競爭性選拔干部的績效評價——基于問卷調(diào)查數(shù)據(jù)的分析

□　蔡延東　吳志華

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競爭性選拔干部的績效評價
——基于問卷調(diào)查數(shù)據(jù)的分析

□蔡延東吳志華

摘要：競爭性選拔干部，作為對大一統(tǒng)干部委任制進行改革的重要舉措，一定程度上獲得了公眾和組織部門的積極評價，提高了選人用人的公信度，但同時也存在一些問題和難題，比較突出的是“高分低能”問題。完善競爭性選拔干部方式需要合理規(guī)范競爭性選拔方式的適用范圍，處理好競爭性選拔與常規(guī)委任制之間的關系，并在理論研究和實踐探索中破解“高分低能”等難題。

關鍵詞：干部任用；競爭性選拔；績效評價；問卷調(diào)查

作為對干部委任制進行改革的重要舉措，公開選拔和競爭上崗等競爭性選拔干部方式，從上世紀80年代中期自發(fā)性萌發(fā)和局部試點，到黨內(nèi)法規(guī)規(guī)范、擴大范圍以及近兩年的調(diào)整，已經(jīng)走過了近30年的發(fā)展歷程。如何看待這一人才選拔任用新舉措，如何完善競爭性選拔干部方式，是現(xiàn)階段競爭性選拔干部方式調(diào)整期需要研究的一個實踐課題。為了更好地了解不同群體對于競爭性選拔干部的認知與評價，我們“完善競爭性選拔干部方式”研究課題組于2013年10月至2014年6月通過隨機抽樣的方式在上海、江蘇、浙江、湖北、甘肅等地分別面向公眾(含參加過競爭性選拔干部的競聘者)和從事競爭性選拔工作的組織部門干部進行了一次中等規(guī)模的問卷調(diào)查。調(diào)查共發(fā)放問卷1508份，回收有效問卷837份，其中，公眾和競聘者所作答問卷636份，組織部門干部所答問卷201份。被調(diào)查者中，任職于國家機關和事業(yè)單位者占80.5%，其中，政府機關、黨群機關、人大政協(xié)機關等國家機關占47.5%；事業(yè)單位占33%；在年齡分布上，26-35歲占74.2%，其中，26-30歲占44.2%，31-35歲占30%；36歲以上占24%；在學歷分布上，本科占67.6%，碩士研究生占30%，博士研究生占1.4%。本文以該問卷調(diào)查的統(tǒng)計數(shù)據(jù)為依據(jù)，對競爭性選拔干部方式的若干問題作一評價分析。

一、對競爭性選拔干部方式的總體評價

提高選人用人公信度，是黨的“十七大”、“十八大”以及《2010-2020年深化干部人事制度改革規(guī)劃綱要》所提出的深化干部人事制度改革，尤其是黨政領導干部選拔任用制度改革的總體要求。公開選拔和競爭上崗等競爭性選拔干部方式，被《黨政領導干部選拔任用條例》確認為黨政領導干部選拔任用的方式之一。*《構(gòu)建科學管用的選人用人機制——中組部負責人就修訂頒布〈黨政領導干部選拔任用工作條例〉(修訂)答記者問》，新華網(wǎng)，http://news.xinhuanet.com/politics/2014-01/16/c_119003900.htm.那么，公眾、參與過競爭性選拔干部的競聘者以及實施這一活動的組織部門干部如何評價這一選拔任用方式，是我們本次問卷調(diào)查所關注的主要問題。為此，調(diào)查問卷中設計了4個相關問題進行調(diào)查。

(一)競爭性選拔干部的公信度評價

所謂公信度通常是指社會公眾對某種特定事物或者現(xiàn)象的信任程度。選人用人公信度是黨政領導干部選拔任用制度改革的基本要求，它反映公眾對干部選拔任用工作結(jié)果和過程的公認程度，*習近平：《深入貫徹落實黨的十七大精神，在新的歷史起點上開創(chuàng)黨的建設和組織工作新局面——在全國組織工作會議上的報告》，黨建讀物出版社2008年版，第31頁。是評價干部人事制度改革成效的一項重要指標。作為旨在提高選人用人公信度的一項舉措，中共中央組織部從2008年起曾連續(xù)五年在全國范圍開展“組織工作滿意度民意調(diào)查”，2008年至2012年五年的全國組織工作滿意度民意調(diào)查結(jié)果顯示，滿意度各項指標連續(xù)全面提高，其中選人用人公信度提高了11.36個百分點。我們認為，2008年以來連續(xù)五年全國組織工作滿意度逐步提高與加大力度推進競爭性選拔干部方式直接相關。2009年頒布的《2010-2020年深化干部人事制度改革規(guī)劃綱要》，要求加大競爭性選拔干部工作力度，甚至要求到2015年，每年新提拔廳局級以下委任制黨政領導干部中，通過競爭性選拔方式產(chǎn)生的不少于三分之一。*《2010-2020年深化干部人事制度改革規(guī)劃綱要》，《人民日報》，2009年12月19日。事實上，2008-2012年期間，正是各地推行公開選拔、競爭上崗等競爭性選拔干部的高峰階段。盡管硬性規(guī)定競爭性選拔干部比例的要求不太合理，各地在競爭性選拔干部活動中也出現(xiàn)一些需要進一步研究與解決的問題，但競爭性選拔干部方式在干部群眾中確實產(chǎn)生了比較廣泛的積極影響。問卷調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果表明，無論是公眾和競聘者，還是組織部門的干部，都較一致認為采用競爭性方式公開選拔干部可以在不同程度上提高選人用人的公信度(見表1)。

表1　對競爭性選拔方式能否提高干部選拔公信度的評價

(二)競爭性選拔方式與常規(guī)委任方式的比較性評價

黨政領導干部的選拔任用有選任制、委任制等不同形式。按照《黨政領導干部選拔任用工作條例》規(guī)定，依法選舉和任免的黨政領導職務屬于選任制，非選舉和依法任免的黨政領導職務屬于委任制。競爭性選拔方式屬于委任制范疇，確切說是區(qū)別于常規(guī)委任制的一種干部選拔任用方式。因此，可以將其與常規(guī)干部委任制進行比較性評價。調(diào)查結(jié)果顯示，公眾和競聘者、組織部門干部都認為競爭性選拔干部方式不同程度上優(yōu)于常規(guī)干部委任制。其中，公眾和競聘者的積極評價高于組織部門干部，近21%的公眾和競聘者認為很大程度上優(yōu)于委任制和大大優(yōu)于委任制，33%的公眾和競聘者認為一定程度上優(yōu)于委任制。同時，有23%的公眾、競聘者和47%的組織部門干部認為常規(guī)委任制與競爭性選拔方式各有所長，組織部門干部對這一選項的認同度高于競聘者和公眾。這說明組織部門干部基于實踐工作經(jīng)驗和體會，更清楚競爭性選拔方式和常規(guī)委任制的各自優(yōu)勢和不足，而一般公眾由于對傳統(tǒng)委任制弊端的直觀認知，對委任制的評價相對較低。

(三)競爭性選拔方式的主要優(yōu)點評價

競爭性選拔干部方式一定程度上優(yōu)于常規(guī)干部委任制，有利于提高選人用人的公信度，是基于競爭性選拔干部方式具有某些優(yōu)于常規(guī)干部委任制的優(yōu)點。調(diào)查結(jié)果顯示，公眾、競聘者和組織部門干部對這一問題的認同比較一致，民主參與的面廣、程序的公正性、過程的公開性、選拔范圍的廣泛性被認定為競爭性選拔干部方式的主要優(yōu)點。而結(jié)果的公正性、制度的科學性、測評方式的有效性并沒有被認為是競爭性選拔干部的明顯優(yōu)點(見表2)。

表2　競爭性選拔干部的主要優(yōu)點

這一結(jié)果從某個側(cè)面說明，競爭性選拔干部方式能夠更充分體現(xiàn)黨的“十七大”、“十八大”、《2010-2020年深化干部人事制度改革規(guī)劃綱要》以及《黨政領導干部選拔任用工作條例》所規(guī)定的選拔任用黨政領導干部的“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”方針或原則，更充分體現(xiàn)了這些黨內(nèi)法規(guī)文件提出的擴大干部工作民主、提高民主質(zhì)量、拓寬社會優(yōu)秀人才進入黨政干部隊伍渠道的要求。*胡錦濤：《堅定不移沿著中國特色社會主義道路前進 為全面建成小康社會而奮斗——在中國共產(chǎn)黨第十八次全國代表大會上的報告》，《人民日報》，2012年11月9日。而結(jié)果公正性、制度科學性、測評方式有效性選項之所以不被認為是競爭性選拔干部方式的主要優(yōu)點，因為程序公正本身屬于價值準則，并一定能夠保證結(jié)果公正；制度的科學性是一種工具性要求，并不是制度本身的價值要求。至于測評方式的有效性，恰恰是影響競爭性選拔干部結(jié)果公正性的一個問題——即一定程度上存在“高分低能”現(xiàn)象。

(四)對競爭性選拔方式的合目的性評價

長期以來，黨政領導干部選拔任用中存在兩大比較突出的問題。一是選人用人范圍狹窄，存在“由少數(shù)人在少數(shù)候選人中選拔干部”的情況，不利于優(yōu)秀人才脫穎而出；二是干部任用中存在不正之風及腐敗現(xiàn)象，跑官要官、買官賣官、行賄受賄、帶病提拔、講關系、憑好惡、任人唯親等用人上的不正之風還沒有從根本上得到遏止。作為黨政領導干部選拔任用制度改革的一大舉措，推行干部競爭性選拔的預期目的，在于試圖從制度上解決這兩個結(jié)癥性難題。那么，通過干部競爭性選拔是否有利于選拔出優(yōu)秀干部和避免任用干部中的不正之風？問卷調(diào)查的統(tǒng)計結(jié)果顯示，公眾和競聘者、組織部門干部都相對集中地認為通過競爭性選拔干部，有利于選拔出優(yōu)秀干部和避免任用干部中的不正之風。但在公眾和競聘者中，既有39.43%的人認為有利于避免任用干部中的不正之風，亦有近27.76%的人認為難以避免任用干部中的不正之風；而組織部門干部中只有8.33%的人認為難以避免任用干部中的不正之風(見表2)。這種認知分歧表明，雖然不同調(diào)查群體對于競爭性選拔干部方式的積極效用給予了相當?shù)目隙ǎ捎诟鞣N復雜因素的影響，干部選拔任用中的不正之風依然或多或少存在，且在公眾中造成的負面影響容易產(chǎn)生放大效應。

表3　對競爭性選拔方式能否避免干部任用中的不正之風的評價

二、競爭性選拔干部的主要問題及其原因

任何一項制度變遷都會經(jīng)由問題動因驅(qū)使的改革、再改革而逐步達到相對完善的螺旋式發(fā)展路徑，即為解決問題而進行改革，改革中產(chǎn)生了的新問題或老問題的變相問題，為解決新問題又進行再次改革。公開選拔和競爭上崗等競爭性選拔干部方式，在經(jīng)歷了近30年的發(fā)展之后，尤其是2011年至2013年上半年的“高潮”期間，也顯現(xiàn)出一些需要研究和解決的問題。為了解公眾、競聘者以及組織部門干部對競爭性選拔干部實踐中所存在問題、難題及其原因的認知性看法，問卷設計了若干相關題目進行調(diào)查。

(一)競爭性選拔干部中存在的主要問題

調(diào)查問卷在“競爭性選拔中存在的主要問題是什么”方面，設定了9個可多項選擇的選項，即程序和規(guī)則不規(guī)范、存在高分低能現(xiàn)象、測評技術(shù)不夠科學、存在“開后門”現(xiàn)象、選拔方式缺少分類、存在“作秀”的現(xiàn)象、適用范圍太廣、選拔過程成本太高以及其它。調(diào)查顯示，組織部門干部、競聘者與公眾對于競爭性選拔中存在的主要問題的看法并非完全一致。公眾和競聘者認為其中存在的較突出的問題依次是：“作秀”現(xiàn)象(19.98%)、“高分低能”現(xiàn)象(18.47%)、“開后門”現(xiàn)象(16.81%)、測評技術(shù)不夠科學(16.76%)。而組織部門干部認為其中存在的主要問題依次是：高分低能現(xiàn)象(25.18%)、測評技術(shù)不夠科學(20.79%)、選拔過程成本太高(18.89%)等。但無論是公眾和競聘者，還是組織部門干部，都比較一致地把“高分低能”現(xiàn)象認定為主要問題，尤其是組織部門干部將其視為最突出的問題。

(二)競爭性選拔干部中面臨的實踐難題

問題與難題是兩個存在交叉關系、卻又不完全相同的概念。問題是現(xiàn)實存在、需要解決的矛盾或非期望的狀況，問題有易解之題、難解之題之分，難題是指難以解決的問題。本問卷設計時，除了“競爭性選拔干部中存在的主要問題”之外，追加了“競爭性選拔干部所面臨的主要難題”一題，以進一步了解所存在的問題中的難題是什么。統(tǒng)計結(jié)果顯示，解決“高分低能”現(xiàn)象、對競聘者的“德”的評價、對競聘者崗位匹配度評價三個問題，被公眾和競聘者、組織部門干部三個群體比較一致地看著為競爭性選拔干部所面臨的主要難題(見表4)。結(jié)合以上“競爭性選拔干部中存在的主要問題”的問卷調(diào)查結(jié)果，可以明顯地看出被調(diào)查者的一個基本看法：“高分低能”現(xiàn)象既是競爭性選拔干部中存在的一個突出問題，也是一個難解之題。這一看法在從事競爭性選拔實際工作的組織部門干部中反映的更為明顯。

表4　競爭性選拔干部面臨的主要難題

(三)競爭性選拔考試是否能測試出競聘者的實際能力

競爭性選拔干部方式區(qū)別于常規(guī)委任制的一大特點是競爭性考試，包括筆試、面試以及其它形式的測試。選拔任用中的“競爭”集中體現(xiàn)于考試的競爭，考試成績作為評定競聘者并決定是否任用的一個主要甚至是唯一的依據(jù)。如同公務員錄用考試以及高等教育招生選拔考試一樣，這事實上也成為以考試方式選人的合法性基礎。這種合法性基礎的假設前提是考試及其成績能夠?qū)颊咦龀隹陀^、公正評價。但長期以來人們存在的質(zhì)疑是：考試及其成績是否能夠或多大程度上能夠?qū)颊咦龀隹陀^、公正評價？或者說考試成績多大程度上能夠反映出所要評價的考生的實際狀況？就競爭性選拔的考試而言，其目的是測試職位工作所需要的競聘者素質(zhì)，包括知識、能力、品行、特質(zhì)等。競爭性選拔干部中的考試是否能夠或在多大程度上能夠測試出競聘者的素質(zhì)，這是研究競爭性選拔干部中所存在的“高分低能”問題的核心論題。為研究這一問題，本課題研究的調(diào)查問卷中，對筆試、面試分別設計了 “考試成績是否能夠反映出競聘者的知識和能力”的題目，并以“知識”和“能力”為素質(zhì)要素，列出四個選項，以了解公眾和競聘者、組織部門干部對這一問題的看法。

對于競爭性選拔干部方式中的“筆試”是否能測試出競聘者的潛在能力的問題，公眾和競聘者、組織部門干部都比較接近地認為其一定程度上能測試出競聘者的潛在能力，分別占兩大調(diào)查群體的66%和59%。但認為在很大程度上能測試出競聘者潛在能力的被調(diào)查者僅占兩個調(diào)查群體的7%和4%。可見，對于競爭性選拔干部中的“筆試”能否測試出競聘者的潛在能力問題，人們給予了有保留的謹慎評價。相比較而言，組織部門干部給予的評價更低于公眾和競聘者的評價。對于競爭性選拔干部中的“面試”是否能測試出競聘者的潛在能力的問題，公眾和競聘者、組織部門干部也都比較一致地認為一定程度上能測試出競聘者的實際能力，分別為66%和69%。其中，認為很大程度上能測試出競聘者的實際能力者分別為15%和14%。進一步把筆試、面試兩種考試形式的調(diào)查問卷統(tǒng)計結(jié)果作一比較，無論是競聘者和公眾，還是組織部門干部，都對面試給予了相對較高的效度評價，組織部門干部對筆試的效度評價低于公眾和競聘者評價，而對面試的效度評價略高于公眾和競聘者的評價。

(四)面試難以測試出競聘者能力的原因

如前所述，組織部門干部、公眾和競聘者均比較一致地認為，筆試和面試都只是一定程度上測試出競聘者的實際能力，因為筆試更適用于測試一個人的知識，但旨在考察應聘者多種能力的面試為何難以在“很大程度上”測試出競聘者的實際能力？為此，問卷設計了對面試難以測試出競聘者實際能力之原因進一步追問的題目。調(diào)查結(jié)果顯示：對于面試難以測試出競聘者的實際能力的原因，公眾和競聘者、組織部門干部選擇頻次最多的是“考官評分的主觀性”，分別為28%和27%；其次，公眾和競聘者選擇人次較多的是“面試存在‘開后門’情況”(24%)、“面試同樣可以通過有針對性的‘應試’復習而獲高分”(19%)和“面試試題設計不科學”(16%)，組織部門干部選擇頻次較多的是“面試同樣可以通過有針對性的‘應試’復習獲高分”(26%)和“面試試題設計不科學”(24%)。

在我國，應試文化既有源遠流長的歷史傳統(tǒng)，也是當今普遍存在的一種社會現(xiàn)象，競爭性選拔干部的考試亦不例外。有備而考的考前應試復習無疑是影響競爭性選拔考試效度的一個重要因素，或者說是導致“高分低能”的一個重要原因。本課題的調(diào)查問卷中，專門設計了了解競聘者應試信息及應試效果的若干題目，調(diào)查參加過競爭性選拔考試的競聘者，是否獲取復習資料、花費復習準備的時間、考前復習對筆試和面試的效果如何等問題。問卷調(diào)查的統(tǒng)計結(jié)果顯示：在參加過公開選拔、競爭上崗等競爭性選拔干部的被調(diào)查競聘者中，60%以上的人進行過考前復習。對于考前復習對考試成績的效果，64%的競聘者認為考前復習對筆試有不同程度的效果，其中，認為有一定效果者占近50%，認為很有效和非常有效者占近15%；約60%的競聘者認為考前復習對面試有不同程度的效果，其中，認為有一定程度效果者占49%，認為很有效者占近11%。相比較而言，考前復習的效果，筆試效果高于面試。如果把在競聘者中被任用者與落選者之間作一比較，又發(fā)現(xiàn)存在效果評價上的差異，即被任用者對考前復習的效果的評價，較大比例地高于落選者，這進一步說明應試復習與考試成績的相關性。

三、完善競爭性選拔干部方式需要解決的問題

(一)合理規(guī)范競爭性選拔方式的適用范圍

在競爭性選拔干部活動的高峰年份，公開選拔、競爭上崗等競爭性選拔方式的應用范圍明顯走向擴大化，幾乎各類組織的所有委任制職位類別、職位層級以及部分選任制職務，都或多或少地采用了競爭性選拔方式。2013年6月的全國組織工作會議上，習近平總書記在談到競爭性選拔干部中存在的問題時指出，不能把競爭性選拔作為主要方式甚至唯一方式，公開選拔和競爭上崗的范圍和規(guī)模要合理。*習近平：《在全國組織工作會議上的講話》，http://www.gov.cn/ldhd/2013-06/29/content_2437094.htm.2014年1月頒布的《黨政領導干部選拔任用工作條例)》第九章“公開選拔和競爭上崗”的第五十條中要求，從實際出發(fā)，合理確定選拔職位、數(shù)量和范圍。本調(diào)查問卷對競爭性選拔方式中的公開選拔適用范圍從適用哪些組織、哪些類別以及哪些層級的干部選拔任用問題進行了調(diào)查。結(jié)果顯示，被調(diào)查的公眾和競聘者、組織部門干部認知比較一致。對于公開選拔的適用組織類別，比較一致地認為其更適用于政府機關干部、事業(yè)單位干部和國有企業(yè)干部三類組織，而不太適用于黨群機關、人大政協(xié)機關兩類組織的干部；對于公開選拔更適用哪些干部類別，比較一致地首選緊缺人才類干部，其次是聘任制干部；對于公開選拔的適用職位層級，絕大部分被調(diào)查者認為更適用于單位的副職領導和單位內(nèi)設部門的副職領導，不太適合單位的正職領導。

另外，本調(diào)查對組織部門干部有關“公開選拔中最終被任用者來自本地黨政機關之外的競聘者比例是多少”問題的調(diào)查結(jié)果反映，在被任用者中，來自于本地區(qū)以外競聘者人數(shù)低于30%的占被調(diào)查組織部門的五分之四，高于50%的只占20%。也就是說，公開選拔中最終任用者絕大部分來自本地區(qū)，跨地區(qū)的公開選拔難以招募到大量的外地區(qū)的優(yōu)秀人才。如果說公開選拔干部實踐活動的初期某一地區(qū)還能夠從其他地區(qū)選拔出一定數(shù)量的優(yōu)秀人才，但由于地區(qū)的人才總量相對確定，后續(xù)的公開選拔中從外地招募到優(yōu)秀人才的數(shù)量將會遞減，這又是一個面向外地或社會的公開選拔干部的可持續(xù)性問題。再者，跨地區(qū)公開選拔，由于存在優(yōu)勢地區(qū)與劣勢地區(qū)的差別，可能會導致人才非合理流動，出現(xiàn)人才集聚的馬太效應?；诖耍P者認為，競爭性公開選拔的空間范圍，既沒有必要、也不應該隨意擴大到本地區(qū)之外，對于發(fā)達地區(qū)的公開選拔來說更應如此，以避免導致高成本、低收益的選拔行為，避免人才非合理流動的社會效應。

(二)處理好競爭性選拔與常規(guī)委任制之間的關系

與一般的制度變遷規(guī)律不同，競爭性選拔方式作為對傳統(tǒng)委任制的突破，不是前者逐步替換后者，而是部分替代或補充，即公開選拔、競爭上崗是黨政領導干部選拔任用的方式之一。這可以說是由社會主義制度和黨的領導這一基本國情所決定的。再者，常規(guī)委任制尤其是經(jīng)過黨政領導干部選拔任用制度不斷改革后的委任制，有其自身的諸多優(yōu)勢，例如，黨組織領導班子、分管領導和組織部門比群眾和一般干部更熟悉選人用人的黨內(nèi)法規(guī)政策，更知道什么樣的干部適合做領導，某種程度上也更了解干部的德才、實績等基本情況。假如選人用人制度進一步完善，選人用人上的不正之風得到有效整治，常規(guī)委任制的優(yōu)勢將會得到更好地發(fā)揮。因此，在黨政領導干部選拔任用制度的后續(xù)深化改革和實際工作中，需要研究和處理好競爭性選拔與常規(guī)委任制的關系。

本問卷調(diào)查中，有關“如何處理競爭性選拔與常規(guī)委任制的關系”問題的調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果也表明，競聘者和公眾、組織部門干部普遍認同“委任制與競爭性選拔之間相互取長補短”這一觀點，高度認同“規(guī)定委任制和競爭性選拔的各自適用范圍”。相反，競聘者及公眾，尤其是組織部門干部，對于“擴大競爭性選拔方式的適用范圍”之選項的認同度并不高；對于“逐步以競爭性選拔取代委任制”這一試探性選項，在組織部門干部的調(diào)查中幾乎沒有人認同，在競聘者和公眾群體中的認同度亦比較低(見表5)。這說明，常規(guī)委任制與競爭性選拔方式之間相互補充這一應然性認知已經(jīng)成為上下之間的共識。當然，如何處理好競爭性選拔與常規(guī)委任制之間的關系、常規(guī)委任制與競爭性選拔方式之間如何相互補充，這是一個黨政領導干部選拔任用的制度再設計問題，同樣也需要完善競爭性選拔干部方式的系統(tǒng)工程過程中進行理論研究和實踐探索。

表5　如何處理競爭性選拔與

(三)競爭性選拔干部方式的實踐難題有待破解

筆者在前期研究中，尤其是在與組織部門主管競爭性選拔工作的干部進行訪談、交流和研討過程中初步了解到，各地在競爭性選拔干部實踐中有不少具有創(chuàng)新意義的做法，而探索性運用這些創(chuàng)新舉措的動因往往是試圖破解實踐難題。課題組根據(jù)前期調(diào)研中對難題的預判，列出5個難題選項，即確定選拔干部的具體標準、對競聘者崗位匹配度的評價、對競聘者的“德”的評價、解決“高分低能”問題和競爭性選拔的分類方法。問卷調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果反映出，解決“高分低能”現(xiàn)象、對競聘者崗位匹配度評價、對競聘者的“德”的評價這三個問題，被組織部門干部、競聘者和公眾比較一致地視為競爭性選拔干部所面臨的主要實踐難題。其中，“高分低能”現(xiàn)象，既是競爭性選拔干部中存在的一個最主要問題，也是競爭性選拔干部中需要研究和破解的難題，這一看法在從事競爭性選拔實際工作的組織部門干部中反映得更為明顯。

然而，這三個難題又是不易破解之題。在人力資源管理和應用心理學界，測評反映能力的情商的理論及技術(shù)落后于智商的測評技術(shù)，選拔人崗匹配度的理論及技術(shù)落后于選拔優(yōu)秀人才的方法，而評價一個人的“德”的理論和方法更是有待于開發(fā)。正因為如此，發(fā)達國家公共部門的人才選拔評價中以及知名企業(yè)的人才招聘中，都會不同程度面臨類似困境，一定程度上可以說這是世界性難題。目前，解決這些難題還缺乏有效的技術(shù)方法及手段，只是發(fā)達國家、大企業(yè)所用的方法更先進一些。為此，解決這些難題的路徑在于，應用目前相對比較先進的測評方法技術(shù)與提煉各地在競爭性選拔實踐中采用有益做法相結(jié)合，在對相關理論進行深入研究的基礎上，進一步在后續(xù)的競爭性選拔的實踐探索中逐步解決諸如此類的難題。

(四)競爭性選拔干部方式需要與相關干部制度的銜接

制度變遷過程中，制度系統(tǒng)中某一項制度變革會牽涉到其它相關制度，引發(fā)出新的問題和矛盾，這就需要在制度變革和制度再設計時統(tǒng)籌兼顧，對相關制度進行協(xié)同性調(diào)整或變革，逐步實現(xiàn)新制度的系統(tǒng)再平衡。競爭性選拔干部的有效運行同樣如此。它作為黨政領導干部選拔任用的一種新方式，或多或少地會與現(xiàn)有的其它干部制度發(fā)生關聯(lián)，存在與其它相關干部制度的銜接問題。據(jù)課題組在調(diào)研中了解的情況，競爭性選拔干部的實際工作中已經(jīng)碰到了這些問題，也在實踐中探索性采取了一些與相關干部制度銜接的措施。

本課題研究在面向組織部門干部的調(diào)查問卷中，根據(jù)前期調(diào)研中所初步了解的情況，設定了“競爭性選拔干部方式需要與哪些干部單項制度銜接”問題，預設了后備干部制度、干部交流調(diào)配制度、干部考核制度、干部晉升制度、公務員相關制度等5個選項。在這些選項中，組織部門干部認同度比較高的是后備干部制度、干部交流調(diào)配制度、干部考核制度三項制度。干部考核制度與競爭性選拔方式的相關性，主要體現(xiàn)于常規(guī)平時考核和年度考核結(jié)果能夠為競爭性選拔中對競聘者的評價提供基礎，但與考核本身與競爭性選拔方式之間的制度安排上似乎不存在多少銜接問題。后備干部制度、干部交流調(diào)配制度與競爭性選拔方式之間，無論是在現(xiàn)行法規(guī)文件規(guī)定上，還是在實際操作中，都存在一些相互脫節(jié)的矛盾和問題，需要針對問題進行細致的研究，形成相互對接的制度規(guī)范。□

(責任編輯：熊覺)

中圖分類號：D262.3

文獻標志碼：A

文章編號：1007-9092(2016)02-0045-007

基金項目：國家社會科學基金重點項目“完善競爭性選拔干部方式研究”(編號：13AZZ012)。

作者簡介：蔡延東，華東師范大學公共管理學院博士研究生，主要研究方向為公共管理與公共政策；吳志華，華東師范大學公共管理學院教授，博導，主要研究方向為公共部門人力資源管理。

收稿日期：2015-01-05