戰(zhàn)略人力資源管理在組織發(fā)展中的作用

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摘要：現(xiàn)如今我國的市場經(jīng)濟在不斷的發(fā)展，市場競爭力也在越來越加的激烈，科學技術(shù)和管理競爭之間的關(guān)系變得日益緊張。但是從根本上來講，歸根結(jié)底也還是人才的競爭，從人力資源管理到現(xiàn)代化管理來看，它能夠為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和總體戰(zhàn)略規(guī)劃起到一定的推動作用。所有的企業(yè)如果想要贏得持續(xù)性的發(fā)展和競爭，那么必須搶占人力資源和人力資源管理的制高點，還能夠不斷的對人力資源進行管理，實現(xiàn)高效的人力資源的可持續(xù)性發(fā)展，使企業(yè)的經(jīng)濟價值能夠落實到實處。在這種環(huán)境下，本研究簡單分析戰(zhàn)略人力資源管理在組織發(fā)展中的作用，希望所得內(nèi)容能夠為相關(guān)領(lǐng)域提供有價值的參考。

關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略人力資源；人力資源管理；組織發(fā)展

人力資源管理從現(xiàn)代企業(yè)的組織管理來看，在其中占據(jù)著主要的位置，只有越來越多的企業(yè)管理者都能夠認識到對人力資源進行管理，它是對組織進行成功保障的一個關(guān)鍵性的作用和關(guān)鍵性因素。柳傳志曾經(jīng)說過：辦企業(yè)就是在辦人。從中我們也能看出，整個世界上一些成功的企業(yè)，對他們的發(fā)展歷史進行分析，幾乎會尋找到一個共同特點，那就是他們將人力資源當作企業(yè)資源的第一要素，將企業(yè)的興旺發(fā)達放在人的角度上，也就是說企業(yè)的核心管理是對人的管理，人力資源在企業(yè)管理當中的地位是十分重要的。

一、公司擴大規(guī)模后人力資源管理的問題分析

（一）很難招到適合的人才

一些公司內(nèi)部缺乏正規(guī)的人力資源部門和具有專業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)技能的管理人員，那么隨著公司的再次創(chuàng)業(yè)和逐步推進，相關(guān)人員規(guī)模在不斷的擴大，按照計劃如果僅僅只是一個人是管理人員，同時負責1000多人的人事問題，那么就很難想象，公司當中人事工作能做些什么，也很難想象公司的人事策略將如何和公司的戰(zhàn)略規(guī)劃進行匹配。招聘合適的人員能有效的實現(xiàn)二次創(chuàng)業(yè)，這也是公司的一個關(guān)鍵性問題，其中包括很多優(yōu)秀的管理人員以及一般員工。一方面招聘管理人員的時候招聘到一個大學生并非是很困難的事情，但是隨著學歷和經(jīng)驗、能力等進行考慮，那么很多人員之間都是不平等的。高學歷的工作人員會缺乏工作經(jīng)驗，而低學歷的工作人員又因為文憑不足，難以勝任，總之，招聘到的管理人員的勝任能力無法得到保障。而從另一個角度來看，在進行員工招聘的時候，因為各個行業(yè)的特殊性，導致對于行業(yè)的熟練技術(shù)具有一定的要求。而很多行業(yè)都要求35歲以下的人員能夠勝任，優(yōu)秀人員較多，但還是很難招到。

（二）招聘方式落后，缺乏有效培訓

工廠的招聘方式一般是通過在廠房外張貼街頭小廣告等方式進行公開招聘，或者也有通過一些網(wǎng)絡(luò)網(wǎng)站進行招聘的，在招聘的時候，只要有員工進行應聘，他們填寫一些基本的表格表單就可以上班，對于很多工作人員不具備有效的招聘途徑，對于應聘人員的篩選方法也不合理。從二次的發(fā)展角度來看，很多公司的員工應該不斷增加，此情況下如果沒有，一套相對完整的招聘體系，就會對公司的戰(zhàn)略和發(fā)展產(chǎn)生影響。同時招聘到的員工又不具備有有效的培訓系統(tǒng)。很多公司所處的行業(yè)較為特殊，特別是對一些勞動密集型的公司，一些成本問題在不斷的上升，所以公司的招聘信息方面，一般要求招聘的員工年齡年輕，而且能夠具有熟練的技術(shù)要求，這樣可有效彌補當前公司所缺乏的有效人員培訓系統(tǒng)的部分功能。從公司的主要情況來看，雖然一些公司能夠提供部分培訓機會，但是仍然存在有培訓不足的情況，深層次的培訓是候選人難以確定，還擔心培訓，回來以后可能會存在人才流失情況，所以這種培訓悖論在公司內(nèi)部時有出現(xiàn)。公司當前沒有深度的培訓計劃，而隨著公司規(guī)模不斷擴大，行業(yè)內(nèi)具有熟練技術(shù)的人員的競爭壓力也在日益激烈，一些單純希望作為其他公司培訓機構(gòu)的公司，也會面臨者合適人員需求的壓力。環(huán)境之下，需要建立一個相對科學的培訓體系，以便于有效在公司內(nèi)部建立和逐步完善。

（三）不具備有效客觀的考核體系，現(xiàn)有的管理體系存在嚴重不足

從當前角度來看，目前，一些公司工廠的全體員工在裝配線上主要是根據(jù)他們完成的具體工作量（計件）進行評估，在中層和高級管理人員考核中，缺乏詳細的考核標準，主要以一年的時間研究周期，根據(jù)任務可以完成作為考核的主要標準；相應的薪酬也直接相關(guān)。缺乏勝任力和績效考核體系的高級經(jīng)理，如總經(jīng)理。隨著公司人員數(shù)量的不斷增加和員工多元化趨勢的加強，迫切需要一個開放、公平、公正的考核體系。雖然公司已通過ISO9002認證，但ISO14000和SA8000尚未通過相關(guān)機構(gòu)的認證。特別需要提出的是，由于一些公司的特殊行業(yè)的原因，所以很多公司還面臨著需要通過SA8000嚴格的審查制度。SA8000是世貿(mào)組織框架下保護勞工的標準認證，它日益被視為限制其他國家國際貿(mào)易發(fā)展的非關(guān)稅壁壘。如果認證是嚴格按照其要求，整個公司的勞動成本將飆升，這將是公司現(xiàn)有的人事管理工作帶來的巨大挑戰(zhàn)，將最終影響公司戰(zhàn)略的全面實施。

二、戰(zhàn)略人力資源管理在組織發(fā)展當中的作用

能夠促進生產(chǎn)經(jīng)營實現(xiàn)目標，也能夠保證調(diào)動員工的積極性，提高經(jīng)濟效益。勞動力是保證生產(chǎn)經(jīng)營活動有序進行的重要組成部分。我們只有一個合理的勞動力組織，勞動勞動力之間的持續(xù)協(xié)調(diào)，勞動與勞動之間的關(guān)系，才能充分利用現(xiàn)有的生產(chǎn)和勞動資源，使其能夠最大限度地發(fā)揮生產(chǎn)性和經(jīng)營的過程。同時也能使勞動、勞動和勞動在時間和空間上達到最佳配置，充分發(fā)揮人力資源職能，順利推進生產(chǎn)管理活動。

根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，他們不僅需要物質(zhì)生存條件的基本必需品和其他方面，而且需要思想、情感和尊嚴等。同時，決定企業(yè)人力資源管理必須為勞動者創(chuàng)造適宜的勞動環(huán)境，使他們樂于工作，但并忠于工作，最重要的是能夠?qū)€人的勞動潛能和所有的智慧奉獻，為企業(yè)創(chuàng)造更大的生產(chǎn)和管理成果。因此，我們的企業(yè)必須善于處理好的物質(zhì)獎勵，行為動機與思想教育工作的關(guān)系，使員工充分發(fā)揮自己的長處，始終有積極的工作熱情，努力學習專業(yè)知識，刻苦學習技術(shù)，使員工的前途充滿希望，看到自己的發(fā)展前景，然后積極努力展現(xiàn)自己的才華。經(jīng)濟利益與企業(yè)在經(jīng)濟活動中的成本和收益進行比較。過去10年的統(tǒng)計數(shù)字可以看出，在企業(yè)的所有成本中，雇員工資的比例在上升，從而導致利潤的不斷下降。但是，我們發(fā)現(xiàn)，如果我們能夠合理地分配勞動和科學的組織人力資源，可以有效的降低勞動力成本，進而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。

三、戰(zhàn)略人力資源管理在組織發(fā)展中的應用

（一）強化人力資源部門在戰(zhàn)略當中的戰(zhàn)略意識

隨著全球經(jīng)濟一體化的全面深化和世界市場競爭日趨激烈，本組織將面臨各種人才競爭的需求。特別是在以人為本的理念下，如何有效地管理本組織最寶貴的資源，人力資源，將是決定一個組織在未來競爭中取勝和失敗的關(guān)鍵因素和重點。這項工作需要人力資源部和其他職能部門的合作。人力資源管理部僅作為\"成本中心\"，脫離了先前類型的組織角色模式，并已逐漸被許多組織確認為執(zhí)行組織戰(zhàn)略的關(guān)鍵作用。可以說，戰(zhàn)略性人力資源管理的戰(zhàn)略作用是否在一定程度上決定了組織戰(zhàn)略實施的程度和水平。在競爭日益激烈的勞動力市場上招聘到合適的優(yōu)秀員工是很困難的，但為了與組織戰(zhàn)略服務，有效的人員管理思路必須跟上。一方面需要通過組織自身的改善和提高來加強其自身在同行中的競爭優(yōu)勢，為新員工提供富有吸引力的工作大環(huán)境；同時，要對組織內(nèi)現(xiàn)有員工進行富有建設(shè)性的工作安排，讓這些優(yōu)秀員工真正為組織發(fā)展做出自己應有的貢獻。

（二）提高人力資源管理人員的專業(yè)能力，建立完善培訓體系

提高人力資源管理人員的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)，是企業(yè)有效實施人力資源管理的基礎(chǔ)。這些具有適當專業(yè)技能的人員的能力將體現(xiàn)在人力資源管理的不同方面，例如征聘、面試、培訓、評估、獎勵和薪金管理，以及在執(zhí)行本組織戰(zhàn)略時釋放戰(zhàn)略性人力資源管理的權(quán)力。一個健全的培訓制度，一方面可以為本組織提供大量適當和適當?shù)膭趧恿?；另一方面，它可以增強組織的身份，增強員工對組織的忠誠度。當然，\"培訓悖論\"的風險存在，而且很大，如果因此，只有發(fā)揮其他組織\"培訓收割機\"的作用，才能獲得戰(zhàn)略發(fā)展所需的最寶貴的資源，這就不小于面臨更大的人力資源潛在風險。

（三）對現(xiàn)有的考核體系進行改進，提升現(xiàn)有的管理體制

客觀、公開、公正和公平的有效考核體系是一個組織維系其員工情緒的很重要的一個保障體系。通過借鑒目前不斷出現(xiàn)的科學的考核體系的設(shè)計思想和方法，可以有效降低員工的諸多消極行為表現(xiàn)，并會相應地有效提高員工的組織認同感、組織公民行為、組織績效和降低員工離職傾向等。當今世界的組織競爭可以說完全是一個全球范圍內(nèi)的競爭，如何緊跟國際市場和行業(yè)的最新發(fā)展動態(tài)，主動、及時對自身有關(guān)管理體系進行改善和升級將會為組織在國際舞臺上的競爭力的提高提供富有前瞻性的效能，并為組織戰(zhàn)略的調(diào)整贏得必要、寶貴的競爭時間。

四、結(jié)語

綜上所述，本研究簡單分析戰(zhàn)略人力資源在組織發(fā)展中的作用和相關(guān)應用。筆者認為，作為一個健全的人力資源，它需要幫助企業(yè)吸引和保留激勵人才，這樣才能夠推動企業(yè)的全面和戰(zhàn)略性發(fā)展，在企業(yè)內(nèi)部要重視人力資源的管理，要不斷的發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更高的利潤，促進企業(yè)更好的發(fā)展。

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