喚醒教師職業(yè)發(fā)展的新動力

文/白建元

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喚醒教師職業(yè)發(fā)展的新動力

文/白建元

教師職級制度源于20世紀80年代美國田納西州的中小學(xué)教師管理制度，是將教師職級與崗位設(shè)置相結(jié)合，通過專業(yè)認證，促進教師自主發(fā)展的評價制度。近些年在我國教育相對發(fā)達的地區(qū)也曾探索實踐校長職級制、教師職級制，在教師專業(yè)發(fā)展領(lǐng)域取得了不俗的進步。從2015年6月起，廣東省佛山市順德區(qū)鳳城初級中學(xué)就教師專業(yè)發(fā)展與績效評價深入展開研討，相應(yīng)制定了《鳳城中學(xué)教師職級動態(tài)管理辦法》，并經(jīng)全校教師大會通過。

《鳳城中學(xué)教師職級動態(tài)管理辦法》實施的背景

2012年教育部通過了《中學(xué)教師專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)（試行）》的通知，明確要求中學(xué)教師要師德為先，學(xué)生為本，能力為重，終身學(xué)習(xí)的理念。這一通知符合中學(xué)教育的內(nèi)在要求，為教師的專業(yè)發(fā)展與職業(yè)規(guī)劃提供了明晰的思路。在具體的學(xué)校教育中，教師專業(yè)發(fā)展是一個老大難的問題，存在以下幾種現(xiàn)象：第一、區(qū)域內(nèi)教研氛圍不濃，缺乏專業(yè)引領(lǐng)，普通教師找不到發(fā)展的目標(biāo)與方向；第二、大多數(shù)教師通過了職稱評定，職稱到頂了，職稱晉升的周期性使得教師失去了進取意識，不愿意承擔(dān)教科研的重責(zé)，缺乏專業(yè)再發(fā)展的動力，進入職業(yè)發(fā)展的高原期；第三，青年教師教學(xué)壓力大，收入低，付出與收獲不對稱，導(dǎo)致熱情不足。

鳳城中學(xué)是一間公辦初級中學(xué)，學(xué)校專任教師中，教齡在1-5年的教師有24人，其中二級教師13人，其余未定級，他們有工作熱情，但欠缺教研的經(jīng)驗，專業(yè)發(fā)展的方向感不強。教齡6—25年有89人，其中中學(xué)二級教師26人，中學(xué)一級教師56人，中學(xué)高級教師7人，這個群體是學(xué)校工作的重要力量，實際年齡在45歲以下，教學(xué)能力成熟，精力充沛，身體健康，承擔(dān)學(xué)校相對大量的工作，但其中也不乏對教育熱情不足，教研能力差，自我要求較低。教齡25年以上48人，其中二級教師4人，這幾位教師主要是由于學(xué)歷、身體原因不在一線；一級教師21人，教學(xué)業(yè)務(wù)中規(guī)中矩，鮮有亮點；高級教師22人，由于教齡長、職稱高、收入高、經(jīng)驗豐富，這部分教師基本以修身養(yǎng)性為主。學(xué)校教師的專業(yè)在發(fā)展水平嚴重制約了學(xué)校的課程改革與學(xué)校發(fā)展的綜合改革。那么如何調(diào)動教師專業(yè)自主發(fā)展的積極性不足的現(xiàn)狀呢？

《鳳城中學(xué)教師職級動態(tài)管理辦法》的形成

《鳳城中學(xué)教師職級動態(tài)管理辦法》是在不改變教師專業(yè)職稱的前提下，設(shè)置不同職級的教師專業(yè)發(fā)展目標(biāo)，來引領(lǐng)教師盡己所能而實現(xiàn)目標(biāo)，注重教師的情感需要，通過營造積極向上的文化氛圍，使教師認同學(xué)校發(fā)展的核心理念，輔之以相應(yīng)的獎勵，以此實現(xiàn)教師專業(yè)自主發(fā)展，其實質(zhì)是發(fā)展性評價。

為了突破教師專業(yè)發(fā)展的瓶頸，2015年7月，學(xué)校新一屆行政班子經(jīng)過二十幾次會議討論，多次征求各方意見，提出了建立教師職級制度，并結(jié)合《中小學(xué)教師職務(wù)試行條例》《中學(xué)教師專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)（試行）》《順德區(qū)中小學(xué)教師年度考核辦法》等文件和精神，形成了以教師專業(yè)理念、專業(yè)能力、專業(yè)實績?yōu)橹饕u價維度，以教師對個人職業(yè)理解與認知、對待學(xué)生的態(tài)度和行為、教師個人修養(yǎng)與行為、教育教學(xué)的態(tài)度與行為、育人實績、教學(xué)實績、學(xué)習(xí)實績等為評價領(lǐng)域，到具體的教師業(yè)務(wù)常規(guī)、教學(xué)實績、專業(yè)影響、師德評價等內(nèi)容的評價考核辦法。

《鳳城中學(xué)教師職級動態(tài)管理辦法》將教師專業(yè)發(fā)展的目標(biāo)設(shè)定為四個目標(biāo)職級，即卓越教師、優(yōu)秀教師、勝任教師、潛能教師，各目標(biāo)職級績效獎勵也不同，獎金分配比例為0.6：1：1.5：2，主要考察職業(yè)態(tài)度、師德素養(yǎng)、教學(xué)實績、教研實績、教研常規(guī)、專業(yè)影響等五個方面。每個職級目標(biāo)要求不同，教師要想達到更高職級，必須付出更多的努力，以促進教師在實現(xiàn)不同職級目標(biāo)時不斷提升專業(yè)能力與素養(yǎng)。另外，學(xué)校在職級制度中對教師自主發(fā)展也做了一些相應(yīng)的要求，特別是提到教師閱讀，這么做無非就是提醒教師要沉下心，升華自己，向一個有內(nèi)涵的教師發(fā)展。

《鳳城中學(xué)教師職級動態(tài)管理辦法》的特點

數(shù)易其稿，體現(xiàn)團隊智慧 因為教師評價涉及內(nèi)容繁雜、系統(tǒng)而又各有特點，雖然這個項目有專人負責(zé)，但終不夠全面系統(tǒng)，而這個工作也是考驗學(xué)校行政團隊的智慧與耐心，從項目設(shè)立、獎金比例、職級名稱、學(xué)科特性等問題著手，對于不同的問題要想到不同解決思路，而且必須科學(xué)有效，盡可能去行政化，還不能違背初衷和原則。

為此，北京師范大學(xué)鮑傳友教授給了學(xué)校一些建議：“評價的體系宜粗不宜細，要淡化經(jīng)濟激勵，注重維護教師的情感，不要太關(guān)注純粹的結(jié)果。同時這些評價標(biāo)準(zhǔn)的認可度要高，讓教師有歸屬感?！闭缟衔乃?，在問題面前全校上下都是以解決問題的心態(tài)及時溝通，并于2015年12月16日全校教師大會，討論并通過了《鳳城中學(xué)教師動態(tài)職級管理辦法》，充分說明了制定的標(biāo)準(zhǔn)認可程度高。

優(yōu)先集體，彰顯核心價值 備課組、科組、級組是學(xué)校教學(xué)管理、德育建設(shè)具體的實施者，是學(xué)校教育系統(tǒng)工程中不可或缺的關(guān)鍵環(huán)節(jié)?！而P城中學(xué)教師動態(tài)職級制》第一部分就針對集體而設(shè)置，包括全員德育質(zhì)量獎、教學(xué)成績質(zhì)量獎（備課組、級組），獎金上限超過總額的50%。體現(xiàn)了對團隊建設(shè)的重視，而這也是方案實施的核心價值，通過促進教師個人發(fā)展，讓團隊的價值得到彰顯。

職級分明，實現(xiàn)優(yōu)績優(yōu)疇 《鳳城中學(xué)教師動態(tài)職級制》第二部分是針對教師個人的發(fā)展而設(shè)立的。之前學(xué)校的績效工資管理辦法注重點對點的獎勵，也就是教師完成某一項工作，取得某種獎勵按級別相應(yīng)進行獎勵，這一做法導(dǎo)致教師急功近利，曾出現(xiàn)“教得好不如交的好”的說法，到了期末老師們一邊忙與整理上交的各類資料，一邊忙與復(fù)習(xí)備考，評價繁瑣而效率不高，不同教師績效工資各不相同，不能很好地發(fā)揮績效獎勵的作用。

為此，職級制設(shè)立卓越教師、優(yōu)秀教師、勝任教師、潛能教師等四個層級，學(xué)年末績效獎勵分配比例為0.6：1：1.5：2，教師通過目標(biāo)設(shè)立，并在過程中對照目標(biāo)逐步實現(xiàn)，屬于過程性評價，而結(jié)果的出現(xiàn)只是職級評價的一個環(huán)節(jié)，每一個層級教師的目標(biāo)一致，績效獎勵一致，但不同職級之間獎勵又有差異，規(guī)避了只重資歷忽視能力與貢獻的現(xiàn)象。

導(dǎo)向明確，注重標(biāo)行一致 《鳳城中學(xué)教師動態(tài)職級制》對不同職級要求不盡相同。高職級的教師要求也高，承擔(dān)的崗位職責(zé)也大，他們不僅要在教學(xué)上優(yōu)于別人，還要從教育科研、示范引領(lǐng)、指導(dǎo)評價等方面有相應(yīng)的成績。當(dāng)然職級制的動態(tài)性也讓老師有很大選擇的空間，學(xué)校也希望這一措施能夠在推進過程中推動學(xué)校名師工作室的建立，在注重落實平時工作的同時，讓每一個教師每一學(xué)年都有相應(yīng)專業(yè)職級目標(biāo)的提升。

另外，職級制結(jié)合《中小學(xué)教師職務(wù)試行條例》《中學(xué)教師專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)（試行）》《順德區(qū)中小學(xué)教師年度考核辦法》等文件要求，實踐過程也就是職稱評定條件積累的過程，也是年度考核是否稱職或者優(yōu)秀的過程。滿足了卓越教師目標(biāo)，那么教師必然會滿足高級教師評定的資格，或者省一級名師的條件，學(xué)校還設(shè)定連續(xù)三年或者五年內(nèi)三年被評為卓越教師的可以終生享受待遇。

《鳳城中學(xué)教師職級動態(tài)管理辦法》的思考

鳳城中學(xué)教師職級制適用范圍僅限于本校，只限于學(xué)校內(nèi)部有限的資源重組，職級激勵權(quán)重、力度有限，能不能從根本上改變教師在專業(yè)發(fā)展過程中出現(xiàn)的種種問題，這是一個需要檢驗和探究的問題。

鳳城中學(xué)教師職級不是教師身份與職務(wù)的象征，主要是對教師在過去一年工作的鑒定和評價。它重視喚醒教師的榮譽感、責(zé)任感，試圖通過任務(wù)驅(qū)動來激勵教師專業(yè)發(fā)展才是其主旨。華南師大盧曉波教師說：“大多數(shù)人接受的制度才是好制度”，那么如何讓這一制度光彩熠熠？如何通過帶動一所學(xué)校教師專業(yè)發(fā)展而帶動街道、區(qū)域公辦初級中學(xué)教師專業(yè)發(fā)展呢？這也是學(xué)校在探索過程中思考的問題之一。

總之，要想讓《教師職級動態(tài)管理辦法》充分發(fā)揮其功效，學(xué)校就要在職級標(biāo)準(zhǔn)的制定過程中，淡化經(jīng)濟激勵，不太關(guān)注純粹的結(jié)果，通過保護人們的情感，讓教師有歸屬感，從而讓他們體驗成功的幸福。

（作者單位：廣東省佛山市順德區(qū)鳳城初級中學(xué) ）