事業(yè)單位績(jī)效考核存在的問(wèn)題及對(duì)策

鐘利萍

[摘要]文章針對(duì)事業(yè)單位績(jī)效考核存在的問(wèn)題進(jìn)行了分析，并探析了解決事業(yè)單位績(jī)效考核問(wèn)題的有效對(duì)策，旨在為事業(yè)單位的績(jī)效考核人員提供一定的參考。

[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位；績(jī)效考核；人力資源管理

[DOI]1013939/jcnkizgsc201615082

1引言

績(jī)效考核是事業(yè)單位人力資源管理的重要工具，但是許多事業(yè)單位并沒(méi)有充分地認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核工作的重要性，導(dǎo)致績(jī)效考核工作流于形式，并不能夠充分發(fā)揮績(jī)效考核的作用。針對(duì)這種現(xiàn)象，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)層、管理層以及績(jī)效考核人員應(yīng)該轉(zhuǎn)變觀念，充分地認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核工作的重要性，創(chuàng)建完善的績(jī)效考核體系，創(chuàng)建明確的績(jī)效考核指標(biāo)，充分的利用績(jī)效考核結(jié)果，為事業(yè)單位的人力資源管理提供可靠的參考。因此，文章針對(duì)事業(yè)單位績(jī)效考核存在問(wèn)題與對(duì)策的研究具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。

2事業(yè)單位績(jī)效考核存在的問(wèn)題分析

21缺乏對(duì)績(jī)效考核重要性的認(rèn)識(shí)

績(jī)效考核不僅應(yīng)該獲得上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的重視，還需要考核人員的主動(dòng)配合，雙方在觀念、思想上的差異會(huì)影響績(jī)效考核工作實(shí)施的效率。由于事業(yè)單位職工受到傳統(tǒng)觀念的影響，還有一些事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)心引起種種矛盾，在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)束手束腳，并沒(méi)有充分地發(fā)揮績(jī)效考核的作用。

22缺乏完善的考核體系

現(xiàn)階段，許多事業(yè)單位的績(jī)效考核存在感情化、印象化的現(xiàn)象，并沒(méi)有指定科學(xué)、明確的考核制度，同時(shí)并不重視平時(shí)考核資料和信息的積累，只采用年終考核的方式，并不能夠?qū)T工的績(jī)效水平進(jìn)行科學(xué)、全面的分析。還有一些事業(yè)單位只重視一線干部職工的考核，并不重視零散職工的考核，或者只是簡(jiǎn)單的應(yīng)付了事，并沒(méi)有充分地發(fā)揮績(jī)效考核的作用。

23缺乏明晰的績(jī)效考核指標(biāo)

雖然許多事業(yè)單位按照上級(jí)部門(mén)的指示實(shí)施績(jī)效考核，但是，許多事業(yè)單位并沒(méi)有根據(jù)自身的實(shí)際狀況，制定明晰、合理的績(jī)效考核指標(biāo)，許多考核細(xì)則不清晰、不規(guī)范，僅僅對(duì)考核項(xiàng)目進(jìn)行簡(jiǎn)單的定性分析，績(jī)效考核只是在每個(gè)月的月末簡(jiǎn)單的打打分，績(jī)效考核流于形式。

24考核結(jié)果處理存在問(wèn)題

許多事業(yè)單位在績(jī)效考核結(jié)束之后，將考核結(jié)果記錄在表格中后就被束之高閣，并不重視考核結(jié)果的傳遞和分析，被考核者并不能夠及時(shí)獲得反饋，不能夠認(rèn)識(shí)到自身存在的問(wèn)題，也不能夠及時(shí)地改正或者從上級(jí)那里獲得幫助，失去了績(jī)效考核的作用。

3解決事業(yè)單位績(jī)效考核問(wèn)題的有效對(duì)策分析

31提高對(duì)績(jī)效考核重要性的認(rèn)識(shí)

事業(yè)單位的管理層、領(lǐng)導(dǎo)層以及考核人員，都應(yīng)該充分地認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性，樹(shù)立正確的績(jī)效考核觀念，公正、客觀、認(rèn)真地做好績(jī)效考核工作。首先，應(yīng)該創(chuàng)建具有導(dǎo)向性的績(jī)效組織文化，端正管理人員、技術(shù)人員對(duì)績(jī)效考核的思想認(rèn)識(shí)，逐漸改變傳統(tǒng)的考核觀念，為了創(chuàng)建具有導(dǎo)向性的組織文化，應(yīng)該不斷健全績(jī)效管理制度，明確各個(gè)崗位的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)與職責(zé)任務(wù)，并且將績(jī)效考核應(yīng)用在人員選聘以及任用方面；創(chuàng)建和應(yīng)用基于績(jī)效考核結(jié)果的薪酬管理制度，通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果，制定不同的評(píng)級(jí)，科學(xué)地拉大職工之間的收入差距，這樣能夠有效地激發(fā)員工的工作積極性和主動(dòng)性；創(chuàng)造良好的組織文化氛圍，讓績(jī)效考核人員與員工無(wú)縫溝通，在制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)或者指標(biāo)時(shí)，管理人員應(yīng)該分別和不同級(jí)別的技術(shù)人員進(jìn)行溝通，通過(guò)良好的溝通達(dá)成一致的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。其次，企業(yè)的職工應(yīng)該樹(shù)立正確的績(jī)效考核觀念，對(duì)績(jī)效考核有一個(gè)新的認(rèn)識(shí)，對(duì)單位的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行全面的了解，并明確組織所期望的績(jī)效行為，積極地配合績(jī)效考核人員的工作。

32創(chuàng)建完善的績(jī)效考核體系

任何事情都離不開(kāi)制度和體系的約束，通過(guò)創(chuàng)建完善的績(jī)效考核體系，能夠?qū)崿F(xiàn)績(jī)效考核的制度化和規(guī)范化，有效地提高事業(yè)單位績(jī)效考核的效率。事業(yè)單位在創(chuàng)建績(jī)效考核體系時(shí)，應(yīng)該保證績(jī)效考核體系和制度的公開(kāi)性和透明性，這樣才能夠保證考核結(jié)果的公正性和公平性，才能夠令職工信服，以此發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)作用。通過(guò)創(chuàng)建科學(xué)的績(jī)效考核體系，明確制度和規(guī)范，加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核的角度和管理，有效的提高績(jī)效考核的科學(xué)性和有效性。在執(zhí)行績(jī)效考核時(shí)，應(yīng)該不斷地開(kāi)拓考核理念，不斷創(chuàng)新考核方式，采用科學(xué)、有效的考核方式，不斷提高績(jī)效考核的合理性與公平性?？茖W(xué)的績(jī)效考核體系不能采用“一刀切”的考核方式，針對(duì)不同的崗位采用不同的考核標(biāo)準(zhǔn)與考核方式，將績(jī)效考核作為事業(yè)單位人力資源管理的重要工具。值得注意的是，事業(yè)單位在創(chuàng)建績(jī)效考核體系時(shí)應(yīng)該注意以下問(wèn)題：

其一，在創(chuàng)建績(jī)效管理體系時(shí)，應(yīng)該加強(qiáng)績(jī)效管理，通過(guò)加強(qiáng)培訓(xùn)和教育，提高職工的績(jī)效能力，這樣能夠有效地提高職工薪酬和事業(yè)單位的整體效益；其二，在運(yùn)用考核結(jié)果評(píng)定職工績(jī)效時(shí)，應(yīng)該根據(jù)崗位的實(shí)際狀況，制定科學(xué)的獎(jiǎng)懲制度，對(duì)于績(jī)效能力強(qiáng)的職工，嚴(yán)格按照既定的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)給予職工相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于績(jī)效能力差的職工，給予相應(yīng)的懲處，以起到鞭策與警示的作用，這樣能夠有效地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。

33創(chuàng)建明確的績(jī)效考核指標(biāo)

在確定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)該開(kāi)拓考核理念和不斷創(chuàng)新，結(jié)合科學(xué)的考核方式，既應(yīng)該符合事業(yè)單位職工的實(shí)際狀況，又應(yīng)該保證考核指標(biāo)的合理性和公平性。事業(yè)單位在創(chuàng)建績(jī)效考核體系時(shí)，應(yīng)該根據(jù)崗位的差異，為不同的崗位設(shè)置不同的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，采用定性考核和定量考核相結(jié)合的方式，對(duì)考核項(xiàng)目進(jìn)行具體化和量化，使職工職位晉升、職稱(chēng)評(píng)定、薪酬發(fā)放和考核結(jié)果相掛鉤，這樣能夠充分地發(fā)揮績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的作用，有效地激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。同時(shí)，在制定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)該根據(jù)崗位的技能、能力、知識(shí)等實(shí)際需求，明確每一個(gè)崗位的具體職責(zé)，以此為績(jī)效考核提供可靠的依據(jù)。此外，在對(duì)職工進(jìn)行考核的過(guò)程中，還應(yīng)該對(duì)職工的工作能力、表現(xiàn)以及存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，以此評(píng)判職工的發(fā)展趨勢(shì)，并嚴(yán)格既定的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)給予相應(yīng)的薪酬，提高職工的福利待遇，幫助員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以此激發(fā)職工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

34充分利用績(jī)效考核結(jié)果

當(dāng)績(jī)效考核工作結(jié)束之后，應(yīng)該及時(shí)地對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行分析和總結(jié)，并將最終的考核結(jié)果傳遞給上級(jí)，由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)層和管理層進(jìn)行處理，同時(shí)，還應(yīng)該及時(shí)地將處理結(jié)果反饋給被考核者，這樣能夠幫助被考核者充分地認(rèn)識(shí)到自身存在的問(wèn)題，通過(guò)和其他職工的溝通和交流，或者從上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)那里獲得幫助，不斷改進(jìn)和提高自己。同時(shí)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)層面應(yīng)根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，評(píng)定職工的福利和待遇、任免和提升職工，這樣能夠充分地發(fā)揮績(jī)效考核杠桿調(diào)節(jié)、管理等功能，使得績(jī)效考核結(jié)果能夠得到充分的應(yīng)用。

4結(jié)論

總而言之，事業(yè)單位績(jī)效考核工作改革已經(jīng)全面開(kāi)展，只有通過(guò)對(duì)事業(yè)單位績(jī)效考核工作過(guò)程中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，并根據(jù)事業(yè)單位的實(shí)際狀況，采用積極有針對(duì)性的措施進(jìn)行處理，以此不斷改進(jìn)和完善事業(yè)單位的績(jī)效考核制度，從而保證事業(yè)單位的績(jī)效考核工作能夠高效、有序地展開(kāi)。

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