企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核的運(yùn)用研究

人力資源作為目前企業(yè)最大的資源，要發(fā)揮其潛在的優(yōu)勢(shì)，運(yùn)用到生產(chǎn)實(shí)踐中，所以企業(yè)在完善績(jī)效考核時(shí)要結(jié)合實(shí)際情況，了解市場(chǎng)人才需求與自身發(fā)展情況，找出限制企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問(wèn)題，以此做出合理判斷。完善企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核不僅有利于企業(yè)的人才培養(yǎng)與自身發(fā)展，還對(duì)國(guó)家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展起帶動(dòng)作用，所以企業(yè)要認(rèn)識(shí)到在擴(kuò)充規(guī)模的同時(shí)，加強(qiáng)員工績(jī)效考核制度的建設(shè)，提高員工的積極性，有利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

一、績(jī)效考核的概念

企業(yè)要完善績(jī)效考核制度就要清楚績(jī)效考核的目的與方法，績(jī)效考核是為了提高企業(yè)盈利的一種方法，主要方法是通過(guò)管理人員利用科學(xué)、系統(tǒng)的方法與原理，對(duì)員工工作時(shí)的表現(xiàn)進(jìn)行合理的評(píng)分，這不僅需要管理人員在實(shí)踐中拓展績(jī)效考核內(nèi)容，還要充分考慮員工的工作態(tài)度與未來(lái)發(fā)展，運(yùn)用科學(xué)的方法，對(duì)員工工作狀態(tài)進(jìn)行量化，讓員工清楚認(rèn)識(shí)到自身的不足，借此勉勵(lì)員工、激勵(lì)員工不斷改進(jìn)，從而實(shí)現(xiàn)提升業(yè)績(jī)的作用。提高人力資源管理的有效途徑是實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理，企業(yè)要根據(jù)自身經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，制定相應(yīng)的發(fā)展策略，提高員工個(gè)體的戰(zhàn)斗力，開發(fā)員工潛能，有針對(duì)性地進(jìn)行培訓(xùn)，管理人員也要提升管理水平，從而提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率。

二、績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中的作用

績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理的一部分，是企業(yè)管理人員通過(guò)科學(xué)、系統(tǒng)的方法，測(cè)評(píng)企業(yè)員工的一種方式。在這個(gè)按勞分配的時(shí)代，許多企業(yè)的薪資、獎(jiǎng)金直接與績(jī)效考核掛鉤，不僅講究多勞多得，而且追求勞動(dòng)的質(zhì)量。企業(yè)的職工為了高額的薪水，在企業(yè)工作中保質(zhì)保量完成企業(yè)交給的任務(wù)，從而加速了企業(yè)的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)管理人員建立的戰(zhàn)略目標(biāo)?？?jī)效考核同時(shí)也是優(yōu)秀人員選拔與任用的依據(jù)，企業(yè)的崗位分配是否合理，其主要評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)就是績(jī)效考核，通過(guò)績(jī)效考核，管理人員可以從量化的數(shù)據(jù)中得到企業(yè)職工工作能力與積極程度等相關(guān)信息，從而更加合理地對(duì)其進(jìn)行崗位分配?？己藰I(yè)績(jī)的量化可以有效地對(duì)員工起到督促作用，讓員工進(jìn)行自我約束、自我管理，加強(qiáng)員工的責(zé)任意識(shí)，提高員工的工作效率，企業(yè)首先要考慮自身企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，對(duì)自身進(jìn)行評(píng)估，規(guī)劃出企業(yè)發(fā)展前景，了解每一名員工的發(fā)展情況，了解其特長(zhǎng)與短板，發(fā)揮員工最大的優(yōu)勢(shì)，再對(duì)其進(jìn)行工作的分配。企業(yè)要注意新老交替，在學(xué)習(xí)先進(jìn)技術(shù)與知識(shí)的同時(shí)，不斷引進(jìn)優(yōu)秀的人才，在面對(duì)復(fù)雜的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)，才可以充分發(fā)揮人才的優(yōu)勢(shì)。良好的企業(yè)績(jī)效考核可以有效優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，這不僅有利于企業(yè)內(nèi)部人員充分發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，還可以有效防止出現(xiàn)人力資源外流等情況，優(yōu)秀的人員配置可以讓企業(yè)在面臨經(jīng)濟(jì)問(wèn)題時(shí)清晰掌握市場(chǎng)動(dòng)向，利于正確決策，推動(dòng)企業(yè)向好的方向發(fā)展。

三、企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題

（一）對(duì)企業(yè)績(jī)效考核的重視程度不足

我國(guó)企業(yè)人力資源管理觀念還處于落后階段，對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)不足，在企業(yè)的發(fā)展中，績(jī)效考核明顯沒(méi)有得到重視，在我國(guó)，許多企業(yè)還在用相對(duì)單一、簡(jiǎn)單模式進(jìn)行績(jī)效考核管理，沒(méi)有及時(shí)學(xué)習(xí)新的理念與方法。在企業(yè)制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)中，也沒(méi)有對(duì)量化考核的細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)化，沒(méi)有全方位進(jìn)行企業(yè)績(jī)效考核。從管理者的觀念中，認(rèn)為績(jī)效考核只是一種傳統(tǒng)的形式，這就失去了實(shí)施績(jī)效考核的最初的目的，背離了績(jī)效考核的初衷，未能使績(jī)效考核真正發(fā)揮應(yīng)有的作用。

（二）員工對(duì)考核的排斥

對(duì)于部分企業(yè)，績(jī)效考核是決定員工薪資的標(biāo)準(zhǔn)，如果企業(yè)對(duì)考核不重視，工作不深入，會(huì)造成只做表面工作的員工加薪、升職，對(duì)于真正投入大工作中的員工并不能得到其應(yīng)有的待遇，這就會(huì)是員工對(duì)考核持有抵觸情緒。企業(yè)績(jī)效考核安排不合理，結(jié)果不盡人意，考核不但沒(méi)有起到勉勵(lì)員工的作用，相反會(huì)影響到員工的正常工作與生活，有些員工過(guò)于看重考核結(jié)果，在工作中躡手躡腳，影響工作進(jìn)度，對(duì)員工造成極大的心理負(fù)擔(dān)。

（三）人力資源配置不合理

在我國(guó)現(xiàn)行的績(jī)效管理方案中，存在人力資源配置不合理的現(xiàn)象，這使得績(jī)效考核形式化泛濫，企業(yè)仍舊采用老舊的傳統(tǒng)觀念，沒(méi)有深入分析思考得到的量化數(shù)據(jù)，這使得員工反饋的結(jié)果無(wú)法反應(yīng)員工的真實(shí)水平。企業(yè)對(duì)員工的測(cè)評(píng)也沒(méi)有真正做到細(xì)致深入，只是憑借一紙數(shù)據(jù)就評(píng)估了員工的工作能力，這種片面地評(píng)估影響了公司的賞罰，不能有效對(duì)員工起到激勵(lì)作用，缺乏科學(xué)合理的方法，人員缺乏變通性，人力資源配置不合理，績(jī)效考核機(jī)制不夠完善，導(dǎo)致了數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性降低，這也是企業(yè)績(jī)效考核面臨的問(wèn)題之一。

（四）考核標(biāo)準(zhǔn)不合理

對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)關(guān)系著自身在企業(yè)中的位置與薪資，是十分重要的。部分企業(yè)評(píng)價(jià)職工表現(xiàn)只是憑借著其工作態(tài)度與工作表現(xiàn)，這確實(shí)是績(jī)效考核十分重要的內(nèi)容，但不能代表了員工全部的能力，所以也不應(yīng)該作為績(jī)效考核的全部?？茖W(xué)的績(jī)效考核應(yīng)從多方面對(duì)員工的工作情況進(jìn)行合理地評(píng)估。評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)也要有相關(guān)部門制定，絕對(duì)不可因人而異，而我國(guó)企業(yè)考核相關(guān)部門執(zhí)行能力差，沒(méi)有嚴(yán)格的指標(biāo)，對(duì)員工的評(píng)判只是憑借個(gè)人的觀念，甚至喜好，這種主觀臆斷很大程度上影響了考核走向，不具備其應(yīng)有的參考價(jià)值，降低了績(jī)效考核數(shù)據(jù)的實(shí)用價(jià)值。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，不能很好地選拔出需要的人才，讓其發(fā)揮應(yīng)有的作用。

四、提高人力資源績(jī)效管理的方法

（一）認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性

企業(yè)要提高人力資源績(jī)效管理，首先需要讓企業(yè)內(nèi)部人員認(rèn)識(shí)到其重要性，明確其績(jī)效考核的目的，作為企業(yè)的管理人員，要有針對(duì)性地對(duì)員工進(jìn)行思想教育，適時(shí)進(jìn)行溝通，提高員工思想覺悟，增強(qiáng)員工的工作能力。科學(xué)合理的績(jī)效考核與普通的考核不同，科學(xué)合理的績(jī)效考核是管理人員通過(guò)有計(jì)劃、有目的地進(jìn)行人員管理的手段。管理人員提高對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)，有利于人才的選拔與任用，方便高層管理企業(yè)，員工提高對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)，有利于其配合領(lǐng)導(dǎo)完成工作，完成組織委派的各項(xiàng)任務(wù)。企業(yè)高層要為員工樹立榜樣，作出示范，約束自身，增加績(jī)效考核的效果，企業(yè)高層要重視宣傳與培訓(xùn)，利用多種方法與渠道，讓員工了解績(jī)效考核真正的作用，讓員工體驗(yàn)到績(jī)效考核給自身帶來(lái)的好處，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，企業(yè)也可以通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)措施來(lái)提高員工的主動(dòng)性，讓績(jī)效考核起到事半功倍的效果。

（二）完善績(jī)效考核方案

員工積極性不高，甚至擔(dān)心考核，主要原因就是企業(yè)績(jī)效考核方案不完善，員工對(duì)自身的工作表現(xiàn)沒(méi)有評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，所以企業(yè)要針對(duì)各個(gè)方面制定相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，要完善考核者、被考核者、考核方式、考核內(nèi)容、考核結(jié)果及考核反饋等方面。要對(duì)考核人選進(jìn)行嚴(yán)格把關(guān)，對(duì)考核結(jié)果要講究公平、公正、公開，考核的內(nèi)容不僅要具有真實(shí)、可靠性、還要具有全面、實(shí)用性，要讓每個(gè)職員的信息一目了然，方便高層翻閱與決策，關(guān)于考核的結(jié)果要切身關(guān)系到每個(gè)人的既得利益，不僅要結(jié)合薪資與獎(jiǎng)金，還可以涉及到職位與福利，讓員工始終保持競(jìng)爭(zhēng)精神，才能提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

（三）合理配置人力資源

人力資源是企業(yè)最重要的資源，對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行有效地配置，保持員工與管理人員的溝通性，企業(yè)要保持決策的可靠性與先進(jìn)性就需要民主決策，貫徹落實(shí)群眾路線，從群眾中來(lái)，到群眾中去。企業(yè)要靈活運(yùn)用績(jī)效考核，鼓勵(lì)員工進(jìn)行發(fā)展與學(xué)習(xí)，在工作中遇到困難，要勇于直面困難，尋求突破點(diǎn)，與團(tuán)隊(duì)共同解決困難。企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)造良好的氛圍，讓員工自主學(xué)習(xí)，互相幫助，激發(fā)員工潛在價(jià)值，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤(rùn)。

五、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，在經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的今天，績(jī)效考核是企業(yè)人員管理的工作重心，要做好績(jī)效考核就需要認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性，建立健全績(jī)效考核方案，合理配置人力資源，調(diào)動(dòng)員工的積極性，從而實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)的最大化，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈的今天，為企業(yè)的發(fā)展添一份力。

（作者單位為杭州市園林綠化股份有限公司）