核心領(lǐng)導人才職業(yè)發(fā)展鏈條研究

（中國南方電網(wǎng)有限責任公司，廣東 廣州 510623）

核心領(lǐng)導人才職業(yè)發(fā)展鏈條研究

王新新，劉曉燕，劉春柳

（中國南方電網(wǎng)有限責任公司，廣東 廣州 510623）

對本公司的核心領(lǐng)導人才而言，職業(yè)發(fā)展鏈條的作用在于承接人才評價標準和后期相關(guān)的評價與培養(yǎng)。本文以中央有關(guān)文件精神和公司干部管理有關(guān)規(guī)定為研究背景，對領(lǐng)導力發(fā)展規(guī)律、同心圓成長模式和現(xiàn)有的核心人才領(lǐng)導力模型展開研究。在此基礎(chǔ)上，通過調(diào)研分析，形成職業(yè)發(fā)展鏈條規(guī)劃成果，使得公司在未來的干部管理工作中做到以人才評價標準模型為起點和終點，以職業(yè)發(fā)展鏈條為方向指引，樹立選拔優(yōu)秀、長期跟蹤的人才成長導向。

領(lǐng)導力發(fā)展；同心圓成長模式；里程碑任務(wù)

一、研究背景

近年來，中共中央在《黨政領(lǐng)導干部選拔任用工作條例》和《干部教育培訓工作條例》中，強調(diào)基層導向、注重扎實歷練、落實按需施教，即注重干部的基層成長，優(yōu)秀干部要有基層工作經(jīng)歷；強調(diào)年輕干部和后備干部的選拔培養(yǎng)；干部甄選時要有在下一層級一定時長的工作經(jīng)歷，并強調(diào)逐級提撥；結(jié)合干部崗位職責，以解決問題為導向，開展教育培訓。

公司以中央文件精神為指導，在充分領(lǐng)會精神的同時，以打造好干部隊伍為出發(fā)點，在公司《領(lǐng)導人員管理規(guī)定》中要求多崗位歷練、嚴格崗位任期、加強后備培養(yǎng)，即領(lǐng)導干部要具有多崗位的工作經(jīng)歷，成長過程中要承擔重要的工作職責并完成艱苦復雜的工作任務(wù)；除了對任職年齡有較為嚴格的要求，涉及到崗位提拔的，在現(xiàn)職級工作時間亦有明確的界定；強調(diào)建設(shè)后備干部隊伍的過程中，要有明確的發(fā)展方向和有效的培養(yǎng)措施；在干部選拔培養(yǎng)工作中，融入好干部標準。

二、研究目的

公司以中央有關(guān)文件和公司選人用人有關(guān)制度為前提，以承接人才評價標準和相關(guān)評價與培養(yǎng)方式方法為原則，開展企業(yè)核心領(lǐng)導人才的職業(yè)發(fā)展鏈條研究?？茖W、有效、靈活的發(fā)展鏈條可以助力公司在干部職業(yè)發(fā)展相關(guān)工作上統(tǒng)一指導，有效落地，并在反映當下企業(yè)內(nèi)部的干部成長規(guī)律的基礎(chǔ)上，展望公司的人才戰(zhàn)略要求，有利于開展未來的干部選拔培養(yǎng)工作。

三、研究理論

本研究以領(lǐng)導力發(fā)展規(guī)律、同心圓成長模式和領(lǐng)導力模型為研究基礎(chǔ)，詮釋不同層級領(lǐng)導者的能力發(fā)展趨勢以及能力變化與工作任務(wù)變動的內(nèi)在關(guān)系，為職業(yè)發(fā)展鏈條的規(guī)劃奠定研究依據(jù)。

1、領(lǐng)導力發(fā)展規(guī)律。在曾格和?？寺鼘ψ吭筋I(lǐng)導者的研究中，將管理者的領(lǐng)導力大體分為自我領(lǐng)導力、局部領(lǐng)導力和組織領(lǐng)導力三個方面。其中，基層管理者會在提升自我領(lǐng)導力的同時注重局部領(lǐng)導力的提升；中層管理者會花費適當?shù)木θ浣M織領(lǐng)導力；高層管理人員更關(guān)注組織領(lǐng)導力的提升。

2、同心圓成長模式。核心領(lǐng)導人才自身的職業(yè)發(fā)展動態(tài)描述為一系列的同心圓。其中，圓心代表著管理者應(yīng)該具備的能力和經(jīng)驗，每一個同心圓則代表著不同的關(guān)鍵事件，同心圓由內(nèi)到外就意味著管理者在過往經(jīng)歷中所遇到的關(guān)鍵事件在廣度、難度和數(shù)量上不斷遞增。

3、核心人才領(lǐng)導力模型。以公司戰(zhàn)略文化演繹和優(yōu)秀干部共性特征的提煉為基礎(chǔ)進行構(gòu)建的管理者的領(lǐng)導能力，根據(jù)領(lǐng)導力發(fā)展規(guī)律，管理層級從下至上對能力的要求逐級遞增，而同一層級不同類型的管理者能力發(fā)展會有所側(cè)重。

四、研究步驟

研究整體上分為調(diào)研、分析和成果形成三個階段。

圖1 職業(yè)發(fā)展鏈條研究項目思路

1、調(diào)研階段。根據(jù)公司的職級分布，通過資料研讀、問卷調(diào)查和目標群體訪談等方式，針對不同人群展開調(diào)研。調(diào)研過程中主要了解與職業(yè)發(fā)展鏈條相關(guān)的人才管理戰(zhàn)略、干部隊伍建設(shè)的戰(zhàn)略舉措、干部培養(yǎng)的核心理念和原則要求，主要了解干部個人工作感受和關(guān)鍵事件，并重點把握對中層干部的期望和要求。

2、分析階段。對調(diào)研收集到的素材進行整理、分類、篩選和比對，并提煉出職業(yè)發(fā)展鏈條的相關(guān)框架及內(nèi)容。首先關(guān)注規(guī)律梳理，設(shè)計鏈條框架；其次全面搜集發(fā)生在中層干部身上的不同工作經(jīng)歷中的關(guān)鍵事件，進行整理和分類，提煉成為能力提升的里程碑任務(wù)；最后考察能力匹配，將提煉出的里程碑任務(wù)與現(xiàn)有的領(lǐng)導力模型進行比對，建立不同任務(wù)與所需提升能力之間的對應(yīng)關(guān)系。

3、成果形成階段。根據(jù)星春艷的相關(guān)研究，以當下和未來的干部成長規(guī)律為框架，以需要提升的能力、經(jīng)驗和對應(yīng)的里程碑任務(wù)為內(nèi)容，兩者經(jīng)過有序結(jié)合，最終形成職業(yè)發(fā)展鏈條的整體規(guī)劃。

五、研究成果

通過整合鏈條框架和內(nèi)容，企業(yè)核心領(lǐng)導人才職業(yè)發(fā)展鏈條的規(guī)劃研究成果如下圖2所示。

圖2 職業(yè)發(fā)展鏈條研究項目成果

1、干部成長需要又好又快。與干部職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀相比，除了業(yè)績突出和群眾認可被納入到考查范圍之內(nèi)（齊治平， 2016），各個層級在對應(yīng)的領(lǐng)導能力上要有所提升；從處室負責人到中層干部副職、正職，現(xiàn)今的成長時長平均為5年左右。而公司在未來對各個層級干部的成長時長希望有1—2年左右的縮短，實現(xiàn)核心領(lǐng)導人才加速成長。

2、干部成長需要關(guān)鍵歷練。在各級干部工作中遇到的關(guān)鍵工作任務(wù)與業(yè)已成型的領(lǐng)導力模型進行比對中，我們按照中層干部正職、中層干部副職和處室負責人三個群體分別提煉出不同的關(guān)鍵歷練，即關(guān)鍵里程碑。其中，中層干部正職的關(guān)鍵歷練有：跨業(yè)務(wù)序列的工作經(jīng)驗，獨立負責對外部的危機處理，建立多層次人才梯隊的經(jīng)驗，有在總部的工作經(jīng)驗（決策型），有在艱苦地區(qū)的工作經(jīng)驗（職能型）。中層干部副職的關(guān)鍵歷練有：戰(zhàn)略性的跨部門協(xié)作項目，跟利益相關(guān)方的博弈，參與過對外部的危機處理，擔任過決策支持者角色，參與政府決策的制定，擔任過地市級單位班子成員，獨立承擔過急難險重任務(wù)、擔任過地市級單位的一把手。處室負責人的關(guān)鍵歷練有：組織過跨部門協(xié)作項目，與外部機構(gòu)合作的工作經(jīng)歷，處理過專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的應(yīng)急事件，解決過專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的重要難題，在縣區(qū)級單位和職能部門都擔任過管理者角色，具有在業(yè)務(wù)序列內(nèi)不同專業(yè)的工作經(jīng)驗。

3、干部成長形成循環(huán)式上升趨勢。中層干部們需要經(jīng)歷的關(guān)鍵里程碑并不相同，職業(yè)發(fā)展中工作崗位變化的方式和途徑并不唯一。但是，無論哪種變化，干部成長經(jīng)歷的不僅僅是崗位的歷練和經(jīng)驗的累積，還有配套的主題培訓和對應(yīng)的挑戰(zhàn)性任務(wù)。過程中需要相應(yīng)的人才測評對中層干部的人崗匹配情況、個性特點等方面進行評估，并提出發(fā)展建議?？梢詴x升的干部之后還要去新的崗位歷練積累經(jīng)驗。例如處室負責人后備需要經(jīng)歷的崗位歷練包括但不限于基層班組長、縣區(qū)級單位班子、地市級單位職能主管、部門負責人、分子公司職能部門科室負責人、公司總部主管等。晉升后作為中層干部副職的后備，仍要經(jīng)歷地市級單位班子、分子公司職能部門負責人、公司總部處室負責人等新崗位的歷練。這種循環(huán)式的上升將有助于加快優(yōu)秀人才的發(fā)展。

綜上所述，核心領(lǐng)導人才的現(xiàn)今發(fā)展方向和未來勝任目標上保持相同趨勢。但具體到各個層級，在成長時間上，未來要比現(xiàn)狀有一定程度的壓縮。過程中會反映中層干部能力提升和關(guān)鍵里程碑任務(wù)的對照關(guān)系。職業(yè)發(fā)展鏈條確定了從起點到終點必須經(jīng)歷的關(guān)鍵里程碑及能力提升要求，而崗位歷練、挑戰(zhàn)性任務(wù)和主題培訓則是中層干部從起點到終點的方式。無論方式為何，優(yōu)秀人才的發(fā)展將呈現(xiàn)循環(huán)式上升的趨勢。

[1] 黨政領(lǐng)導干部選拔任用工作條例[Z]．2014．

[2] 干部教育培訓工作條例[Z]．2015．

[3] 約翰H．曾格、約瑟夫R．?？寺w實譯．卓越領(lǐng)導者:從優(yōu)秀經(jīng)理人邁向卓越領(lǐng)導者的登峰之道(精)[M]．機械工業(yè)出版社,2013．

[4] 星春艷．國有電力企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展管理體系優(yōu)化研究[D]．首都經(jīng)濟貿(mào)易大學,2015．

[5] 齊治平．好領(lǐng)導的幾個標準[J]．人才資源開發(fā) ,2016(1)．

（責任編輯：梁蒙蒙）