變革型領導與員工的組織承諾
———一項基于自我調(diào)節(jié)中介效應的實證研究

于博

（天津市教育科學研究院高等教育研究所，天津300191）

變革型領導與員工的組織承諾
———一項基于自我調(diào)節(jié)中介效應的實證研究

于博

（天津市教育科學研究院高等教育研究所，天津300191）

本文從“外部因素”到“內(nèi)在動機”轉(zhuǎn)化的視角探索性地分析了目標設置、自我效能感和目標自我一致所構(gòu)成的自我調(diào)節(jié)過程在變革型領導影響員工組織承諾過程中所起到的作用，構(gòu)建了這一作用機制的概念模型。應用結(jié)構(gòu)方程模型技術(shù)和新的中介效應檢驗程序驗證了這一自我調(diào)節(jié)過程及三個變量在領導行為和員工組織承諾之間所起的中介作用，進一步揭示了變革型領導影響員工組織承諾的內(nèi)部機理。

變革型領導；組織承諾；目標設置；自我效能感；目標自我一致

一、引言

近年來，變革型領導對員工組織承諾的影響研究一直是組織行為學領域的關注熱點，學者們得出比較一致的結(jié)論是：在不同的文化背景下，變革型領導與員工的組織承諾等組織行為指標都呈顯著正相關關系。隨著研究的深入，國內(nèi)外學者逐漸發(fā)現(xiàn)變革型領導對員工組織承諾的影響并不僅僅是直接的，而且是一個間接的過程，學者們曾分別用自我決定、領導-成員交換關系、工作特征、心理授權(quán)等因素來解釋變革型領導的作用機理問題（Bono&Judge，2003；Wang，2005；Piccolo&Colquitt，2006；Susanne & Claudia，2013）。

但過去的研究對于變革型領導行為是如何影響員工組織承諾的？這個過程是如何進行的？有哪些中介變量發(fā)揮了作用？中介效應的相對大小又是多少等等問題，還缺乏足夠的解釋和深入的研究。因此，本文選取自我調(diào)節(jié)的角度來探索和分析變革型領導影響員工組織承諾的中介效應問題。

二、理論和假設

Locke的目標設置理論是20世紀提出的最重要的激勵理論之一，目標設置已成為現(xiàn)代動機研究領域里的中心話題，目標可以通過影響行動的方向與持續(xù)的時間來影響人們的行為。除了目標設置外，Bandura社會學習理論中提出的自我效能感，同樣也是一種顯著影響人類動機的中介認知因素，目標設置與自我效能感有密切的關系，這已被國內(nèi)外的研究所證明[1]。

Sheldon等提出的目標自我一致理論反映了個體所設定的目標來源于個人對目標本身發(fā)自內(nèi)心的認同的程度。它以個體的目標設置為基礎，研究背后的動機過程，可以找出個人的目標設置背后所蘊含的動機因素。目標自我一致理論使我們通過目標設置對自主性動機的產(chǎn)生有了更明確的認識，也為外部因素與內(nèi)在動機的激發(fā)之間構(gòu)筑了一種媒介[2]。

變革型領導、目標設置和自我效能感這三者之間，目標設置起到了核心作用，在此影響下，三者形成了一個自我調(diào)節(jié)的連續(xù)過程。從外部因素來看，變革型領導能夠通過提升員工的自我效能感來激發(fā)下屬的工作動機和成就感，產(chǎn)生超出預期的績效水平；同時，變革型領導也可以顯著影響員工的目標設置，進而影響員工的自我效能感。變革型領導、目標設置和自我效能感這三者之間存在著相互作用和影響的關系，這在李超平、田寶、時勘（2006）和吳志明、武欣（2007）等學者的研究中已經(jīng)得到證明。

Tetrick等曾研究了變革型領導的智力激發(fā)維度與目標自我一致之間的關系，他發(fā)現(xiàn)變革型領導行為包括鼓勵獨立思維，善于接受下屬的建議等等是可以加強員工自我決定能力的。在目標設置的前提條件下，目標自我一致在其中對外部動機的內(nèi)化作用，對變革型領導作用機制的實現(xiàn)發(fā)揮了橋梁作用。與以上目標設置、自我效能感一樣，自我決定和目標自我一致給我們研究變革型領導的影響機理也提供了一種新思路[3]。

本研究認為，在眾多調(diào)節(jié)領導行為與領導有效性的中介變量中，目標設置是一個重要的中介變量。通過前面對相關變量之間關系的分析可知，在變革型領導與組織承諾之間還缺少一條連接的紐帶，這需要目標設置這個變量和相關的自我效能感與目標自我一致變量，以及由此產(chǎn)生的相互影響和作用所貫穿，這個作用過程我們稱之為自我調(diào)節(jié)過程。依據(jù)研究主題，提出本文的概念模型如圖1所示。

據(jù)此，本研究提出如下的中介效應假設：

假設1：目標設置在變革型領導與自我效能感之間起中介作用。

圖1 概念模型框架圖

假設2：目標設置在變革型領導與目標自我一致之間起中介作用。

假設3：自我效能感在目標設置和組織承諾之間起中介作用。

假設4：目標自我一致在目標設置和組織承諾之間起中介作用。

三、研究方法和程序設計

1、初始研究

（1）問卷的選取。基于自身研究目的，本文選取那些已經(jīng)被國內(nèi)外學者證實有效且較為成熟的測量問卷。變革型領導、組織承諾、自我效能感、目標自我一致等測量問卷用的都是經(jīng)過國內(nèi)外多次實證研究，信度和效度較高，并且在大陸文化背景下得到過充分驗證的成熟問卷。

（2）研究對象的確定。高校中，變革型領導有其特殊的作用和代表性。而在高校的工作關系中，各學院的領導和教師的工作接觸頻率是最高的，學院是各高校改革、發(fā)展的核心和依托，因此，本文選取國內(nèi)普通高校所屬學院的院長與任課教師作為研究對象，以此作為領導和下屬的關系來進行對偶研究。

（3）試測。為了提高測量問卷的信度和效度，本文選取了西安市的幾所高校中進行了小樣本的試調(diào)查，目的是為了得到精簡有效的變量測量問卷。

2、正式研究

（1）樣本。鑒于高校類型的多樣性，以及高校內(nèi)部管理層次的復雜性，共向國內(nèi)各個層次的有代表性的數(shù)十所院校的所屬的386個院系的任課教師發(fā)放了調(diào)查問卷，收到有效問卷675份，有效回收率為82.1%，根據(jù)上下級關系，學院領導和其學院的任課教師共配對成功309組，每個領導下面有2—3名任課教師對應，其中有2名下屬對應的領導有252名，有3名下屬對應的領導有57名。

（2）各變量之間的相關系數(shù)。表1是經(jīng)計算的各變量之間的相關系數(shù)，可以看出，各變量之間的相關性總體較高。

四、研究結(jié)果

1、結(jié)構(gòu)方程的計算結(jié)果

表2是經(jīng)LISREL8.70計算的最終結(jié)果，其中，使用變量的因子負荷均為正值且顯著，所有測量誤差均為正值，所有的路徑系數(shù)的標準化解絕對值均小于1，模型中未出現(xiàn)不恰當解。

表2 變量之間的關系驗證和標準化路徑系數(shù)、標準誤

2、變量的中介作用分析

當前檢驗中介效應的方法有多種，國內(nèi)文獻中近年來關于中介效應的論文也逐漸增多，但對中介效應的分析還是有點粗略。在這種情況下，溫忠麟、張雷、侯杰泰等（2004）提出了一個包含兩種檢驗方法的檢驗程序，該程序檢驗的第一類和第二類錯誤率之和通常比單一檢驗方法小，既可以做部分中介檢驗，也可以做完全中介檢驗，相比于其他方法，體現(xiàn)出了自己的特色和優(yōu)越性[4]。整個檢驗程序見圖2。

圖2 中介效應的檢驗步驟（溫忠麟等）[4]

表1 各變量之間的相關系數(shù)表

因此，本研究按照溫忠麟、張雷、侯杰泰等人提出的中介效應檢驗程序及其判定中介作用的標準，對目標設置、目標自我一致和自我效能感等變量在變革型領導影響員工組織承諾的路徑上的中介效應進行驗證和分析[4]。

（1）目標設置在變革型領導和自我效能感之間的中介作用分析。依據(jù)前面的研究假設，變革型領導對自我效能感的影響表現(xiàn)在兩個方面，一是直接影響，即變革型領導直接影響員工的自我效能感；二是間接影響，即變革型領導通過目標設置間接影響自我效能感，而目標設置有

可能在領導行為與員工自我效能感之間充當了中介效應的作用。根據(jù)中介效應的分析步驟，所計算出的相關參數(shù)見表3。從表3中可以看出，在變革型領導影響員工自我效能感的過程中，目標設置的中介作用顯著。其中，中介效應為a×b＝0.264，總效應為c＝0.396，中介效應占總效應的比率為66.7%。

表3 目標設置在變革型領導與員工自我效能感之間的中介效應

（2）目標設置在變革型領導和目標自我一致之間的中介作用分析。依據(jù)前面的研究假設，變革型領導對目標自我一致的影響表現(xiàn)在兩個方面：一是直接影響，即變革型領導直接影響員工的目標自我一致；二是間接影響，即變革型領導通過目標設置間接影響員工的目標自我一致，而目標設置有可能在領導行為與員工目標自我一致之間充當了中介效應的作用。根據(jù)中介效應的分析步驟，計算出的相關參數(shù)見表4。從表4可以看出，在變革型領導影響員工目標自我一致的過程中，目標設置的中介作用顯著，其中，中介效應占總效應的49.8%。

表4 目標設置在變革型領導行為與員工目標自我一致之間的中介效應

（3）自我效能感在目標設置和組織承諾之間的中介作用分析。依據(jù)前面的研究假設，目標設置對員工組織承諾的影響表現(xiàn)在兩個方面：一是直接影響，即目標設置直接影響員工的組織承諾；二是間接影響，即目標設置通過自我效能感間接影響組織承諾，而自我效能感有可能在目標設置與員工組織承諾之間充當了中介效應的作用。根據(jù)中介效應的分析步驟，計算出的相關參數(shù)見表5。從表5中可以看出，在目標設置影響員工組織承諾的過程中，自我效能感起到了部分的中介作用，其中，中介效應占總效應的14.8%。

表5 自我效能感在目標設置與組織承諾之間的中介效應

（4）目標自我一致在目標設置和組織承諾之間的中介作用分析。依據(jù)前面的研究假設，目標設置對組織承諾的影響表現(xiàn)在兩個方面：一是直接影響，即目標設置直接影響員工的組織承諾；二是間接影響，即目標設置通過目標自我一致間接影響組織承諾，而目標自我一致有可能在目標設置與員工組織承諾之間充當了中介效應的作用。根據(jù)中介效應的分析步驟，計算出的相關參數(shù)見表6，從表6中可以看出，在目標設置影響員工組織承諾的過程中，目標自我一致起到了部分中介作用，其中，中介效應占總效應的7.54%。

表6 目標自我一致在目標設置與組織承諾之間的中介效應

五、結(jié)論與分析

目標設置、自我效能感和目標自我一致的中介效應的檢驗是本文研究的重點。本文主要通過結(jié)構(gòu)方程建模技術(shù)進行統(tǒng)計分析，按照溫忠麟、張雷、侯杰泰等人提出的中介效應檢驗程序及其判定中介作用的標準，對這幾個變量之間的關系和中介效應進行了檢驗，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：目標設置、自我效能感、目標自我一致這三個變量均在變革型領導行為影響員工組織承諾的過程中起到了中介作用。其中這三個變量與各變量的關系是：目標設置在變革型領導與員工自我效能感之間起到顯著的中介作用；目標設置在變革型領導與目標自我一致之間起到顯著的中介作用；員工自我效能感在目標設置和組織承諾之間到了部分中介作用；目標自我一致在目標設置和員工組織承諾之間起到了部分中介作用。

本文從“外部因素”到“內(nèi)在動機”轉(zhuǎn)化的視角探索性地分析了目標設置、自我效能感和目標自我一致三者之間的關系。研究發(fā)現(xiàn)，目標設置對自我效能感、目標設置對目標自我一致的路徑系數(shù)都達到了顯著水平，說明目標設置對自我效能感和目標自我一致都有顯著的正向影響。從影響路徑上看，目標設置、自我效能感和目標自我一致這三個變量擔任了自我調(diào)節(jié)的角色，實現(xiàn)了由外在誘因到內(nèi)在要求的轉(zhuǎn)換，反映了變革型領導影響員工組織承諾過程中的“外部因素”到“內(nèi)在動機”的轉(zhuǎn)化過程。

[1] Locke EA，Latham GP. Building a practically useful theory of goal setting and task motivation[J].American Psychologist，2002（57）.

[2] 王艇：目標自我一致和工作態(tài)度關系的研究——心理授權(quán)的中介作用[D].浙江大學，2007.

[3] Bono JE. Self-determination at work：The motivational effects of transformational leaders[D].Unpublished doctoral dissertation，University of Iowa，2001.

[4] 溫忠麟、張雷、侯杰泰：中介效應檢驗程序及其應用[J].心理學報，2004，36（5）.

（責任編輯：劉冰冰）