淺談中小企業(yè)勞動管理法律風險及其防范

通常企業(yè)風險大都主要分為兩種，一種為商業(yè)風險，另一種為法律風險。而從某種角度上來看，企業(yè)商業(yè)風險也可以概括成一種法律風險，而且企業(yè)商業(yè)風險中，有很多一部分都是借助于風力風險展現(xiàn)出來。從這個角度上來講，針對于現(xiàn)代企業(yè)而言，其生產管理過程中，法律風險最為常見、多發(fā)的一種風險，現(xiàn)代企業(yè)如果對相關法律風險沒有做到客觀、全面的分析和研究，沒有及時采取具有針對性的預防及處理措施，必然會對企業(yè)的發(fā)展和經濟效益造成嚴重損傷，甚至會造成企業(yè)面臨倒閉。尤其是一些中小企業(yè)，由于種種原因，其相對于大型企業(yè)而言，在面對諸多風險的時候往往不能夠像大型公司那樣做到妥善處理。由此可見，隨著現(xiàn)代經濟的不斷發(fā)展和進步，現(xiàn)代中小企業(yè)想要在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳步，提升自身競爭力，就必須對可能出現(xiàn)的法律風險做到有效預防，只有這樣才能實現(xiàn)自身的可持續(xù)發(fā)展。

一、中小企業(yè)勞動管理法律風險分析

（一）制度缺失所帶來的勞動管理法律風險

就目前而言，由于中小企業(yè)缺乏嚴謹、規(guī)范以及完整的相關制度規(guī)范，從而也就造成了勞動管理法律風險的出現(xiàn)。中小企業(yè)雖然制定了一些相關勞動規(guī)章制度，但是由于缺乏法律效力促使其難以成為一項法律依據(jù)來出來相關的勞動爭議類案件。再加上所制定的勞動規(guī)章制度和現(xiàn)行我國相關法律存在矛盾，從而也就造成了企業(yè)民事賠償責任。其次，很多中小企業(yè)沒有嚴格按照相關法律來進勞動規(guī)章的制定，促使企業(yè)出現(xiàn)勞動爭議時，出現(xiàn)無章可循的現(xiàn)行。另外，很多中小企業(yè)所制定的勞動規(guī)章制度都缺乏一定的公開性、合理性，如缺乏勞動者參與等，從而也就造成了雖然有制定制度，卻能以得到大家的認可，出現(xiàn)執(zhí)行困難現(xiàn)行，進而其制定的勞動規(guī)章制度也就很難發(fā)揮其原有的約束和管理作用。

（二）機制缺失所帶來的勞動管理法律風險

勞動合同管理是企業(yè)人力資源管理的重要內容之一，因此必須從企業(yè)的實際情況為依據(jù)，將專門的內部勞動關系管理機制設置出來，否則企業(yè)在訂立、履行、變更勞動合同等方面上，缺少專業(yè)部門及人員的把控，極有可能會促使面臨諸多風險。其次，就目前的實際情況而言，我國很多中小企業(yè)中還沒有專門的勞動爭議調解委員會，在勞動爭議調解機制上依舊還存在缺失，這也就使得企業(yè)中的諸多勞動爭議都沒有得到有效解決，從而也就會遭橫勞資矛盾日漸惡化，讓勞動爭議解決成本增加。最后，目前我國中小企業(yè)依舊還缺乏專門的幾天協(xié)商制度，這促使很多勞動者地位沒能得到保障，勞動者的想法難以得到集中反映，從而也就造成勞動者權益受到迫害時，難以獲取到企業(yè)所帶來的及時、便捷的救濟和幫助。

（三）執(zhí)行力度的缺失所帶來的勞動管理法律風險

就目前我國中小企業(yè)實際經營管理工作中，盡管一部分企業(yè)已經對相關的規(guī)章制度進行的構建，但是在企業(yè)的實際操作中，很多規(guī)章制度卻沒有發(fā)揮出其應有的作用，沒能做到有效落實。例如：違反相關制度，以各種名義向入職員工收取押金或保證金等。此外，中小企業(yè)中缺乏合格的執(zhí)行主體、合理的執(zhí)行流程以及合法的情形也從一定程度上展現(xiàn)了中小企業(yè)規(guī)章制度執(zhí)行力度不足的問題。

二、中小企業(yè)勞動管理法律風險的有效預防措施

（一）對規(guī)章制定進行制定并完善

從我國中小企業(yè)的角度上講，要想對勞動管理法律風險做到有效控制，首先要做的就是從自身的實際情況和需求角度上出發(fā)，結合我國相關的法律法規(guī)，將科學、合理的規(guī)章制度構建出來，并以自身的實際情況為基礎，對其進行不斷完善和創(chuàng)新。而所謂的企業(yè)勞動規(guī)章制度，主要是指企業(yè)以相關法律法規(guī)為基礎，應用于企業(yè)內部范圍內的一種與企業(yè)勞動過程相關的組織或勞動管理的的具體實施等一系列事項所制定的一種規(guī)則。從主觀層面中交易活動參與方所受到的影響為基礎，其大致可以分為兩種類型，一種為依托于勞動主觀贊同意愿所制定的一種契約規(guī)范約束，另一種則是借助于勞動規(guī)章的相關法律法規(guī)而施加于勞動者身上的一種約束，與勞動者的意愿無關，屬于一種強制性約束。

從我國中小企業(yè)勞動管理法律風險上來分析，其形成的主要原因大都是應該中小企業(yè)沒有充分認識和重視其風險的危害，從而也就沒有去積極的制定相關的規(guī)章制度，形成一種惡性循環(huán)。從我國《勞動合同法》上講，其規(guī)定任何企業(yè)，不管其規(guī)模是大是小、是強是弱，都必須將與企業(yè)實際情況相對應得內部規(guī)章制度制定出來，其不僅是企業(yè)的所獲得的權利，同時也是企業(yè)必須承擔的義務。此外，《勞動合同法》還對實體和程序做了詳細的規(guī)定，對企業(yè)所指定的勞動規(guī)章內容、程序以及權限等問題進行了嚴格規(guī)范，讓企業(yè)規(guī)章的制定融入進了法制渠道，并從法律的角度上對企業(yè)所依法制定的規(guī)章制度進行了認可和保護。

我國眾多的中小企業(yè)，應該從思想觀念上做到改變，充分認識和重視起企業(yè)規(guī)章制度的重要性和必要性，從企業(yè)的實際情況上出發(fā)，將制定和修訂企業(yè)相關規(guī)章制度的相關細節(jié)設置妥善，從某種角度上來講，這就相當于企業(yè)規(guī)章制度的程序法，因此需要對其做到有效落實。最后，中小企業(yè)應該以此為出發(fā)點，促使企業(yè)勞動者能夠積極主動參與到規(guī)章制定的制定過程中，從而將能夠展現(xiàn)勞動者需求、符合企業(yè)發(fā)展需求以及相關法律法規(guī)的企業(yè)規(guī)章制度制定出來，進而對相關法律風險做到有效預防。

（二）對各種機制進行構建和完善

1.由于企業(yè)發(fā)展過程中，勞動合同管理有著非常重要的作用，我國眾多中小企業(yè)應該從自身實際情況和發(fā)展需求上出發(fā)，將專門的企業(yè)內部勞動關系管理部門創(chuàng)設出來，如果企業(yè)在該方面上不具有較大的需求，也可以從自身實際需求上出發(fā)，只安排專門的管理人員，不設立部門也可以。企業(yè)設立的勞動關系管理機構或專員，應該在企業(yè)內部結構中享有一定的獨立性，直接和企業(yè)決策機構對接工作。在條件允許的情況下，企業(yè)還可以結合自身需求，構建專門的法律事務所，若不具有自主單獨構建的條件，則可以選擇和其相似的機構想合作，以此來進行企業(yè)勞動管理。此外，企業(yè)勞動合同管理機構應該對自身職責做到有效落實，對企業(yè)勞動合同管理關系做到有效掌控，并嚴格的遵循相關的法律法規(guī)及政策，對企業(yè)勞動合同的相關法律事物做到及時、規(guī)范的實施，如合同簽訂、變更以及終止等，從而讓讓中小企業(yè)勞動管理法律分析的抵抗能力及法律素質能夠得到有效提升。

2.構建勞動爭議解決機制。隨著我國日益完善的社會主義經濟市場以及不斷加劇的輸出競爭力度，促使眾多中小企業(yè)勞動關系的復雜性程度日漸提高。但是在實際現(xiàn)實中，依舊還有很大一部分中小企業(yè)并沒有構建相關的爭議調解委員會，從而也就難以對勞資矛盾做大有效、及時的解決，促使勞資矛盾越演越烈，因此構建出相應的爭議調解機制具有著非常 重要的作用。在法律中，調解是一項明確規(guī)定的法律制度，其能夠對企業(yè)勞資矛盾遭到及時處理，讓勞資關系變得更加協(xié)調，讓社會安定得以維持。因此，我國中小企業(yè)應該以相關的法律法規(guī)為基礎，指導并鼓勵中小企業(yè)將爭議解決機制構建出來，促使勞動爭議調解委員會能夠得以形成，從而才能針對于企業(yè)為矛盾密集區(qū)域遭到有效調解，緩解勞資矛盾的惡化。

3.構建相應的溝通協(xié)調機制。對于現(xiàn)代中小企業(yè)而言，矛盾的存在是難以避免的，而想要讓矛盾得到有效解決，構建制度化的溝通協(xié)調機制最最為有效的方法。隨著我國日益完善的社會主義市場經濟，社會主義法治建設的不斷深入，也在一定程度上提升了勞資雙方之間的利益關系。因此，只有讓雙發(fā)進行深入的溝通和交流，借助于制度化的溝通交流機制，從而才能讓企業(yè)中的勞資矛盾及沖突得到有效處理和消除。此外，對中小企業(yè)中的交流、溝通機制進行創(chuàng)建和完善，同時也是展現(xiàn)企業(yè)對員工尊重和重視的重要途徑，對企業(yè)發(fā)展有著非常顯著的現(xiàn)實意義。

（三）對中小企業(yè)勞動管理的相關規(guī)章制定執(zhí)行力度進行不斷加強

針對于當下我國眾多中小企業(yè)勞動管理的實際工作過程中，廣泛存在的執(zhí)行力度不足的問題，必須對執(zhí)行力度進行不斷加強，從而才能真正落實貫徹好每一項規(guī)章制度。中小企業(yè)應該構建出監(jiān)督檢查部門，并挑選合適的人員來對具體的執(zhí)行情況進行監(jiān)督和檢查。其次，通過構建獎勵體系讓執(zhí)行力得到加強，當然企業(yè)對員工的激勵不能夠只是單純的獎勵，也應該實施懲罰措施，企業(yè)在對激勵政策進行制定的時候，應該對獎罰并行的原則做到嚴格遵循，實現(xiàn)獎勵為主、懲罰為輔的激勵制度。不過，因為在執(zhí)行懲罰措施的時候，往往會帶來一定的負面影響，例如：促使員工工資熱情被削弱、讓員工的工作自信心降低等，而執(zhí)行獎勵激勵則能夠讓員工的工作積極性和熱情得到顯著提升。因此，現(xiàn)代中小企業(yè)應該有效結合獎勵措施和懲罰措施，讓獎罰并行、賞罰分明的績效考核制度和薪酬激勵制度得以建立起來，通過樹立榜樣和反面教材，促使企業(yè)內部良好工作氛圍得以逐漸形成。

三、結語

綜上所述，隨著我國社會主義市場經濟的不斷發(fā)展，我國人民群眾的發(fā)展觀念也來也強，尤其是我國勞動者的相關法律制度的頒布促使現(xiàn)代企業(yè)職工的自我權益保護意識日漸加強，特別是針對于我國諸多中小企業(yè)，不斷增多的一系列勞動管理法律風險，對其自身的健康發(fā)展造成了嚴重影響。因此，我國中小企業(yè)只有多個方面上出發(fā)，通過對相關規(guī)章制度的制度和完善、機制體系的構建以及執(zhí)行力度的不斷加強等方法，對自身勞動管理法律風險做到有效防范和處理，從而才能讓我國中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展目標得到有效實現(xiàn)。

（作者單位為江西旅游商貿職業(yè)學院）