互聯(lián)網行業(yè)人力資本產權的不確定性與知識隱藏的關系*

何亦名 姜榮萍

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互聯(lián)網行業(yè)人力資本產權的不確定性與知識隱藏的關系*

何亦名 姜榮萍

［提 要］互聯(lián)網行業(yè)員工對人力資本產權不確定性的感知，會怎樣影響知識型勞動者的知識隱藏行為是一個重大的理論與現(xiàn)實問題。實證研究發(fā)現(xiàn)，人力資本收益權的不確定性、人力資本支配權的不確定性、人力資本使用權的不確定性對人們的知識隱藏行為均有顯著的正向影響；人力資本支配權的不確定性在人力資本收益權與知識隱藏之間起到完全中介作用；人力資本收益權的不確定性在人力資本使用權的不確定性與知識隱藏之間起到部分中介作用。因而，企業(yè)管理者可通過給知識貢獻者提供相應補償、提高知識貢獻者的形象、加強培訓以提高知識尋求者的吸收能力、提高員工的互惠意識及通過團隊合作建立利益共同體等途徑，以期減少員工的知識隱藏行為，實現(xiàn)組織內的知識分享。

［關鍵詞］人力資本 知識隱藏 收益權 支配權 使用權

*本文系國家社會科學基金項目“我國智力型組織知識隱藏的內容結構及相關問題研究”（項目號13CGL066）的階段性成果。

一、引言

互聯(lián)網行業(yè)是典型的知識密集型行業(yè)。知識作為重要的資源，既可表現(xiàn)為專利、程序、技術圖紙、方案等顯性知識，也包括技術訣竅、工作經驗、組織慣例、心智模型等緘默知識。如果員工之間能形成知識的分享，企業(yè)內部人力資本的合作就能形成“無形資源”，并通過團體協(xié)作使得企業(yè)整體效率大于單個人生產效率的加總，從而促進“X效率”的產生。由于這種“無形資源”不能進行核算與轉讓，員工只能從其促進企業(yè)長期發(fā)展方面獲得長期的未來收益，包括：可預期的職業(yè)穩(wěn)定，內部晉升、加薪，企業(yè)成長壯大所帶來的榮譽感等等（王開國，宗兆昌，1999）①。那么，如何有效推動知識管理，形成知識分享機制，讓企業(yè)員工將自已所擁有的知識分享給他人，就是一個重大的理論與現(xiàn)實問題。

在互聯(lián)網企業(yè)內，員工之間知識的生產、傳遞與分享十分頻繁，但知識的分享行為既難以基于投入環(huán)節(jié)進行締約，甚至也不能基于產出進行締約，因而知識分享契約是不完全的——很多企業(yè)并沒有界定員工特定人力資本的收益權、支配權、使用權等產權維度。

事實上，存在于企業(yè)內的非正式的人際關系或企業(yè)文化所形成的隱性合同才構成員工之間是否分享及如何分享知識的規(guī)則。雖然，越來越多的企業(yè)已經覺察到知識分享的重要性，并通過實施知識管理系統(tǒng)與其他信息技術來促進員工間的知識分享（Taylor，2004②；Kankanhalli et al.，2005③），然而，在不完全契約背景下，由于知識分享會帶來人力資本產權的不確定性，一些員工并不情愿與他人分享知識（Bock et al.，2005④；Staples & Webster，2008⑤）。Webster、Brown 和Zweig（2008）⑥也關注到普遍存在于工作場所中的知識保留（withholding knowledge at work）現(xiàn)象：盡管企業(yè)管理人員試圖讓員工分享知識，實踐中還是有不少人傾向于囤積知識而不情愿與同事和管理者分享專業(yè)技能，許多公司雖然采取了一些激勵措施來鼓勵內部員工進行知識和信息的傳播，但結果卻并不讓人滿意。Husted等人（2012）⑦認為，員工存在知識分享敵意（knowl-edge- sharing hostility），他們傾向于囤積知識，而不是分享知識。Connelly、Zweig和Webster等學者（2012）⑧將員工的這種知識保留行為稱之為知識隱藏，該類行為極大妨礙了組織內部成員之間的合作，會嚴重影響組織創(chuàng)新——特別是互聯(lián)網企業(yè)等知識型組織的創(chuàng)新活動。

目前對知識隱藏受哪些因素影響及具有怎樣的產生機制等問題，人們還知之甚少（Connelly等，2012；姜榮萍，何亦名，2013⑨，2014⑩）。本文以交易成本理論（Transaction Cost Econom-ics，TCE）與情感事件理論（Affective Events Theory，AET）為支撐，試圖將人力資本收益權的不確定性、人力資本支配權的不確定性、人力資本使用權的不確定性引入到知識隱藏行為的研究。具體將從下列五方面展開：（1）探討互聯(lián)網行業(yè)員工人力資本收益權的不確定性對知識隱藏的影響；（2）探討互聯(lián)網行業(yè)員工人力資本支配權的不確定性（丟失知識權力的擔憂）對知識隱藏的影響；（3）探討在互聯(lián)網行業(yè)，人力資本使用權的不確定性對知識隱藏的影響；（4）探討互聯(lián)網行業(yè)員工人力資本支配權在人力資本收益權的不確定性與知識隱藏之間的中介作用機制；（5）探討互聯(lián)網行業(yè)員工人力資本收益權的不確定性在人力資本支配權的不確定性與知識隱藏之間的中介作用機制。

二、相關概念與理論假設

（一）知識隱藏

通常，企業(yè)內部員工的知識分享行為是自愿的，往往并無明確的組織規(guī)則要求知識尋求者日后要對知識貢獻者的知識分享行為予以回報，在此條件下，知識貢獻者甚至會認為其知識分享行為不但沒有正的收益，還有可能會損害自己的利益，出現(xiàn)“教會徒弟打師傅”的不良結果。有鑒于知識分享行為帶來的知識收益的不確定性，理性的人力資本所有者在面對他人的知識請求時，自然會傾向于保留知識（Staples & Webster，2008）。Shin（2004）也指出，不確定性會提高知識分享的交易成本，促使員工保留知識。Kankanhalli等（2005）研究發(fā)現(xiàn)，缺乏預期收益、丟失知識權力的擔憂、知識尋求者的機會主義等會加劇員工的知識保留行為。

（二）人力資本收益權的不確定性與知識隱藏

不確定性是交易成本經濟學的重要概念（Williamson，1981），作為交易成本理論研究的重要內容，指個體或者組織無法預期或者無法準確預期環(huán)境的程度（Premkumar et al.，2005；Teo & Yu，2005；Preffer & Salancik，1978；Priem et al.，2002；Pavlou et al.，2007）。Rie-gelsberger et al.（2005）指出，不確定性描述了相反事情或結果可能會發(fā)生的情況。在本文中，與知識隱藏相聯(lián)系的人力資本產權的不確定性是人們對自身所擁有的企業(yè)專用性知識的收益權、支配權與使用權存在不確定性的主觀感知和評價。

其中，人力資本收益權的不確定性是指企業(yè)內知識分享結果的不確定性，即由于人們在知識分享過程中作出有效預期難度較大，而使人力資本所有者（即知識貢獻者）無法確定其知識分享能給自身帶來何種結果（收益）的程度。交易成本理論指出，人們傾向于以最能降低交易成本的方式交易，但不確定性是交易風險產生的重要來源，會破壞交換關系并提高交易成本（Li-ang et al.，2005；Rousseau et al.，1998），對高度不確定性最適當的反應就是終止交易。Shin （2004）基于交易成本理論的研究表明，在知識分享情境下，人力資本所有者（知識貢獻者）會考慮知識分享過程中所產生的交易成本。人力資本收益權的不確定性是影響人們行為的主要因素。從人力資本所有者角度，往往并沒有明確的規(guī)則來確保知識尋求者會回報人力資本所有者（知識貢獻者）的“善行”，知識分享對知識貢獻者來講就是一種人力資本收益權不確定性的行為，這種不確定性會提高交易成本，進而促使員工進行知識隱藏。

從博弈的角度來看，當個體面對他人的知識請求時，存在兩種情形：一是分享知識并失去對知識的獨占權與部分支配權，但是否能夠得到回報是不確定的；二是不分享知識，雖然沒有回報，但不會喪失知識獨占權和支配權。這顯然是信息不對稱下的博弈，在最終收益的實現(xiàn)并不確定的情況下，應當選擇能帶來“期望效用”的策略。顯而易見，相對于第一種情況，第二種選擇保留知識的策略帶給人力資本所有者（被請求者）的期望收益是最大的。因此，知識請求者在分享知識后會產生什么樣的收益或結果具有不確定的情況下，會選擇保留知識?；谝陨戏治觯疚奶岢龅?個假設：

假設1：人力資本收益權的不確定性會正向影響人力資本所有者的知識隱藏行為。

（三）人力資本支配權的不確定性與知識隱藏

本研究將人力資本支配權的不確定性定義為：人力資本所有者或知識貢獻者對分享知識可能會導致知識獨占權的丟失而產生的個人價值被剝奪的感知。

同時，情感事件理論認為，特定的情境或事件會導致員工特定的情緒情感反應，如恐懼、焦慮等，這些情緒和情感反應會引發(fā)員工特定的行為。該理論進一步指出，情境或事件會通過兩條途徑影響行為：一是直接影響員工行為；二是通過員工的情緒影響員工行為（Weiss & Cropanza-no，1996）。基于情感事件理論，我們認為知識貢獻者人力資本收益權的不確定性不僅會直接影響知識隱藏，也可能通過引發(fā)特定的情緒，即產生人力資本支配權的不確定性，從而間接影響知識隱藏?；谝陨戏治觯疚奶岢龅?個和第3個假設：

假設2：人力資本支配權的不確定性會正向影響知識隱藏。

假設3：人力資本支配權在人力資本收益權的不確定性與知識隱藏之間起中介作用。

（四）人力資本使用權的不確定性與知識隱藏

在這里，人力資本使用權的不確定性，是指知識一旦擴散或轉移，知識尋求者可能產生機會主義行為，即知識求者可能只考慮自身利益而不考慮他人利益，進而在使用知識的過程中做出某些不利于人力資本所有者（即知識貢獻者）的行為的可能性。

人力資本所有者會對知識尋求者可能處心積慮地利用他人的分享行為追求自身利益感到擔憂，以致當他們面對知識請求時，為避免擔憂而保留知識。事實上，許多知識尋求者的知識請求意圖是不誠實的，大多試圖利用別人分享的知識完成自己的目標，而自己只付出很少或根本不付出努力（Wasko & Faraj，2000）。因此，知識尋求者的這種機會主義是知識貢獻者選擇進行知識隱藏的重要推動因素。

同時，由知識尋求者機會主義行為導致的人力資本使用權的不確定性會提高知識貢獻者人力資本收益權的不確定性，進而影響知識隱藏行為。因此，本研究提出第4與第5個假設：

假設4：人力資本使用權的不確定性會正向影響知識隱藏。

假設5：人力資本收益權的不確定性在人力資本使用權的不確定性與知識隱藏之間起中介作用。

三、研究方法

（一）樣本情況

本研究樣本主要來自搜狐、新浪微博、騰迅、華為等互聯(lián)網企業(yè)的員工。為避免產生同源誤差，我們分2個階段收集數據。

在第1階段，我們讓被試完成知識隱藏問卷、人力資本使用權的不確定性和人口統(tǒng)計信息的填寫，共發(fā)放問卷500份，回收326份；2個月后，我們再讓參與第1階段調查的有效被試完成人力資本收益權的不確定性及人力資本支配權的不確定性調查，最終回收有效問卷235份。員工最高年齡48歲，最低年齡21歲，平均年齡27.66；男性181人，女性54人。

（二）測量方法與工具

1.知識隱藏行為的測量

2.人力資本收益權不確定性的測量

3.人力資本支配權不確定性的測量

4.人力資本使用權不確定性的測量

四、數據分析與結果

（一）描述性統(tǒng)計及相關分析

表1　變量平均數、標準差、積差相關系數與信度

如表1所示，變量的Cronbachα值均大于0.7臨界水平，這表明測量問卷具有較高的信度（Gefen et al.，2000）。相關分析表明，人力資本收益權的不確定性與知識隱藏的相關性達到顯著水平；人力資本收益權的不確定性與人力資本支配權的不確定性的相關性達到顯著性水平；人力資本使用權的不確定性與知識隱藏相關性達到顯著性水平。

如果變量之間相關系數太高可能會導致多重共線問題，并使變量之間的關系變得不清晰。而由表1可知，除了人力資本收益權的不確定性與人力資本支配權的不確定性兩者之間的相關系數超過0.5之外，其余變量之間的相關系數雖然有一些達到了顯著水平，但相關系數都沒有超過0.5。顯然，本研究的結果不會受到多重共線的影響。

（二）共同方法偏差檢驗

考慮到數據通過自我報告進行收集，我們通過幾個步驟消除共同方法偏差的潛在威脅。

首先，確?；卮鸬哪涿?，并且采取匿名回答者的建議簡練測量條目（Podsakoff et al.，2003）。其次，數據收集完后，我們再對共同方法偏差進行了評估。有文獻指出，共同方法偏差往往會導致變量之間的高相關（Vance et al.，2008）。通過相關矩陣（表1）可見，變量之間的相關系數都在0.9以下，符合Vance et al.（2008）的建議，本研究不會受到多重共線影響。因此，共同方法偏差對本研究結果不會產生威脅。

（三）中介效應檢驗

首先，我們檢驗人力資本支配權的不確定性在人力資本收益權的不確定性與知識隱藏之間的中介作用。

第一步，以知識隱藏為因變量，人力資本收益權的不確定性為自變量進行回歸分析。結果發(fā)現(xiàn)，收益權的不確定性對知識隱藏有顯著預測能力（β=0.224，t=2.445，p=0.016 < 0.05），即回歸系數c顯著。

第二步，以人力資本支配權的不確定性為因變量，人力資本收益權的不確定性為自變量進行回歸分析，結果發(fā)現(xiàn)人力資本收益權的不確定性對人力資本支配權的不確定性有顯著預測能力（β=0.515，t =6.383，p =0.000 <0.001），即回歸系數a顯著。

第三步，以知識隱藏為因變量，同時以人力資本收益權的不確定性、人力資本支配權的不確定性為自變量進行回歸分析，結果表明：（1）人力資本收益權不確定性對知識隱藏預測作用不顯著（β=0.021，t =2.11，p =0.833 > 0.05），而人力資本支配權的不確定性對知識隱藏預測作用顯著（β=0.394，t =3.912，p =0.000 <0.001）。由此可見，人力資本收益權的不確定性、人力資本支配權的不確定性對知識隱藏有顯著預測作用，人力資本支配權的不確定性在人力資本收益權的不確定性與知識隱藏之間起到完全中介作用（見表2）。

表2　人力資本支配權的不確定性在收益權不確定性與知識隱藏間的中介效應

其次，我們檢驗人力資本收益權的不確定性在人力資本使用權的不確定性與知識隱藏之間的中介作用。

第一步，以知識隱藏為因變量，人力資本使用權的不確定性為自變量進行回歸分析。結果發(fā)現(xiàn)，人力資本使用權的不確定性對知識隱藏有顯著預測力（β= 0.232，t = 2.356，p = 0.020 < 0.05），即回歸系數c顯著。

第二步，以人力資本收益權的不確定性為因變量，人力資本使用權的不確定性為自變量進行回歸分析，結果發(fā)現(xiàn)人力資本使用權的不確定性對人力資本收益權的不確定性預測作用顯著（β =0.221，t =2.319，p =0.022 <0.05），即回歸系數a顯著。

第三步，以知識隱藏為因變量，同時以人力資本使用權的不確定性、人力資本收益權的不確定性為自變量進行回歸分析，結果表明：（1）人力資本使用權的不確定性對知識隱藏預測作用顯著（β=0.232，t =2.417，p =0.018 < 0.05），人力資本收益權的不確定性對知識隱藏預測作用顯著（β=0.229，t =2.380，p =0.019 <0.05）。由此可見，人力資本使用權的不確定性對知識隱藏預測作用顯著；人力資本使用權的不確定性對人力資本收益權的不確定性預測作用顯著；人力資本收益權的不確定性在人力資本使用權的不確定性與知識隱藏之間起到部分中介作用。

表3　人力資本收益權不確定性在使用權不確定性與知識隱藏間的中介效應

五、主要結論及其政策含義

互聯(lián)網行業(yè)中員工的知識隱藏行為十分復雜，本研究的目標是檢驗人力資本收益權的不確定性、人力資本支配權的不確定性與人力資本使用權的不確定性對知識隱藏的影響。研究結果基本支持前述假設。

首先，實證結果表明，互聯(lián)網行業(yè)人力資本收益權的不確定性對知識隱藏行為起到很大的推動作用，這與Hsu & Chang（2014）的研究相似，說明人力資本收益權的不確定性對員工的知識分享有很大的阻礙作用。

其次，研究發(fā)現(xiàn)，互聯(lián)網行業(yè)人力資本支配權的不確定性對知識隱藏有積極影響，說明丟失知識權力的擔憂確實是阻礙員工知識分享的重要因素。

再次，中介效應檢驗結果表明，人力資本支配權的不確定性在人力資本收益權的不確定性與知識隱藏之間起到中介作用。這與情感事件理論相一致，對人力資本收益權的不確定性的感知不僅可以直接引發(fā)員工的知識隱藏行為，還可以通過提高員工對丟失知識權力的擔憂間接引發(fā)員工的知識隱藏行為。

此外，研究還發(fā)現(xiàn)，在互聯(lián)網行業(yè)中，人力資本使用權的不確定性，也對知識隱藏有正向影響。與知識轉移相聯(lián)系的人力資本使用權的不確定性會直接引發(fā)知識貢獻者的擔憂，進而促使知識貢獻者選擇知識隱藏。

最后，中介檢驗表明，人力資本收益權的不確定性在人力資本使用權的不確定性與知識隱藏之間起到顯著的中介作用。從而驗證了交易成本理論在人力資本收益權的不確定性對知識密集型行業(yè)中員工知識隱藏影響機制的解釋作用。從交易成本理論的視角來看，知識使用中的投機主義是導致人力資本收益不確定性的重要預測因素。

顯然，人力資本產權的不確定性對知識隱藏影響機制的研究具有開拓性。我們不僅驗證了人力資本收益權的不確定性對知識隱藏的積極影響，且表明人力資本支配權的不確定性、人力資本使用權的不確定性對知識隱藏有積極影響，這些結論使我們對知識隱藏的產生機制有了更為深入的了解。

在互聯(lián)網背景下的管理實踐中，我們的研究顯然有著重要的政策含義：

一者，基于減少員工人力資本收益權的不確定性感知是預防互聯(lián)網行業(yè)員工知識隱藏的重要途徑，企業(yè)管理者可邀請經常進行知識分享的人就如何能從知識分享行為中受益與員工座談，提醒大家形成互惠意識，以便激勵分享，而非保留知識。

二者，由于員工之所以隱藏知識，一個重要的原因是害怕知識權的丟失，因而，為降低知識隱藏行為，管理者需要重視減輕員工的這種恐懼心理。例如，可通過提高知識貢獻者在員工間的良好形象，以恰當的途徑給予獎勵作為回報，以此減輕知識分享者對丟失知識權力的擔憂感。因為這些措施可以讓知識貢獻者感覺到其知識分享行為得到了相應回報，人力資本的收益權有保障，進而體驗到相應的公平。

再者，有鑒于人力資本使用權的不確定性加劇了人力資本所有者或知識貢獻者的知識隱藏行為，互聯(lián)網企業(yè)的管理者可通過建立利益共同體的方式防范員工的機會主義行為，如鼓勵員工之間團隊合作，以團隊為單位進行績效評估等，一定程度上可規(guī)避員工的機會主義，形成分享知識的文化氛圍。

①王開國、宗兆昌：北京：《中國社會科學》，1999年第6期，第39～40頁。

②Taylor W A.Computer- mediated knowledge sharing and individual user differences：An exploratory study.Eu-ropean Journal of Information Systems，2004，13：52-64.

③33 Kankanhalli A，Tan C Y B，Wei K K.Contributing knowledge to electronic knowledge repositories：An empiri-cal investigation.MIS Quarterly，2005，29：113-143.

④Bock G W，Zmud R W，Kim Y，Lee J.Behavioral in-tention formation knowledge sharing：Examining roles of extrinsic motivators，social- psychological forces，and or-ganizational climate.MIS Quarterly，2005，29：87-111.

⑤Staples D S，Webster J.Exploring the effects of trust，task interdependence and virtualness on knowledge sharing in teams.Information Systems Journal，2008，18：617-640.

⑥12 Webster J，Brown G，Zweig D.Beyond knowledge sharing：Withhold knowledge at work.Personnel and Hu-man Resources Management，2008，27：1-37.

⑦Husted K，Michailova S，Pedersten T.Knowledge-sharing hostility and governance mechanisms：An empirical test.Journal of Knowledge Management，2012，1（5）：754-773.

⑧11 31 Connelly C E，Zweig D，Webster J，et al.Knowledge hiding in organizations.Journal of Organiza-tional Behavior，2012，33：64-88.

⑨姜榮萍、何亦名：《工作場所中員工知識隱藏行為影響因素實證研究》，廣州：《科技管理研究》，2013年第20期，第128～132頁。

⑩姜榮萍、何亦名：《知識心理所有權對知識隱藏的影響機制研究—基于智力型組織的實證調》，武漢：《科技進步與對策》，2014年第14期，第128～133頁。

［責任編輯 潘 莉］

作者簡介：何亦名，廣東金融學院人口與勞動就業(yè)研究所教授，博士；姜榮萍，廣東金融學院副教授。廣州 510521

［中圖分類號］F249.23

［文獻標識碼］A

［文章編號］1000-114X（2016）02-0020-09