國有企業(yè)人力資源管理的問題與對策

在企業(yè)管理體系建設(shè)中，人力資源管理體系占有很重要的位置。任何成功的企業(yè)，都離不開人的因素，人力資源是企業(yè)建設(shè)的基礎(chǔ)，對經(jīng)濟發(fā)展起著重要的作用。雖然隨著企業(yè)管理的進步，人力資源管理也在進步，但仍存在一些問題，一定程度上影響了企業(yè)發(fā)展的速度。

一、當(dāng)前國有企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題

1、未能充分利用人力資源。許多國有企業(yè)在選人用人時以學(xué)歷為必要條件，要求必須是碩士甚至博士，結(jié)果是博士碩士招了不少，但實際效果卻不一定好。許多人在實際工作中積累了豐富的實踐經(jīng)驗，工作能力強，但由于學(xué)歷或文憑的限制，無法獲得提拔和重用，有的學(xué)非所用，有的大材小用，造成人才的浪費。也有的企業(yè)只重視技術(shù)水平和工作能力，而忽視人才的道德修養(yǎng)，致使一些心術(shù)不正的所謂“人才”走上重要崗位，甚至領(lǐng)導(dǎo)崗位，造成企業(yè)經(jīng)營管理的混亂，以致帶來不必要的經(jīng)濟損失。

2、缺乏有效的激勵機制。在國有企業(yè)中，有相當(dāng)比例的員工工作積極性不高，公司經(jīng)營者和專業(yè)技術(shù)人才的創(chuàng)造力得不到充分發(fā)揮，主要原因就是缺乏有效的激勵機制，在分配上還存在一定程度的平均主義，工資待遇不能按崗位、能力和貢獻(xiàn)拉開差距，干好干壞收入差別不大?；蛘呃娣峙湔咭宰约旱闹饔^臆斷為主導(dǎo)，導(dǎo)致員工的收入與其績效不掛鉤，嚴(yán)重影響員工工作積極性。

3、人力資源管理者自身素質(zhì)不高?，F(xiàn)代人力資源管理既是一門技術(shù)，又是一門科學(xué)。管理方法和管理手段的進步，管理內(nèi)容的不斷豐富、深化，都要求管理者不斷接受教育，以提高自身的管理水平。目前人力資源管理者中普遍存在的問題是工作主動性、開創(chuàng)性不足；觀察事物的視野欠廣、立意欠佳；知識面不廣、學(xué)歷層次不高。西方經(jīng)濟學(xué)已經(jīng)把管理者的素質(zhì)視為生產(chǎn)的第四要素，因此，必須對此問題高度重視。

4、對企業(yè)文化的塑造不夠重視。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以為員工創(chuàng)造一個和諧的人際關(guān)系環(huán)境，豐富多彩的生活和寬松的工作環(huán)境能夠充分發(fā)揮各自潛能、實現(xiàn)自我價值。企業(yè)文化的凝聚力能通過建立共同的價值觀念和企業(yè)目標(biāo)，把員工凝聚在企業(yè)的周圍，使員工具有使命感和責(zé)任感，自覺地把自己的智慧和力量匯聚到企業(yè)的整體目標(biāo)上，把個人行為統(tǒng)一于企業(yè)行為的共同方向上，從而形成推動企業(yè)發(fā)展的強大動力。良好的經(jīng)濟效益來源于良好的企業(yè)形象，良好的企業(yè)形象則依賴優(yōu)秀的企業(yè)文化。但目前部分國有企業(yè)極少注重企業(yè)文化的塑造，而將注意力放在企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營，以及員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤上，某種意義上說，企業(yè)文化幾乎等同于利潤。所以，企業(yè)往往很難形成真正的向心力和凝聚力，也無法給員工提供發(fā)揮才能和提高素質(zhì)的平臺。

二、加強國有企業(yè)人力資源管理的對策

1、堅持以人為本的管理思想。現(xiàn)代管理理念提倡以人為本，而以人為本的關(guān)鍵在于尊重人才。以人為本作為一項基本原則，是企業(yè)生存和發(fā)展的客觀需要，它的核心理念就是把人力資源視為企業(yè)最重要的資源。企業(yè)要搭建平臺，創(chuàng)造良好的環(huán)境，以利于員工的知識、能力、技術(shù)及良好的情商和智商的培養(yǎng)與提高。目前國內(nèi)不少企業(yè)不斷出現(xiàn)優(yōu)秀人才流失現(xiàn)象，其主要原因是違背了以人為本的原則。企業(yè)要想實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必須具有強大的競爭力。想比對手有更高的生產(chǎn)力，以更優(yōu)的產(chǎn)品、更快的信息資源和技術(shù)占領(lǐng)市場，不斷開拓企業(yè)生存和發(fā)展的空間，就需要靠人才來實現(xiàn)。

2、加強人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)。結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展需要的人才。員工的教育和培訓(xùn)要注重短期的崗位技能培訓(xùn)和長期的素質(zhì)培養(yǎng)相結(jié)合，采用實效性較強的體驗教育和實踐教育，隨時隨地對員工進行教育，讓員工在實踐中不斷成長提高。只有人力資源的潛能得到開發(fā)，企業(yè)的潛能才會得到開發(fā)。只有員工的素質(zhì)得到提高，企業(yè)的素質(zhì)和競爭力才會得到提高。合理開發(fā)人力資源的潛能，相當(dāng)于在不增加人員數(shù)量的條件下，增加了人力資源的總量，這對企業(yè)效益的增加和員工自身素質(zhì)的提高都非常有利。

3、建立人才選拔制度和平等的競爭機制。企業(yè)應(yīng)建立一套科學(xué)的人才選拔機制，逐步實行公開招聘、競爭上崗，使員工能進能出、職位能上能下，真正做到“能者上、平者讓、庸者下”。為此，首先要建立科學(xué)、合理、公正、公平、擇優(yōu)的員工競爭上崗制度。其次要建立反映競爭結(jié)果的晉升、培訓(xùn)、薪酬獎勵制度，充分發(fā)揮競爭機制對員工的導(dǎo)向作用。

4、建立科學(xué)合理的績效考核體系。企業(yè)與企業(yè)間、部門與部門間、指標(biāo)與指標(biāo)間必須執(zhí)行相對統(tǒng)一、有參照的標(biāo)準(zhǔn)，避免因指標(biāo)的相互沖突降低考核的權(quán)威性。有效的考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)依據(jù)各部室工作性質(zhì)和內(nèi)容而定，指標(biāo)的制定遵循具體化、可衡量、易操作原則，使績效考核工作易于達(dá)成、易于明確、可衡量、可操作。部室應(yīng)參與制定本部室的考核標(biāo)準(zhǔn)，有部室自己參與的績效標(biāo)準(zhǔn)不僅會制定得更為恰當(dāng)，還會增加員工的參與意識。

5、建立有效的考核評價機制。明晰考核程序，注重考核主體與員工的績效溝通與反饋，形成績效考核體系?？茖W(xué)合理的績效考核體系能更好地激勵員工努力工作，最大限度地發(fā)揮員工的潛能，促進企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)得以實現(xiàn)。

6、建立科學(xué)規(guī)范的薪酬體系。與績效考核體系相適應(yīng)的是要建立科學(xué)、規(guī)范的薪酬體系。薪酬是企業(yè)對員工進行物質(zhì)激勵的一項主要方式，關(guān)系到員工的積極性和企業(yè)生產(chǎn)效率的高低。良好的薪酬管理模式應(yīng)注意三點：一是企業(yè)薪酬體系必須要有激勵性；二是薪酬體系的建立必須以崗位設(shè)計和崗位評價為基礎(chǔ)；三是員工的薪酬必須要結(jié)合績效考評，與業(yè)績掛鉤，使員工的收入與其工作業(yè)績好壞、對企業(yè)貢獻(xiàn)大小緊密聯(lián)系在一起，達(dá)到充分調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性、為企業(yè)發(fā)展多做貢獻(xiàn)的目的。

7、改良企業(yè)文化，營造人力資源建設(shè)的良好氛圍。企業(yè)文化是企業(yè)在長期的運營實踐中凝結(jié)起來的企業(yè)價值觀和企業(yè)精神，它是將企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)牢固結(jié)合起來的潛在力量，對企業(yè)員工的行為方式和習(xí)慣會產(chǎn)生強烈的影響。因此，企業(yè)文化需要在企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展模式中不斷做出調(diào)整和改變。要在學(xué)習(xí)國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)文化的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身企業(yè)的特點，建立企業(yè)獨具特色的企業(yè)文化，為企業(yè)健康發(fā)展注入持久的文化推動力。

人力資源管理是企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的一項重要課題，加強人力資源管理是企業(yè)常提常新的問題，它不可能一蹴而就，無論是在理論上還是在實踐中，我們還有很多問題有待研究，很多困難有待克服。通過人力資源管理者轉(zhuǎn)變管理理念，重視企業(yè)人力資源，帶領(lǐng)全員共同參與和努力，企業(yè)的人力資源管理一定會逐漸得到完善，對企業(yè)的促進作用會越來越顯著。