新形勢下企業(yè)績效考核評價體系的構建

周金亭

摘 要：新形勢下，國家大力提倡創(chuàng)新引領驅動的全新發(fā)展戰(zhàn)略，對于企業(yè)而言，如何提升企業(yè)企業(yè)管理者的管理水平，如何構建完善的績效考核評價體系成為新的研究熱點。管理人員的主要職責是落實管理目標、健全分配體系，而管理的核心是確保企業(yè)績效考核體系的科學性、合理性，在客觀、公平、公正的前提下實現對企業(yè)的創(chuàng)新性管理。本文對新形勢下企業(yè)績效考核評價體系的相關內容以及實施過程中存在的問題做了相關的研究，本研究可以為企業(yè)的管理提供新的理論指導依據。

關鍵詞：績效考核；企業(yè)；管理；創(chuàng)新發(fā)展

在企業(yè)管理者，如何構建完善的績效考核評價體系，一直是管理者和決策者關注的棘手問題?？茖W、客觀、公平、公正、公開的評價體系是管理者實現管理目標、健全分配體系的關鍵。本文就績效評價體系的相關問題進行如下研究。

一、績效考評內容

（一）員工的綜合素質

素質包括以下8個方面：身體健康狀況、智力水平、道德水準、文化程度、專業(yè)知識、經驗儲備、工作愿望以及敬業(yè)態(tài)度和工作精神。

（二）個人能力

個人能力一般主要包括以下四個方面內容：（1） 技術能力。指對其所從事項目在業(yè)務方面的知識和理解與掌握的熟練程度。包括專業(yè)知識、在專業(yè)范圍內分析能力以及靈活地運用該專業(yè)的工具和技巧。（2）人事能力。指與上級、同事、不相隸屬單位及其成員、下級、親屬共事能力。應致力于創(chuàng)造一種贊許和安全的氣氛，并能自由發(fā)表意見的環(huán)境。（3）規(guī)劃決策能力。指系統(tǒng)考慮，全局出發(fā)，有形與無形兼顧，統(tǒng)籌規(guī)劃，果斷科學決策的能力。應能認識某種情況下的關鍵要素，并懂得各要素間關系。（4）認識問題、分析問題與解決問題的能力。能力可將知識轉化為行動和績效。

二、現階段企業(yè)績效考核評價體系構建中存在的問題

（一）體系構建的系統(tǒng)性不強

現階段很多地區(qū)將年初制定目標，年底考核和測評就認為構成了績效考核評價體系，對績效考核體系進行系統(tǒng)化的設計和分析的理念和意識不強，僅停留在不斷的改變考核目標和測評內容初級評價手段的研究。對公務員績效評價從基本概念、作用程序、實施原則以及綜合使用的系統(tǒng)性研究不夠。沒有形成包括堅持事前溝通，認真制定標準并實施考核，完成考核結果評定、分析、反饋、控制等過程的完整考評系統(tǒng)?？冃Э己嗽u價體系缺乏穩(wěn)定性和連續(xù)性，給被考核者造成了績效考核工作不嚴肅的印象，每年的績效考核結果可比性不強。

（二）考評指標的設計不科學

考評指標的設計不合理也是績效考評中經常存在的問題之一。主要原因是在設計考核指標時沒有考慮到影響考績的各種因素。如考績中心理弊?。豢荚u者與被評者的關系；考績的標準與方法；組織的條件；評者的判斷；對量表的選項設計的不合理。沒有考慮到考評者與被考評者的關系，尤其沒有考慮到考評者在考評中存在的心理弊病。

（三）考評方法與考評手段單一化

以現階段公務員評價方法為例，其評價方法主要是將評價內容簡單羅列后對評價者進行評議，人們形象的把考核工作比喻為“開會、發(fā)表、打勾”?？己私Y果很難保證考核評價結果的客觀性和真實性，考核一定程度上陷入“假、大、空”的困境。實際考評也沒有將這五個維度很好地轉化成具體的評價目標，缺乏細化因素，評價的針對性不強，給考評者留有自己發(fā)揮的較大余地，導致考核結果的模糊和失真。 同時，考評者針對千篇一律的評價內容容易產生一定的逆反心理，使得考評流于形式，不能獲取到有效、真實的信息。

三、完善績效考核評價體系的相關措施

（一）加強日?？冃Ч芾?/p>

建立日?？己藱C制建立日常考核制度，考核主管部重要門與相關部門組成考核組，采取不定期、隨機性的監(jiān)督考核目標運行情況，事先不告知被考核人，考核組深入了解考核目標日常運行的真實情況， 并對考核目標的運行情況、 質量以及被考核人所采取的主要工作手段進行詳細的記錄，不作任何評價，同時了解目標運行過程中存在的主要困難，對本部門自身不能解決的困難要積極主要的幫助協(xié)調相關部門，對一些確實因外界因素影響不能完成的目標內容要做詳實的記錄，并及時的進行績效目標調整。

（二）科學、合理地進行績效評價

現階段，全方位考績法在企業(yè)績效考核評價中較為常用，其中的績效考核目標是對年初目標完成情況的一種考評，注重考核評價地區(qū)和部門完成目標的情況，注重的是結果，更多的來評價一些可以量化的工作任務。通過定量評價和定性評價的有機結合，全面考評人員。最后，考核機構按照根據被考評人總體得分情況，可以進行排序，并按比例在優(yōu)秀、稱職、基本稱職、和不稱職四個考核標準中，確定其中的一個考核結果等次。

（三）強化績效反饋與溝通

績效反饋與溝通是績效考核后向公務員反饋通過績效考核發(fā)現的問題，肯定成績的同時找出存在問題的原因， 同時就擬評定的績效結果與公務員溝通， 共同確定績效結果。這是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)。一方面，績效反饋和溝通可以使公務員了解自己的績效與績效目標之間的差距，認識到有待改進的方面，與管理部門共同制定績效改進的計劃；另一方面，績效反饋與溝通是要讓績效考核的雙方對績效結果達成一致的意見，最終客觀反映出公務員在這一績效考核周期內的績效結果。采取有效的方式反饋成績和不足，對反饋與溝通的效果至關重要。因此必須加強績效反饋和溝通工作。

四、總結

新形勢下，構建體現科學發(fā)展觀的企業(yè)績效考核評價體系是十分必要的，管理者只有在綜合分析績效評價內容以及體系存在的問題的基礎上，制定相應的解決對策，才能確保企業(yè)的績效考評工作的科學化、合理化。

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