企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理制度中最核心的工作之一。薪酬管理直接關系到了企業(yè)員工的利益，科學、合理的薪酬管理有助于激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情。只有建立合理有效的薪酬管理體系，才可以吸引人才并且留住人才。本文系筆者多年來從事人力資源工作的積累，通過介紹企業(yè)人力資源薪酬管理的作用、分析了企業(yè)人力資源薪酬管理工作中常見的問題，并提出了相應的解決措施，希望能夠為人力資源工作者提供些許借鑒之處。

一、薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的作用

（一）有利于企業(yè)穩(wěn)定人才。一方面，企業(yè)在發(fā)展過程中，人員需要更替，需要新員工的加入，企業(yè)可以通過具有競爭力的薪酬水平吸引優(yōu)秀的人才加入企業(yè)。另一方面，企業(yè)可以以合理的、公平的薪酬來留住現(xiàn)有的人才，還能以此激發(fā)優(yōu)秀人才的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值。同時，由于薪酬是對員工工作績效的一種評價，是一項影響員工工作態(tài)度、方式的重要因素，企業(yè)的薪酬決策和薪酬制度以及員工得到薪酬的方式將對員工產生影響，因此薪酬具有激勵功能。

（二）有利于塑造企業(yè)文化。人力資源薪酬管理有助于塑造企業(yè)文化，即良好的薪酬體系可以對企業(yè)文化起到強化作用，可以為企業(yè)塑造適宜企業(yè)長遠發(fā)展的企業(yè)文化。使企業(yè)文化成為一種根植于內心的、自發(fā)的向心力與凝聚力。薪酬體系對員工的工作行為規(guī)范具有一定的引導作用，在企業(yè)的發(fā)展與變革的過程中，不斷地影響著企業(yè)文化的積淀。

（三）有利于企業(yè)成本控制。薪酬是企業(yè)所作出的一項人力資本的投資行為，由此而獲得的收益就是員工勞動而創(chuàng)造的利益與價值。但是薪酬體系卻不是簡單的只是與企業(yè)發(fā)展的人工費用相關聯(lián)，依然與企業(yè)的其他經(jīng)營成本密切相關。如果薪酬體系出現(xiàn)問題，員工的工作態(tài)度必然發(fā)生變化，由此導致因為人為因素而是企業(yè)的生產成本、維護成本、損耗率等等均會出現(xiàn)增長，企業(yè)的成本就會出現(xiàn)波動。因此，做好薪酬管理工作，將會有利于企業(yè)的成本控制。

二、企業(yè)人力資源薪酬管理常見的問題

（一）體系落后，不能適應企業(yè)需求

當前企業(yè)在發(fā)展的過程中，真正能夠將人力資源作為企業(yè)發(fā)展的重要資源來看待的不多，小微企業(yè)幾乎很難看到合理的薪酬管理體系。人力資源管理工作的薪酬工作往往常見于具有一定市場占有份額的大中型企業(yè)或國有企業(yè)。但是薪酬體系落后，卻是一種常見現(xiàn)象。如何通過薪酬體系來有效激發(fā)員工的內在動力，對員工努力的形成良好的肯定，在員工中樹立楷模，形成以有效的激勵作用卻很難實現(xiàn)。由于企業(yè)發(fā)展的速度遠快于薪酬體系的發(fā)展速度，因此滯后的薪酬管理體系很難適應企業(yè)的需求。

（二）結構缺失，不能適應企業(yè)規(guī)劃

目前的人力資源薪酬管理中，對于薪酬的結構建設并不重視，所以薪酬管理體系出現(xiàn)結構缺失，使得企業(yè)員工對于薪酬發(fā)放產生了不理解和不滿意，如若此種現(xiàn)象長期得不到解決的，那么員工對于企業(yè)價值便會產生質疑，這對于企業(yè)發(fā)展而言極其不利。薪酬管理體系和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃是相輔相成的，但是目前很多企業(yè)的薪酬管理體系的建設和企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃出現(xiàn)了分離的現(xiàn)象，嚴重的影響了價值的發(fā)揮。這種不適應的現(xiàn)象也是一種限制企業(yè)發(fā)展的內在因素。

（三）薪酬固定，缺乏有效激勵作用

當前很多企業(yè)的人力資源薪酬管理中，企業(yè)員工的薪酬都比較固定，上下浮動不大，員工大多拿的是死工資。常見現(xiàn)象就干多干少差不多，敬業(yè)與否差不多，很難通過員工的努力程度對個人薪酬產生實質性的影響。盡管部分員工付出的很多，但其所得到的報酬仍然不會有大幅度的提高，因此，一方面會使得那些不愿意貢獻的員工繼續(xù)懶散下去，另一方面會挫傷那些有奮斗激情的員工的積極性，使得他們的付出得不到應用回報。對于一些缺乏市場競爭力的企業(yè)，必然會增加員工的流動性。

（四）目標模糊，影響企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展

在企業(yè)發(fā)展過程中，績效薪酬管理是許多領導者為了促進企業(yè)的更好發(fā)展而常用的管理方式。然而就目前來看，企業(yè)在績效薪酬管理中，對績效沒有確立明確的目標，例如，員工投入的時間、精力、技能水平很難形成良好的評價，以至于許多員工在實際的工作過程中都很盲目。而且在員工的教育管理方面，也同樣缺乏有效的考評系統(tǒng)。常見情況就是在投入精力后，無法使員工獲得相對公平的績效薪酬分配，員工的工作積極性容易受到挫傷，由此便會影響到企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

三、企業(yè)人力資源薪酬管理的改進措施

（一）建立多元化的薪酬管理體系

人力資源薪酬管理的目的就是為了提升企業(yè)員工工作的積極性，所以企業(yè)薪酬管理制度就應該充分的以企業(yè)員工為目標進行制定，考慮企業(yè)員工的基本需求，促薪酬內容能夠有效的吸引企業(yè)員工，促使其能夠更努力的為企業(yè)工作奮斗。建立以人為本的多元化的薪酬管理體系，以此促進企業(yè)內生動力的永續(xù)性，例如綜合運用假期、培訓機會、旅游等多種福利手段來提升企業(yè)員工對于薪酬體系的認知度，進而促使其工作的積極性得到相應的提升；將福利作為薪酬管理體系中重要的組成部分，提升員工的獲得感。

（二）適度的進行合理的薪酬調整

企業(yè)為了更好地激發(fā)員工的工作熱情，培養(yǎng)更多的人才要做好適當?shù)墓べY調整。對與建企歷史較長的企業(yè)，要將員工的工齡作為薪酬體系中的一個考慮因素，從而穩(wěn)定那些老一輩的員工。對于工資的構成情況，要將固定工資和績效工資有效結合，特別是對于不同的崗位、部門，必須要有效的區(qū)分固定工資與績效工資的占比，在保證員工基本生存生活所需的情況下，將績效薪酬進行合理調控，增進員工的團結協(xié)作精神與努力拼搏精神，保持績效薪酬的激勵作用能夠長期存在。

（三）完善薪酬績效評價體系指標

績效評價是更合理配備人力資源的基礎，衡量各崗位人員是否勝任，也是進行合理提升的基礎。為了更好地提高人力資源管理水平，在績效考核中，企業(yè)就必須合理設置考核評價指標。一方面，考核評價指標必須在企業(yè)員工能力范圍之內，而且應該具有一定的挑戰(zhàn)性，才能激發(fā)企業(yè)員工奮斗向上的激情；另一方面，考核評價指標必須以企業(yè)的發(fā)展為核心，使得績效考核必須具有一定的靈活性，有一定的可調控范圍，進而更好地激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性。

（四）完善薪酬監(jiān)督調控機制

企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略是總的方向，具體發(fā)展的過程中必然會遇到為了發(fā)展而做出的適應性變化與調整。企業(yè)的薪酬體系也應該隨著企業(yè)的的發(fā)展變化而做出相應的調整。所以企業(yè)必須要根據(jù)企業(yè)的實際情況，定期的對行業(yè)系統(tǒng)內以及企業(yè)各階層的薪酬水平進行調研，形成有效的調控建議上報公司決策層。避免薪酬制度在企業(yè)的發(fā)展中出現(xiàn)運行出現(xiàn)不合理、不公正的情況，影響了企業(yè)的良性發(fā)展，阻礙了企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

四、結論

綜上所述，在企業(yè)管理中，人力資源薪酬管理是一項重要的工作，它關系到企業(yè)的生存與發(fā)展，它是調動企業(yè)人力發(fā)揮其價值的關鍵所在。企業(yè)要想更好的發(fā)展下去，就必須正視人力資源薪酬管理中存在的問題，積極地進行解決，構建適合企業(yè)發(fā)展的薪酬管理體系，從而使人力資源薪酬管理的價值得到有效的發(fā)揮。 （作者單位為寧夏英力特化工股份有限公司）

[王愛君（1975-7-），女，江蘇徐州人，人力資源管理師、經(jīng)濟師，現(xiàn)就職寧夏英力特化工股份有限公司，研究方向：人力資源薪酬績效管理與員工素質提升培訓管理。]