提升薪酬管理水平促進(jìn)企業(yè)跨越發(fā)展

張靜

摘 要 薪酬管理是企業(yè)吸引、保留和激勵員工的核心方法之一。隨著社會的進(jìn)步和企業(yè)的發(fā)展，各企事業(yè)單位越來越重視人力資本，對薪酬管理水平也提出了更高的要求。本文對薪酬管理普遍存在的問題及如何提升薪酬管理水平進(jìn)行了探討，并提出相應(yīng)的建議和意見。

關(guān)鍵詞 薪酬管理 問題 對策 統(tǒng)籌考慮

薪酬關(guān)系到每個員工的切身利益，它不僅涉及薪酬支付成本的有效性、公司的承受能力、激勵力度，而且還涉及給員工帶來的公平感、成就感等心理感受，對任何一個企業(yè)而言，薪酬管理都是需要持續(xù)研究和探討的重要課題。科學(xué)有效的薪酬管理水平能夠讓員工發(fā)揮出最佳潛能，創(chuàng)新利益共享機(jī)制，為企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級提供強(qiáng)大的動力引擎，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。

一、薪酬的目的及功能

薪酬是激勵的關(guān)鍵因素之一，在實(shí)際工作中，它發(fā)揮著重要的作用。

第一，滿足了員工的生存功能，是員工基本的安全保障。

第二，對公司戰(zhàn)略能夠起到導(dǎo)向和固化作用。

第三，薪酬是員工自身價值的體現(xiàn)。

第四，薪酬在一定程度上意味著員工的能力和發(fā)展前景，在會很大程度上對員工的心理產(chǎn)生影響。

二、薪酬體系制定的基本原則

薪酬管理是企業(yè)根據(jù)實(shí)際情況，就薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)等進(jìn)行的動態(tài)的管理過程，高效的薪酬管理水平必須依托合理的薪酬體系，若沒有這樣的體系，不僅各相關(guān)單元不能很好地配合，而且薪資核定的隨意性也會大大降低管理效果。

具體而言，薪酬體系的制定需遵循五大基本原則，即公平性原則、遵守法律原則、效率優(yōu)先原則、激勵限度原則和適應(yīng)需求原則，具體到不同企業(yè)，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略導(dǎo)向和實(shí)際情況，上述原則可各有側(cè)重。

三、薪酬管理存在的主要問題

隨著社會環(huán)境的變遷，企業(yè)在薪酬管理方面也開展了諸多探索，但仍存在很多待改進(jìn)的問題。

（一）缺乏戰(zhàn)略考慮

目前，很多企業(yè)把薪酬管理僅僅作為一個獨(dú)立問題對待，企業(yè)在制定或調(diào)整薪酬制度時，缺乏戰(zhàn)略考慮，就薪酬論薪酬，未將構(gòu)建薪酬體系與公司戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合。

（二）未樹立全面薪酬管理理念

傳統(tǒng)的薪酬管理更多的是對直接經(jīng)濟(jì)報酬的研究，尤其是對貨幣化薪酬的研究，而忽視內(nèi)在薪酬的存在?，F(xiàn)代企業(yè)的建立，吸引關(guān)鍵人才、增強(qiáng)企業(yè)競爭優(yōu)勢、提高員工忠誠度等驅(qū)動企業(yè)采取更為先進(jìn)的管理工具，即采用全面薪酬管理。

（三）薪酬體系不合理

受傳統(tǒng)管理理念和“官本位”思想的影響，很多企業(yè)缺乏完整的崗位評價標(biāo)準(zhǔn)和體系，無法有效反映工作崗位和擔(dān)當(dāng)本崗位員工薪酬的對應(yīng)關(guān)系。很多企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展通道單一，以職位高低判斷員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)程度，員工薪酬待遇往往取決于本人在企業(yè)中地位的變化而非業(yè)務(wù)能力的提高，從而誘導(dǎo)員工將很多精力傾心于職務(wù)晉升上。

（四）績效評估不夠準(zhǔn)確

雖然很多企業(yè)每年都會開展績效評估，但由于缺乏較為嚴(yán)格的措施，指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)難以統(tǒng)一，在具體內(nèi)容和分?jǐn)?shù)設(shè)置方面隨意性大，沒有真正反映員工的努力程度和貢獻(xiàn)大小，導(dǎo)致薪酬的調(diào)整缺乏內(nèi)部公平。那些工作努力、成績突出的員工，往往覺得努力得不到應(yīng)有的回報，打擊了他們的積極性，甚至另謀高就；而那些能力較低的人員，往往因?yàn)槿狈α鲃訖C(jī)制，人浮于事。

（五）薪酬水平缺乏外部競爭性

如今，員工借助互聯(lián)網(wǎng)可便捷地知道市場上期望職位的大致收入，而薪酬的外部競爭性是影響員工繼續(xù)留在企業(yè)還是跳槽的重要因素之一。許多企業(yè)整體而言薪酬水平較高，但內(nèi)部收入差距過小，對關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵人才薪酬偏低，對低技能者薪酬卻又偏高。

（六）福利設(shè)置不完善

傳統(tǒng)的福利設(shè)置，常常存在這樣一種問題，即企業(yè)并未認(rèn)真分析研究福利如何為公司人力資源管理目標(biāo)乃至公司戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)，錢花了不少，但效果卻并不明顯，長期不變的福利項(xiàng)目，缺乏時代感和吸引力，無法有效刷新員工內(nèi)心的期望值，反而會使員工感到麻木，甚至引起不滿。

四、薪酬管理的對策

薪酬管理必須與人力資源管理職能緊密結(jié)合，才能最大限度地促進(jìn)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級，并獲取持續(xù)的人力資本，高效的薪酬管理必須綜合考慮多個因素。

（一）與企業(yè)文化、戰(zhàn)略導(dǎo)向匹配

企業(yè)文化和薪酬管理兩者相輔相成、相互作用。企業(yè)文化包括文化觀念、價值觀念、企業(yè)精神、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則等，它是企業(yè)的靈魂，決定著企業(yè)戰(zhàn)略的選擇，明確企業(yè)倡導(dǎo)什么，反對什么。隨著經(jīng)濟(jì)社會環(huán)境的變化，企業(yè)文化需動態(tài)發(fā)展、與時俱進(jìn)，為企業(yè)超越現(xiàn)狀起到引領(lǐng)作用。

不同的薪酬管理也向員工傳遞了不同的理念，合理的薪酬管理有助于企業(yè)文化的完善，起到強(qiáng)化企業(yè)文化、推動企業(yè)文化轉(zhuǎn)變的作用。通過調(diào)整薪酬管理的不同維度可以促使企業(yè)文化轉(zhuǎn)變落到實(shí)處，如企業(yè)要求員工勇于創(chuàng)新，敢于承擔(dān)風(fēng)險，則可增加浮動薪酬的比例，降低固定薪酬的比例；企業(yè)提倡學(xué)習(xí)型組織，則可以設(shè)置相應(yīng)的獎勵項(xiàng)目；企業(yè)注重團(tuán)隊(duì)合作，則可采用團(tuán)隊(duì)薪酬制度，即團(tuán)隊(duì)成員的薪酬不僅取決于其個人的績效，同時還取決于團(tuán)隊(duì)中工作業(yè)績最好的成員、最差的成員和所有成員工作業(yè)績的平均值。

（二）實(shí)施全面薪酬管理

薪酬的重要作用不置可否，但不能僅從薪酬的角度去解決員工積極性不高的所有問題。在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的積極性不僅受薪酬絕對高低的影響，在很大程度上還會受到企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織體制、工作流程等諸多因素的影響。因此，應(yīng)該從全面薪酬管理的角度考慮問題，不能僅就薪酬談薪酬。

全面薪酬管理包括薪資、福利、職業(yè)發(fā)展和工作與生活平衡，它不僅要讓企業(yè)看到更多（如員工的工作表現(xiàn)、他的崗位以及員工本人對企業(yè)的價值是什么，企業(yè)是否僅從關(guān)注貨幣賬戶發(fā)展到開始關(guān)注員工的心理賬戶），也要讓員工看到更多（如企業(yè)是否為員工的成長提供了各種培訓(xùn)、職業(yè)成長空間和發(fā)展平臺）。

近年來，隨著人工成本的不斷攀升，如何提高員工滿意度，尤其是吸引和保留骨干人才成為企業(yè)發(fā)展面臨的一大難題，無限制地提高薪酬并不是爭奪和保留人才的最佳方法。而運(yùn)用全面薪酬管理，將物質(zhì)激勵、員工心理需求和精神激勵相結(jié)合，不僅有利于將員工引得來留得住，還可讓企業(yè)不增加太多成本的情況下增強(qiáng)員工的歸屬感，提高員工的滿意度。

（三）合理的崗位評價體系

崗位評價是按照一定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)崗位的工作任務(wù)、繁簡難易程度、責(zé)任大小、所需資格條件等分析崗位的重要性及其與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系，并有效評估不同崗位的“相對價值”。不同崗位的員工所承擔(dān)的風(fēng)險、對企業(yè)貢獻(xiàn)的價值各不相同，因此崗位評估具有非常現(xiàn)實(shí)的作用。崗位評估是建立薪酬體系的基本前提，為薪酬的公平與激勵性奠定了基礎(chǔ)，為薪酬的修訂提供了靈活的調(diào)整手段，還能有效提高員工的工作滿意度，降低產(chǎn)生不滿情緒的可能性。例如，在招聘人才時，崗位評估對確定招聘條件、確定薪酬職級提供了依據(jù)；在工作中，崗位評估有助于讓員工明確職業(yè)發(fā)展途徑，引導(dǎo)員工朝更高的績效方向發(fā)展，同時有利于實(shí)現(xiàn)同工同酬，避免由于崗位工資設(shè)定產(chǎn)生不必要的勞資糾紛。隨著公司經(jīng)營情況、戰(zhàn)略的調(diào)整以及具體崗位工作內(nèi)容的變化，崗位評價體系應(yīng)適時調(diào)整，以保證滿足公司發(fā)展的需求。

（四）雙通道薪酬體系

建立雙通道的薪酬管理體系，可以滿足不同員工的不同職業(yè)發(fā)展需要，使技術(shù)人才專心搞技術(shù)，管理人員專心做管理，鼓勵員工將能力向縱深發(fā)展，從而打通職業(yè)發(fā)展通道，有利于滿足員工和企業(yè)雙方的需求。在具體實(shí)施過程中，要將績效、培訓(xùn)等相關(guān)單元配套使用，并明確晉升條件、崗位職責(zé)、目標(biāo)任務(wù)等，以確保員工職位等級與工作能力匹配。

（五）分類考核，薪酬與考核結(jié)果掛鉤

績效與薪酬之間的關(guān)系日益緊密是企業(yè)薪酬管理的一個重要內(nèi)容，突出績效考核的針對性，盡可能做到縱向公平和橫向公平，薪酬的調(diào)整才能更有信服力。

績效考核的目的是公平公正地衡量員工的業(yè)績，并將員工行為引向企業(yè)的總體目標(biāo)，在企業(yè)內(nèi)部保持競爭機(jī)制，通過優(yōu)勝劣汰，保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢?？冃гu價指標(biāo)體系的建立、績效目標(biāo)的制定、績效監(jiān)督以及績效評價反饋機(jī)制是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)及持續(xù)發(fā)展的重要動力。只有讓員工相信，通過努力可以獲得相應(yīng)的報酬，才能促進(jìn)他們工作的主動性和積極性。但是，在某些企業(yè)，員工薪酬調(diào)整與績效關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)，或者即使與績效考核結(jié)果掛鉤，但由于考核結(jié)果并未真實(shí)反映實(shí)際績效，使得薪酬無法真正發(fā)揮激勵和導(dǎo)向作用。因此，建立一套分層分類的績效評價體系，提高考核評價的針對性和科學(xué)性，讓員工薪酬真正與企業(yè)業(yè)績、團(tuán)隊(duì)業(yè)績和個人業(yè)績掛鉤，讓薪酬調(diào)整有據(jù)可依顯得尤為重要。

績效考核結(jié)果出爐后，還要注重建立良好的溝通反饋機(jī)制。在現(xiàn)實(shí)中，部分企業(yè)對溝通反饋重視不夠，有些員工甚至不知道自己的考核標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)是什么、考核結(jié)果怎樣。其實(shí)，績效溝通并不是主管與員工績效考核成績的簡單通報，而是通過雙向溝通，齊心協(xié)力解決問題，以提高工作績效，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

同時，績效溝通不是一蹴而就，而是一個持續(xù)溝通的過程。在年初時，為確保員工年終任務(wù)完成，就需要讓員工了解績效考核的目標(biāo)和內(nèi)容；在實(shí)施過程中，要讓員工了解哪些是重點(diǎn)環(huán)節(jié)，遇到問題時，誰能幫助監(jiān)督糾偏；在年終績效考核結(jié)果出來后，應(yīng)將結(jié)果向員工予以說明，把打分依據(jù)展示給員工，讓員工感到有據(jù)可依。最后，還需進(jìn)行績效改進(jìn)溝通，對年終任務(wù)完成情況進(jìn)行原因分析和改進(jìn)計劃，找到原因后并給予相應(yīng)的培訓(xùn)輔導(dǎo)。

（六）關(guān)注重點(diǎn)指標(biāo)

薪酬的管理是一個動態(tài)過程，除了要與崗位評價、績效考核掛鉤外，還要關(guān)注一些重點(diǎn)指標(biāo)。例如，在招聘了大量人才、投入了大量資金、擴(kuò)大了業(yè)務(wù)規(guī)模后，人工成本利潤率、人均利潤率和人工成本投入產(chǎn)出比等指標(biāo)是否也有了同步提高，是否有效促進(jìn)了單位效益的高質(zhì)量發(fā)展。再如，不同部門之間的薪資均衡指標(biāo)是否合理，薪資水平是否向重點(diǎn)崗位傾斜，若不合理，原因是什么，應(yīng)如何改進(jìn)。

（七）評估薪酬體系的外部競爭性

薪酬雖然不是激勵員工的唯一辦法，但薪酬的重要性仍不言而喻。具有競爭性的薪酬體系，是防止員工流失的重要因素之一。

薪酬的外部競爭性并非籠統(tǒng)地將企業(yè)所有員工的平均薪酬與競爭對手相比較，而是對不同企業(yè)中類似職位的薪酬水平比較得出。由于提高薪酬的外部競爭性，會增加企業(yè)的經(jīng)營成本，而薪酬水平缺乏外部競爭性，又會造成人才的流失。因此，可對企業(yè)內(nèi)部崗位的重要性進(jìn)行評估分類，確定各項(xiàng)工作的相對重要程度及貢獻(xiàn)大小，據(jù)此制定不同的薪酬策略，達(dá)到既盡可能地控制成本，又能吸引和保留高意愿、高能力的優(yōu)秀員工的目的。例如，對于關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵人才，可以采用領(lǐng)先型的薪酬策略；對于一般崗位，可采用追隨型的薪酬策略。

（八）運(yùn)用多種方法以心留人

經(jīng)濟(jì)學(xué)里有效用和邊際效用遞減規(guī)律兩個概念。效用是指消費(fèi)者通過消費(fèi)或者享受閑暇等使自己的需求、欲望等得到滿足的一個度量。邊際效用遞減規(guī)律通俗地講，就是人在饑餓的時候吃饅頭，如果吃3個滿頭能吃飽，吃第1個的時候，滿足感非常強(qiáng)，吃第2個和第3個的時候，雖然對滿足饑餓感仍起到正向作用，但效力逐步遞減。這兩個概念同樣適用于企業(yè)管理。員工的生活方式、成長背景、員工偏好等因人而異，不同的員工有不同的需求，同一個員工在不同時段也有不同需求。例如，給一個年薪很高的領(lǐng)導(dǎo)2000元過節(jié)費(fèi)，他可能沒有什么感覺，但給一個剛?cè)肼毜拇髮W(xué)生，效用便完全不同。因此，采用靈活的福利制度，將傳統(tǒng)福利與彈性福利計劃相結(jié)合，有著廣泛的操作空間。前者是每個員工都享受到基本福利，后者是由員工根據(jù)自身的偏好差異，在規(guī)定范圍內(nèi)自主選擇福利組合。這樣，企業(yè)在保證福利成本不變的情況下，使員工的個性需求得到最大滿足，可有效提高員工的福利效用水平和滿意度。

另外，在競爭與變化成為時代主題的今天，員工的職業(yè)安全感下降，員工對非經(jīng)濟(jì)性薪酬的需求日益增加，如認(rèn)可、培訓(xùn)機(jī)會、發(fā)展平臺、工作的成就感和自豪感等。根據(jù)美國心理學(xué)家赫茨伯格的雙因素理論，員工通過工作本身所獲得的滿足，不僅能使員工學(xué)習(xí)到新知識，更可以使員工受到內(nèi)在激勵，產(chǎn)生極大的工作積極性。雖然這種激勵措施所需時間較長，但一旦建立起來，卻會非常持久，甚至讓員工樹立起與企業(yè)同發(fā)展、共榮辱的理念，起到以心留人的作用。

總之，高效的薪酬管理必須統(tǒng)籌考慮多種因素，需要與其他企業(yè)管理配套使用，整體性的人力資源管理、整體性的薪酬管理才能更好地促進(jìn)企業(yè)管理和效益的同步提升，為企業(yè)深化改革跨越發(fā)展提供長足動力。

（作者單位為中國輕工業(yè)品進(jìn)出口總公司）

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