分排名分別第一第二是一致的。 而同意率最低的前五名題項(xiàng)，分布在工作回報(bào)和組織管理兩個(gè)維度，這也是佳瑞公司在提高員工工作滿(mǎn)意度方面需要著力改進(jìn)的領(lǐng)域。

性別，婚姻情況，教育水平，工作級(jí)別對(duì)佳瑞公司員工的工作滿(mǎn)意度都沒(méi)有顯著影響。在年齡上，不同年齡的員工的直接領(lǐng)導(dǎo)滿(mǎn)意度有顯著差異。31到35歲年齡段員工對(duì)直接領(lǐng)導(dǎo)的滿(mǎn)意度最低，而35歲以上員工對(duì)直接領(lǐng)導(dǎo)的滿(mǎn)意度最高。

在佳瑞公司總部工作的員工的工作滿(mǎn)意度比其他城市員工更高，特別是在總體滿(mǎn)意度，工作回報(bào)滿(mǎn)意度，組織管理滿(mǎn)意度上。

不同工作部門(mén)員工的工作滿(mǎn)意度有顯著差異，在總體滿(mǎn)意度，工作回報(bào)滿(mǎn)意度，組織管理滿(mǎn)意度上。其中，銷(xiāo)售部門(mén)的員工滿(mǎn)意度在以上三個(gè)方面都顯著最高，滿(mǎn)意度最低的是生產(chǎn)部門(mén)員工。

五、結(jié)論及建議

（一）佳瑞公司工作滿(mǎn)意度提升對(duì)策

1. 職業(yè)發(fā)展管理

第一，建立完善員工的職業(yè)發(fā)展管理制度，定人定崗定SOP，專(zhuān)人專(zhuān)崗負(fù)責(zé)此事，其他相關(guān)部門(mén)和人員配合。

第二，合理化工作設(shè)計(jì)，滿(mǎn)足員工發(fā)展需要。橫向來(lái)說(shuō)，在員工個(gè)人意愿的前提下，采取積極鼓勵(lì)內(nèi)部的崗位輪換等措施?？v向通道來(lái)說(shuō)，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員向管理人員轉(zhuǎn)換的職業(yè)發(fā)展通道。

第三，構(gòu)建公平合理的員工的職業(yè)發(fā)展通道。

2.薪酬福利管理

第一、公平性。公平是薪酬分配之本。佳瑞公司應(yīng)該盡快確定適合該企業(yè)的薪酬評(píng)定量化指標(biāo)及方式。

第二、競(jìng)爭(zhēng)性。佳瑞公司的薪資與福利水平應(yīng)在人才市場(chǎng)上，具有一定的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

第三、激勵(lì)性。公司必須要建立有效的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制來(lái)肯定與激勵(lì)員工的積極性和能動(dòng)性。

第四，使薪酬福利的支付方式靈活多樣化。佳瑞公司應(yīng)進(jìn)一步改進(jìn)薪酬福利的支付方式，使其靈活多樣化。

3.培訓(xùn)教育管理

第一，建立全體員工分級(jí)分類(lèi)的培訓(xùn)教育規(guī)劃。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求，制定涵蓋公司所有部門(mén)，所有層級(jí)的培訓(xùn)教育體系及計(jì)劃。

第二，建立電子化網(wǎng)絡(luò)化的培訓(xùn)教育系統(tǒng)。為了貫徹全員分級(jí)分類(lèi)培訓(xùn)教育規(guī)劃，佳瑞公司盡快建立電子化網(wǎng)絡(luò)化的培訓(xùn)教育體系，以保障培訓(xùn)可覆蓋全公司，并且按照計(jì)劃高效率低成本完成。

第三，除了以上的電子化培訓(xùn)體系保障全員培訓(xùn)意外，也要注重培訓(xùn)的針對(duì)性、實(shí)效性、層次性。重點(diǎn)要圈定三類(lèi)人才的培訓(xùn)教育。一是經(jīng)營(yíng)管理人才，二是專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，三是技能型人才。

第四，整合培訓(xùn)資源，豐富培訓(xùn)形式。建議佳瑞公司進(jìn)一步加強(qiáng)組織協(xié)調(diào)工作，調(diào)動(dòng)和整合本單位內(nèi)外的各種資源。

第五，建立常規(guī)的培訓(xùn)教育工作評(píng)價(jià)機(jī)制。建議對(duì)培訓(xùn)教育工作要實(shí)施閉環(huán)管理，建立培訓(xùn)教育工作的評(píng)價(jià)機(jī)制，抓實(shí)抓好培訓(xùn)教育工作。

第六，針對(duì)每個(gè)崗位的員工，建立系統(tǒng)性培訓(xùn)計(jì)劃，提供全面系統(tǒng)的培訓(xùn)。從員工入職開(kāi)始，就建立個(gè)人規(guī)范化培訓(xùn)檔案，對(duì)該員工的短期和長(zhǎng)期培訓(xùn)計(jì)劃作出安排。

4. 改善企業(yè)組織管理

（1）完善組織管理的規(guī)范化

每個(gè)部門(mén)都要建立完善自己部門(mén)的SOP，對(duì)該部門(mén)的業(yè)務(wù)性工作作出詳細(xì)的規(guī)定，所有員工都有遵循執(zhí)行。公司要建立部門(mén)間協(xié)調(diào)機(jī)制，理順部門(mén)間協(xié)調(diào)過(guò)程，以促進(jìn)公司和諧以及發(fā)展為目的。

（2）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

第一，盡快營(yíng)造具有佳瑞公司特色的企業(yè)文化氛圍。全方位加強(qiáng)對(duì)企業(yè)文化氛圍的營(yíng)造，加快推進(jìn)企業(yè)文化的系統(tǒng)建設(shè)，形成積極健康和諧的企業(yè)文化。

第二，更加注重對(duì)員工的精神激勵(lì)。充分肯定優(yōu)秀員工的價(jià)值，從而引導(dǎo)和激勵(lì)廣大員工學(xué)習(xí)先進(jìn)、趕超先進(jìn)。

第三，在企業(yè)中要進(jìn)一步營(yíng)造公開(kāi)、民主的環(huán)境。建議各部門(mén)要進(jìn)一步規(guī)范人力資源管理工作。增強(qiáng)透明度，過(guò)程要讓員工放心、結(jié)果要讓員工信服。

第五，重視對(duì)員工的人文關(guān)懷。員工為工作盡職盡責(zé)之后，也會(huì)有自己的相應(yīng)需求，希望公司能給與適當(dāng)?shù)姆答仭Ｗ鳛槠髽I(yè)高層，應(yīng)該重視員工的這種心理需求。

（3）優(yōu)化工作生活綜合環(huán)境

第一，重視工作生活平衡。實(shí)施“員工支持計(jì)劃”，從對(duì)員工的家庭生活，敬老育兒，工作與生活的平衡等各方面提供關(guān)懷和支持。

第二，努力幫助員工解決實(shí)際困難。各單位可量力而行地做一些工作，創(chuàng)造一些條件，方便員工生活和對(duì)外交流等。

第三，關(guān)心員工的身體健康。公司應(yīng)該制定計(jì)劃，采取措施，主動(dòng)對(duì)員工進(jìn)行健康投資，為員工創(chuàng)造條件進(jìn)行體育鍛煉。

5.人才引進(jìn)管理

首先是人力資源合理配置計(jì)劃的確定。首先要定期的分析，設(shè)定企業(yè)的工作崗位需求總體規(guī)模。

專(zhuān)業(yè)能力是目前所具有的從事某項(xiàng)工作的具體能力。非專(zhuān)業(yè)能力是指人在本職工作以外所具有的能力。

可以?xún)蓚€(gè)方面判斷應(yīng)聘者是否適合某崗位，一是意愿性，一個(gè)員工對(duì)自己的工作崗位有高的熱情和責(zé)任心。在意愿的基礎(chǔ)上，契合度是根本。對(duì)于專(zhuān)業(yè)能力，一定要由該崗位的主管或部門(mén)經(jīng)理級(jí)別的人進(jìn)行考察。對(duì)于非專(zhuān)業(yè)能力，可以由人力資源部門(mén)的員工進(jìn)行初步考察，并經(jīng)過(guò)部門(mén)負(fù)責(zé)人，甚至高管的三層考察綜合判斷。

6.不同屬性員工工作滿(mǎn)意度差異化管理

（1）不同崗位員工滿(mǎn)意度提升策略

佳瑞公司對(duì)銷(xiāo)售人員的工作表現(xiàn)出了足夠的重視，但也要加強(qiáng)對(duì)銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jī)考核及規(guī)范化管理。作為生物醫(yī)藥高科技企業(yè)，研發(fā)人員掌握企業(yè)核心技術(shù)與產(chǎn)業(yè)規(guī)劃，是人才市場(chǎng)上的“搶手貨”。

要利用其多位于總部的優(yōu)勢(shì)，加強(qiáng)主人翁精神的培養(yǎng)，要建立適合支持部門(mén)員工的職業(yè)發(fā)展通道。

佳瑞公司應(yīng)該一方面，企業(yè)應(yīng)該著力改善生產(chǎn)部門(mén)員工的工作條件。另一方面，建立透明公正的薪酬體制及暢通民族的職位晉升通道。

（2）不同工作地點(diǎn)員工工作滿(mǎn)意度提升策略

要堅(jiān)持總部和外地員工同樣重視，同樣待遇的政策；要建立健全外地辦事處，使具有凝聚力和忠誠(chéng)度；要建立外地員工職業(yè)發(fā)展通道，使他們能發(fā)展自我；調(diào)整薪酬基數(shù)以及福利的形式和時(shí)間；利用網(wǎng)絡(luò)化的現(xiàn)代條件把外地員工和總部連為一個(gè)和諧整體。

2. 研究總結(jié)

本文通過(guò)結(jié)合文獻(xiàn)設(shè)計(jì)的工作滿(mǎn)意度調(diào)查問(wèn)卷，對(duì)佳瑞公司基層員工的工作滿(mǎn)意度狀況進(jìn)行了調(diào)查，調(diào)查結(jié)果顯示，佳瑞公司基層員工的工作滿(mǎn)意度總體處于中等水平，具體維度方面，工作伙伴滿(mǎn)意度，工作本身滿(mǎn)意度得分比較高，直接領(lǐng)導(dǎo)滿(mǎn)意度及組織管理滿(mǎn)意度中等，工作回報(bào)滿(mǎn)意度最差。另外，不同工作地點(diǎn)的員工的工作滿(mǎn)意度有顯著差異?？偛繂T工滿(mǎn)意度顯著高于外地員工，特別是在工作回報(bào)滿(mǎn)意度和組織管理滿(mǎn)意度方面；不同工作部門(mén)的員工的工作滿(mǎn)意度也有顯著差異，銷(xiāo)售部門(mén)員工滿(mǎn)意度最高，其次是研發(fā)部門(mén)與支持部門(mén)，生產(chǎn)部門(mén)員工滿(mǎn)意度最低。建議企業(yè)要在人才引進(jìn)管理，職業(yè)發(fā)展管理，薪酬福利管理，培訓(xùn)教育管理，完善企業(yè)組織管理，及根據(jù)不同屬性員工進(jìn)行差異化管理等六個(gè)方面著力來(lái)提高佳瑞公司基層員工工作滿(mǎn)意度，有效地提高員工的組織忠誠(chéng)度以及工作業(yè)績(jī)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。作者單位為博仁大學(xué) （Dhurakij Pundit University）