我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的困境與對(duì)策分析

乞天泰

(河北省委黨校 河北 石家莊 050000)

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我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的困境與對(duì)策分析

乞天泰

(河北省委黨校 河北 石家莊 050000)

隨著“大眾創(chuàng)業(yè)、萬(wàn)眾創(chuàng)新”的國(guó)家政策的推進(jìn)，全社會(huì)都掀起了“雙創(chuàng)”的熱潮，一大批創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的中小企業(yè)隨之成立。但是，中小企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理過(guò)程中，存在缺乏人力資源規(guī)劃、員工培訓(xùn)缺失、激勵(lì)機(jī)制不完善的現(xiàn)實(shí)困境，一定程度上制約著我國(guó)中小企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。本文結(jié)合現(xiàn)實(shí)情況，從人力資源規(guī)劃、員工培訓(xùn)、激勵(lì)機(jī)制三個(gè)方面提出了應(yīng)對(duì)策略，希望能夠幫助中小企業(yè)更好的實(shí)現(xiàn)人力資源管理。

中小企業(yè)；人力資源管理；困境；對(duì)策

在經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)下，黨中央作出“大眾創(chuàng)業(yè)、萬(wàn)眾創(chuàng)新”的重大戰(zhàn)略部署，充分調(diào)動(dòng)廣大群眾的創(chuàng)業(yè)積極性、主動(dòng)性，讓每個(gè)人的創(chuàng)新創(chuàng)造才能得到充分發(fā)揮，已經(jīng)在全社會(huì)初步形成了“雙創(chuàng)”的良好氛圍，成為新常態(tài)下經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的動(dòng)因之一。中小企業(yè)是創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的重要主體。因此，中小企業(yè)的健康發(fā)展成為“雙創(chuàng)”工作落地生根的重要環(huán)節(jié)。而中小企業(yè)，尤其是創(chuàng)新型中小企業(yè)，人力資源管理已經(jīng)越來(lái)越成為制約中小企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵所在。

一、中小企業(yè)人力資源管理概述

對(duì)于中小企業(yè)的界定，不同國(guó)家有不同的標(biāo)準(zhǔn)，例如，美國(guó)則是按照員工人數(shù)來(lái)定義，員工人數(shù)在99人以下的企業(yè)定義為小型企業(yè)，而在100至999人之間的企業(yè)稱(chēng)為中型企業(yè)。在我國(guó)，對(duì)于中小企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)則是根據(jù)《中小企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)暫行規(guī)定》進(jìn)行劃分，根據(jù)不同行業(yè)、員工的數(shù)量、營(yíng)業(yè)額、資產(chǎn)總額等基準(zhǔn)來(lái)對(duì)中小企業(yè)具體劃分。而“人力資源管理”則是將“人才”作為一類(lèi)特殊資源進(jìn)行管理的管理方法。

相較于大型企業(yè)而言，中小企業(yè)人力資源管理具備自身獨(dú)特的特點(diǎn)：

首先，獨(dú)立性強(qiáng)。由于中小企業(yè)規(guī)模較小、人員較少，這使得管理者與員工間熟悉程度較高，且由于日常管理工作的決策受外部影響較少，使得管理者在進(jìn)行人員管理過(guò)程中，由于自身的熟知程度較高，且外部干擾較少，使得中小企業(yè)人力資源管理的外部獨(dú)立性較強(qiáng)。

其次，靈活性強(qiáng)。由于中小企業(yè)層級(jí)較少，可以制定更加靈活的用人機(jī)制，可以根據(jù)員工對(duì)企業(yè)的實(shí)際貢獻(xiàn)大小來(lái)制定更加合理的薪酬制度，這更有利于激發(fā)員工的工作積極性。同時(shí)，在員工工作環(huán)境和工作時(shí)間上，也更加具有靈活性和彈性，使得員工更容易獲得展示自己才能的機(jī)會(huì)，也更容易激發(fā)員工的內(nèi)在潛能。

第三，流動(dòng)性強(qiáng)。由于中小企業(yè)的生存壓力較大，使得員工的工作壓力和強(qiáng)度都相對(duì)較高，使得中小企業(yè)員工流動(dòng)性較強(qiáng)。同時(shí)，中小企業(yè)平臺(tái)的“天花板”，也會(huì)使部分有更大抱負(fù)的員工尋找更高的平臺(tái)。而員工的流失使得中小企業(yè)不僅損失了人才，還有可能損失客戶和商機(jī)，這也是制約中小企業(yè)人力資源管理的重要因素。

二、中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)實(shí)困境

(一)缺乏完善的人力資源規(guī)劃

中小企業(yè)由于受自身規(guī)模、層級(jí)較少等客觀因素的限制，管理者很容易忽視人力資源管理體系的建設(shè)。在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，管理者往往只是單純管理者個(gè)人的威望、經(jīng)驗(yàn)和能力，并借助于企業(yè)傳統(tǒng)的隨意性、命令式、家族式管理。而往往忽視了人力資源管理是包括人力資源規(guī)劃、員工績(jī)效管理、企業(yè)招聘、員工培訓(xùn)、企業(yè)薪酬管理和企業(yè)內(nèi)部文化建設(shè)等方面的職能的系統(tǒng)性工程。

(二)缺乏系統(tǒng)的員工培訓(xùn)體系

員工培訓(xùn)對(duì)于中小企業(yè)員工的成長(zhǎng)，以及企業(yè)的成長(zhǎng)都至關(guān)重要。尤其對(duì)于創(chuàng)新型企業(yè)而言，企業(yè)員工知識(shí)創(chuàng)新能力的提高，將成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素之一。但是，現(xiàn)階段中小企業(yè)由于自身經(jīng)濟(jì)實(shí)力的限制，以及懼怕員工培訓(xùn)后流失造成的風(fēng)險(xiǎn)，往往難以形成系統(tǒng)性的員工培訓(xùn)體系，員工的培養(yǎng)也大多以傳幫帶為主，使得員工的自身能力很難實(shí)現(xiàn)突破。因此，造成大多數(shù)企業(yè)寧可高薪聘請(qǐng)人才，也不自己投資“造就”人才，成為當(dāng)下中小企業(yè)人力資源管理的矛盾點(diǎn)之一。

(三)缺乏有效的員工激勵(lì)體系

現(xiàn)階段，我國(guó)大多數(shù)中小企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制往往是底薪加提成，以及年終獎(jiǎng)的激勵(lì)體制，以員工完成的任務(wù)量和業(yè)績(jī)作為激勵(lì)的主要因素。中小企業(yè)由于管理基礎(chǔ)薄弱，將激勵(lì)機(jī)制等同于獎(jiǎng)懲機(jī)制，過(guò)于簡(jiǎn)單的獎(jiǎng)懲難以對(duì)企業(yè)的核心職員形成職業(yè)認(rèn)同感和成就感。對(duì)于不同類(lèi)型的員工，缺乏不同措施的福利方案和激勵(lì)機(jī)制，不利于激發(fā)員工的工作積極性和主動(dòng)性，使廣大員工對(duì)職業(yè)規(guī)劃感到迷茫，激勵(lì)政策達(dá)不到管理者的預(yù)期效果。

三、中小企業(yè)人力資源管理的對(duì)策分析

針對(duì)現(xiàn)階段我國(guó)中小企業(yè)所呈現(xiàn)的突出問(wèn)題，本文結(jié)合我國(guó)實(shí)際，主要從以下幾方面提出對(duì)策：

(一)構(gòu)建科學(xué)的人力資源規(guī)劃體系

中小企業(yè)不能因?yàn)樽陨硪?guī)模小、人員少，就缺乏對(duì)自身人力資源管理的科學(xué)規(guī)劃。人力資源管理，不是簡(jiǎn)單的人員招聘和日?？己说龋窃谄髽I(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略引導(dǎo)下，對(duì)公司未來(lái)整體用人崗位設(shè)置、人員招聘、培訓(xùn)等進(jìn)行的具有戰(zhàn)略性的規(guī)劃。重點(diǎn)要做好三個(gè)方面：一是要做好企業(yè)的崗位設(shè)計(jì)，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需求和未來(lái)戰(zhàn)略，做好崗位的需求設(shè)置和人才招聘；二是企業(yè)招聘中要有步驟、分層次的開(kāi)展招聘，充分結(jié)合企業(yè)各部門(mén)的需求和企業(yè)整體結(jié)構(gòu)等實(shí)際情況；三是中小企業(yè)結(jié)合自身企業(yè)發(fā)展實(shí)際需求，制定與實(shí)際需求相符的人才績(jī)效考核辦法，進(jìn)而制定一整套考核機(jī)制，做到客觀公正。

(二)構(gòu)建系統(tǒng)的員工培訓(xùn)體系

在構(gòu)建系統(tǒng)性員工培訓(xùn)體系前，中小企業(yè)首先要擺正思想，消除對(duì)員工培訓(xùn)的誤解，認(rèn)為員工一旦通過(guò)培訓(xùn)能力提升，就會(huì)跳槽，進(jìn)而帶來(lái)企業(yè)培訓(xùn)成本的損失。員工的職業(yè)培訓(xùn)不僅能夠提升員工的個(gè)人能力，幫助企業(yè)提高業(yè)績(jī)，也能使員工增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，使員工對(duì)自己擁有較為清晰明確的職業(yè)生涯規(guī)劃從而更努力的工作，承擔(dān)更大的挑戰(zhàn)。

(三)構(gòu)建健全的員工激勵(lì)機(jī)制

我國(guó)中小企業(yè)每年的大量人才流失，不僅給企業(yè)帶來(lái)了人才的損失，而且也造成了客戶和經(jīng)濟(jì)利益的損失。而人才流失的最直接原因都離不開(kāi)激勵(lì)機(jī)制的不合理。因此，激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)激發(fā)員工工作主動(dòng)性和積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值的重要手段，直接關(guān)系著中小企業(yè)的未來(lái)發(fā)展，甚至是生存。健全的激勵(lì)機(jī)制不僅包括物質(zhì)激勵(lì)，還包括精神激勵(lì)。一是物質(zhì)激勵(lì)，主要是指對(duì)員工的薪酬激勵(lì)，中小企業(yè)要對(duì)每一個(gè)崗位進(jìn)行精準(zhǔn)的評(píng)估，根據(jù)崗位的工作強(qiáng)度和難度確定薪酬等級(jí)和水平。同時(shí)，要在充分調(diào)查市場(chǎng)同類(lèi)企業(yè)薪酬和內(nèi)部員工意愿的基礎(chǔ)上，合理設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和水平，制定多層次、多種類(lèi)的薪酬方式，以滿足員工對(duì)薪酬的不同層次需求。二是精神激勵(lì)，對(duì)于員工而言，工作除了賺錢(qián)養(yǎng)家糊口外，更多的是一種社會(huì)的認(rèn)同，而中小企業(yè)大多忽視了員工自身的精神需求。這就需要中小企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制過(guò)程中，特別注重企業(yè)文化的建設(shè)。構(gòu)建以員工為本的企業(yè)文化，培養(yǎng)員工的職業(yè)認(rèn)同感和企業(yè)歸屬感，進(jìn)而使員工形成共同的價(jià)值觀和企業(yè)理念，增強(qiáng)員工的忠誠(chéng)度，幫助員工將自身職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展理念緊密結(jié)合。

[1]李芬.論我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及其對(duì)策[J].中國(guó)市場(chǎng),2013(24)：31.

[2]任會(huì)朋.我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題研究[J].山西經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào),2014(9)：9.

[3]蔡斌軍.中小企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題分析及對(duì)策研究[J].湖南工程學(xué)院學(xué)報(bào)，2011(12)：28.

乞天泰(1988.2-)，男，河北省委黨校2014級(jí)在職研究生。