“互聯(lián)網(wǎng)+”思維下的企業(yè)人力資源管理

郭芮妍

(長沙航空職業(yè)技術(shù)學(xué)院 湖南 長沙 410124)

“互聯(lián)網(wǎng)+”思維下的企業(yè)人力資源管理

郭芮妍

(長沙航空職業(yè)技術(shù)學(xué)院 湖南 長沙 410124)

在“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下，企業(yè)人力資源管理迎來了重要發(fā)展機(jī)遇和挑戰(zhàn)，本文通過分析“互聯(lián)網(wǎng)+”下企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)，從管理方式、組織體系、激勵(lì)模式、內(nèi)部溝通以及人力資源效能等方面探討企業(yè)人力資源管理改革創(chuàng)新的新路徑。

隨著信息化時(shí)代的到來，互聯(lián)網(wǎng)逐漸融入企業(yè)管理運(yùn)營中，為企業(yè)注入了新的活力，企業(yè)也迎來了重要機(jī)遇和挑戰(zhàn)，因此企業(yè)紛紛在“互聯(lián)網(wǎng)+”的浪潮中進(jìn)行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。而伴隨著大數(shù)據(jù)和移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的深入發(fā)展，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)越來越不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)人力資源如何在“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下?lián)屪C(jī)遇進(jìn)行改革與創(chuàng)新，提高人力資源管理效率，從而有效支撐企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型成為成為企業(yè)人力資源面臨的一個(gè)重要的現(xiàn)實(shí)問題。

“互聯(lián)網(wǎng)+”;思維;企業(yè)人力;資源管理

一、 “互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代企業(yè)發(fā)展趨勢(shì)

“互聯(lián)網(wǎng)+”代表的是一種新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)，即以云計(jì)算、物聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)為代表的新一代信息技術(shù)，“互聯(lián)網(wǎng)+”為促進(jìn)企業(yè)的融合創(chuàng)新，發(fā)展壯大新興業(yè)態(tài)，打造新的產(chǎn)業(yè)增長點(diǎn)及產(chǎn)業(yè)智能化提供支撐，增強(qiáng)新的經(jīng)濟(jì)發(fā)展動(dòng)力，從根本上改善企業(yè)管理效率、控制成本和價(jià)值創(chuàng)造的問題，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)改革發(fā)展。

二、 傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理存在的問題

1、 傳統(tǒng)的人力資源管理方式較為落后。傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理局限于人事管理，主要以事務(wù)性的工作為主，大部分工作都是專職人員按照規(guī)章辦事，機(jī)械呆板，在管理形式上，主要采取靜態(tài)管理，人力資源工作往往是被動(dòng)地根據(jù)上級(jí)指示做被動(dòng)適應(yīng)和調(diào)整，在管理方式上也是多采取的是制度約束和物質(zhì)刺激，導(dǎo)致員工缺乏積極性。

2、 傳統(tǒng)人力資源管理對(duì)企業(yè)缺乏戰(zhàn)略支撐。傳統(tǒng)人力資源管理重點(diǎn)關(guān)注企業(yè)當(dāng)前或者是近期的人事工作，沒有從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要的角度出發(fā)，制定企業(yè)戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃，與企業(yè)戰(zhàn)略存在不匹配的現(xiàn)象，在企業(yè)管理實(shí)踐過程并未全面系統(tǒng)的對(duì)企業(yè)人力資源規(guī)劃進(jìn)行監(jiān)督、控制和管理，也未及時(shí)的反饋和修正，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略缺乏支撐作用。

3、 內(nèi)部信息傳遞存在延時(shí)、失真。企業(yè)管理層級(jí)和部門較多，信息傳遞速度較慢，員工接收信息存在延時(shí)，進(jìn)而會(huì)導(dǎo)致企業(yè)整體工作效率，增加企業(yè)的管理成本。更嚴(yán)重的是，在信息傳遞過程中，信息會(huì)容易失真，基層員工有可能會(huì)無法準(zhǔn)確理解上級(jí)的指示，從而導(dǎo)致工作失誤。

4、員工激勵(lì)體系較為單一。大多數(shù)企業(yè)的激勵(lì)措施仍以物質(zhì)激勵(lì)為主，針對(duì)不同類型的員工采用相同的激勵(lì)手段，對(duì)激發(fā)企業(yè)人才工作積極性和工作效能方面存在局限性。員工的個(gè)性化需求在某種程度上決定了激勵(lì)手段的多元化，企業(yè)在制定激勵(lì)措施時(shí)應(yīng)充分考慮員工需求的不同，設(shè)計(jì)出適合并富含企業(yè)特色激勵(lì)體系。

5、 企業(yè)培訓(xùn)成本高，但是培訓(xùn)效果不明顯。在傳統(tǒng)人力資源管理模式中，企業(yè)為了提高員工的工作效率，激發(fā)員工的最大勞動(dòng)價(jià)值而組織各類培訓(xùn)，但是往往效果不是很好。由于企業(yè)管理層忽略了員工需求和個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，導(dǎo)致培訓(xùn)不能滿足員工自我需求，盡管企業(yè)在培訓(xùn)方面花費(fèi)了大量的人力物力，但是培訓(xùn)效果依舊不明顯。

三、“互聯(lián)網(wǎng)+”思維下企業(yè)人力資源管理新思路

(1)人力資源角色、定位與職能轉(zhuǎn)變。在“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代，人力資源管理逐漸從事務(wù)性工作中解放出來，從關(guān)注人力資源成本逐步過渡到關(guān)注人力資源價(jià)值。從整個(gè)人力資源管理的發(fā)展大趨勢(shì)來看，人力資源管理正逐漸走向戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)伙伴角色，走向?qū)＜抑行呐c共享中心定位。人力資源專家中心(COE)主要包括戰(zhàn)略參與、流程優(yōu)化、制度制訂、確定標(biāo)準(zhǔn)、文化培養(yǎng)；人力資源共享平臺(tái)部(SSC)，負(fù)責(zé)招聘管理、培訓(xùn)管理、薪酬管理、績效管理等；人力資源業(yè)務(wù)伙伴(HRBP)，主要負(fù)責(zé)人力資源政策落定、制度落定、了解各個(gè)業(yè)務(wù)系統(tǒng)的需求，為各個(gè)業(yè)務(wù)系統(tǒng)提供業(yè)務(wù)支撐。這些變化都意味著人力資源的組織結(jié)構(gòu)發(fā)生了革命性的變革。

(2)管理逐步回歸人心。隨著時(shí)代的發(fā)展，80、90后員工逐漸成為企業(yè)的主要群體，其自我意識(shí)也越來越強(qiáng)，而90后員工的個(gè)性化特征更是越來越明顯。新新人類已經(jīng)不再屈從于權(quán)威和權(quán)力，更傾向于表達(dá)和展示自身個(gè)性，員工的幸福度和職業(yè)發(fā)展成為新一代追求的重點(diǎn)。在“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代強(qiáng)調(diào)對(duì)人才的個(gè)性尊重與授權(quán)，而在傳統(tǒng)企業(yè)里，強(qiáng)調(diào)員工服從、標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)。如何突破傳統(tǒng)管理的瓶頸，有效激發(fā)人才的創(chuàng)新意識(shí)并有效實(shí)現(xiàn)管理價(jià)值是我們我們當(dāng)前面臨的重要課題。

(3)員工培訓(xùn)模式多元化，培訓(xùn)資源及時(shí)共享。在“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代，企業(yè)培訓(xùn)的模式逐漸變得多樣化，從以往的現(xiàn)場授課、宣講會(huì)等形式向移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的形式轉(zhuǎn)變，不僅可以實(shí)時(shí)共享信息，更是打破了地域的限制，不會(huì)因?yàn)榕嘤?xùn)的時(shí)間和地點(diǎn)而錯(cuò)過培訓(xùn)機(jī)會(huì)，能夠滿足更多員工的培訓(xùn)需求。

(4)精選人才，構(gòu)建企業(yè)人才供應(yīng)鏈?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”時(shí)代是一個(gè)追求快速、高效的時(shí)代，而企業(yè)更注重的是快速、精準(zhǔn)地為企業(yè)選拔人才，從而滿足企業(yè)改革發(fā)展的需求。伴隨互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，企業(yè)的招聘方式變得多元化，除了傳統(tǒng)的面對(duì)面招聘，還可以通過網(wǎng)站、微信、微博或者APP等方式來獲取人才。通過互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)可以高速精準(zhǔn)地找到滿足企業(yè)需求的人才，搭建企業(yè)人才供應(yīng)鏈，做好企業(yè)長期的人才培養(yǎng)與儲(chǔ)備。

(5)從單一激勵(lì)轉(zhuǎn)變?yōu)槿嬲J(rèn)可激勵(lì)。在傳統(tǒng)的員工激勵(lì)模式中，企業(yè)的激勵(lì)對(duì)員工的激勵(lì)主要停留在物質(zhì)層面，有時(shí)還會(huì)存在激勵(lì)不及時(shí)的現(xiàn)象，導(dǎo)致激勵(lì)帶來的積極影響在一定程度會(huì)大打折扣。隨著新生代員工日益成為企業(yè)的主流群體，他們對(duì)于傳統(tǒng)激勵(lì)模式的認(rèn)可程度不高，無法滿足他們內(nèi)心的需求。而全面認(rèn)可激勵(lì)是指對(duì)員工貢獻(xiàn)及工作努力，及時(shí)給予重點(diǎn)關(guān)注、認(rèn)同或獎(jiǎng)勵(lì)，從而激勵(lì)員工開發(fā)潛能、創(chuàng)造高績效，提升員工滿意度的一種方式。主要包括：績效認(rèn)可、員工發(fā)展認(rèn)可、管理改進(jìn)認(rèn)可、員工關(guān)愛認(rèn)可等等，還包括利用互聯(lián)網(wǎng)隨時(shí)在手機(jī)上進(jìn)行評(píng)價(jià)認(rèn)可、微認(rèn)可。

(6)注重人力資源效能的提升。進(jìn)入“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代，商業(yè)模式不斷更新，產(chǎn)品不斷更迭，企業(yè)管理者更加實(shí)際和注重效益，他們需要人力資源管理實(shí)現(xiàn)更多的價(jià)值貢獻(xiàn)。尤其是在大數(shù)據(jù)已然成為主流的時(shí)代，不僅要將企業(yè)戰(zhàn)略分解成效能的數(shù)據(jù)化需求，更要有效地利用互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)分析平臺(tái)或工具將人力資源各項(xiàng)工作的考核評(píng)價(jià)進(jìn)行量化，從而使人力資源管理更加高效、精準(zhǔn)。

四、結(jié)束語

“互聯(lián)網(wǎng)+”是一個(gè)新的時(shí)代，不僅是在思維方式、管理制度還是在組織變革、戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型等方面都迎來了新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。如何從企業(yè)自身實(shí)際出發(fā)，靈活運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)突破企業(yè)傳統(tǒng)人力資源管理模式，為企業(yè)改革發(fā)展提供有效戰(zhàn)略支撐是當(dāng)前和今后一段時(shí)間企業(yè)需要面臨的重要課題。

[1]曹麗娜.互聯(lián)網(wǎng)思維下的人力資源管理[J].管理觀察，2015(19)：64-65.

[2]彭劍鋒.互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的人力資源管理新思維[J].中國人力資源開發(fā)，2014(16)：6-9.

[3]裴嵐、李月霜、陳菲.“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代機(jī)場人力資源管理新思考[J].綜合運(yùn)輸，2015(11):26-31.

[4]時(shí)代光華管理培訓(xùn)網(wǎng).產(chǎn)業(yè)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，人力資源管理的八大挑戰(zhàn)[EB/OL].http://www.hztbc.com/news/news_44847.html,2015.

郭芮妍(1989-)，女，漢族，湖南雙峰縣人，助理政工師，碩士在讀，單位：長沙航空職業(yè)技術(shù)學(xué)院，研究方向：人力資源管理。