城鎮(zhèn)化背景下我國勞動爭議非訴解決機制的優(yōu)化

魏 瓊，閆靜靜

（西南交通大學公共管理與政法學院，成都610031）

城鎮(zhèn)化背景下我國勞動爭議非訴解決機制的優(yōu)化

魏 瓊，閆靜靜

（西南交通大學公共管理與政法學院，成都610031）

隨著城鎮(zhèn)化階段的加速發(fā)展，我國的勞動爭議在總體上已經(jīng)呈現(xiàn)出“爭議的總量不斷增多、爭議涉及的當事人數(shù)量不斷增大、爭議涉及的內容不斷多元化、復合化”等新的特征，這些新特征對我國勞動爭議解決機制解決勞動爭議的效率度、解決勞動爭議結果的公平度及勞動爭議之解決主體的專業(yè)素質都提出了更高的要求。但是，我國現(xiàn)行勞動爭議解決機制建立在城鎮(zhèn)化初期的社會背景下，其已有的立法變革仍不能有效應對當前因城鎮(zhèn)化加速發(fā)展的社會背景而在總體上已經(jīng)呈現(xiàn)出新特征的勞動爭議。我國現(xiàn)行勞動爭議非訴解決機制中的協(xié)商機制不能保障和解協(xié)議的自愿性和公平性，調解機制不能保障調解協(xié)議的效率和公平，仲裁機制不能保障仲裁裁決的公平和效率，解決主體的專業(yè)素質不能保障解決爭議的公平。為此，我國應通過強化政府作為第三方的作用并保障仲裁機構的獨立性和中立性、區(qū)分勞動爭議的類型并設立專門的集體勞動爭議解決機制、理順勞動爭議不同解決方式間的關系并提高非訴解決機制之爭議解決主體的專業(yè)素質等措施來優(yōu)化現(xiàn)行勞動爭議非訴解決機制。

城鎮(zhèn)化背景；勞動爭議；非訴解決機制；立法優(yōu)化；協(xié)商機制；調解機制；仲裁機制

一、問題提出

任何勞動主體都生活在一定的社會背景下，而社會背景必然會在總體上對當時的勞動爭議產生影響，這決定了不同社會背景下的勞動爭議解決機制要具有與當時社會背景下勞動爭議特點相適應的特征才能有效解決當時的勞動爭議。自改革開放以來，我國城市化的進程不斷加快，到2015年，我國城鎮(zhèn)人口比重已達56.1%[1]，整個社會已進入城鎮(zhèn)化加速發(fā)展階段，這樣的社會背景必然導致勞動爭議出現(xiàn)新變化而呈現(xiàn)出新特點。但是，現(xiàn)行勞動爭議解決機制仍建立在城鎮(zhèn)化初期的社會背景下，怎樣優(yōu)化現(xiàn)行勞動爭議解決機制，從而使其適應城鎮(zhèn)化加速時期勞動爭議的新變化，以更有效地解決當下大量的勞動爭議，成為學界必須解決的現(xiàn)實問題之一。

學界分別研究“城鎮(zhèn)化”、“勞動爭議解決機制”的成果豐碩。研究城鎮(zhèn)化的現(xiàn)有成果盡管研究重心不同，如有人對比分析了中國經(jīng)濟體制改革前后的城鎮(zhèn)化內涵以及發(fā)展趨勢[2]，有人分析了新型城鎮(zhèn)化的概念及其內涵[3]；但是現(xiàn)有成果對我國當前社會已處于城鎮(zhèn)化加速發(fā)展階段并無爭議，對“農村勞動力由農業(yè)向工業(yè)、服務業(yè)的就業(yè)轉移”是城鎮(zhèn)化的主要內涵之一，已形成共識[4-5]。國外關于勞動爭議解決機制問題的研究已有較完整的理論體系，如鄧洛普勞動關系系統(tǒng)理論模型與桑德沃模型等等，主張政府改善勞動關系存在的環(huán)境，通過工人參與管理、雙方協(xié)議制度和集體談判制度等能解決勞資沖突；國內對勞動爭議解決機制問題的研究起步較晚，成果集中在總結外國勞動爭議解決機制的先進經(jīng)驗和完善我國相關制度構建兩方面[6-9]。但迄今為止，尚未發(fā)現(xiàn)將城鎮(zhèn)化與勞動爭議解決機制相結合進行研究的成果。本文以社會背景（城鎮(zhèn)化）對勞動爭議的影響這一新的研究視角，建構與城鎮(zhèn)化加速時期相適應的勞動糾紛非訴解決機制，以保障城鎮(zhèn)化的健康發(fā)展和推動完善我國解決勞動爭議的相關立法。

二、城鎮(zhèn)化加速發(fā)展的社會背景對勞動爭議解決機制提出的新要求

堅持城鎮(zhèn)化道路是我國現(xiàn)代化的基本路徑。國家統(tǒng)計局最近幾年的相關統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，不斷加速發(fā)展的城鎮(zhèn)化社會背景使我國當前的勞動爭議出現(xiàn)了多種變化并呈現(xiàn)出新的特點，這些變化要求我國勞動爭議解決機制必須有更高的效率度，其解決結果必須有更高的公平度，其解決主體必須有更高的專業(yè)素質。

（一）勞動爭議的總量增多，要求爭議解決機制有更高的效率度

城鎮(zhèn)化加速發(fā)展階段最顯著的社會特征表現(xiàn)為大量農村剩余勞動力轉移到第二、第三產業(yè)就業(yè)，由此必然伴生大量的勞動爭議。受傳統(tǒng)思維慣性的限制，用人單位不重視保護甚至損害勞動者利益的現(xiàn)象仍然較為普遍，隨著社會的不斷進步，勞動者維權的意識在不斷增強，勞動者與用人單位的抗爭必然越來越多。據(jù)統(tǒng)計，我國勞動爭議案件受理數(shù)量在最近十年間增加了2—3倍[10]。勞動爭議大量集中爆發(fā)的社會背景對勞動爭議解決機制的效率提出了更高的要求，只有以更高的效率度來及時解決勞動爭議，才能為整個社會勞動關系的穩(wěn)定奠定基礎。

（二）涉及的當事人數(shù)量大，要求解決爭議的結果具有更高的公平度

在城鎮(zhèn)化加速發(fā)展階段，多個勞動者與同一用人單位間的群體性勞動爭議在全部勞動爭議的數(shù)量中占有相當?shù)谋戎?，涉及的勞動者?shù)量巨大。統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，在最近五年間，法院受理的群體性勞動爭議案件數(shù)量，所涉及當事人的數(shù)量已達當事人總量25%以上[10]。因群體性勞動爭議涉案者數(shù)量眾多，若其解決結果不能獲得當事人認同，極易引發(fā)群體性事件或更惡劣的社會后果[11]。群體性勞動爭議大量發(fā)生的社會現(xiàn)狀，對我國現(xiàn)行勞動爭議解決機制的公平度提出了更高的要求。只有提高并充分保證爭議解決結果的公平度，才能使當事人認同爭議解決結果，從而徹底消除勞動爭議并杜絕更為惡劣的社會后果的發(fā)生。

（三）勞動爭議內容的多元、復合化，要求爭議解決主體有更高的專業(yè)素質

我國現(xiàn)階段的勞動爭議的內容越來越多，不僅有關于勞動合同期限、工資工時、醫(yī)療保險、工傷及經(jīng)濟補償金等等問題的爭議，還有因對辭退等處理決定不服而引起的爭議，這些爭議還常常相互交雜，呈現(xiàn)出多元、復合化的特征。統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，自2007年以來，因勞動報酬引起的案件數(shù)量在全部勞動爭議案件中仍位居第一，而社會保險、解除、終止勞動合同爭議案件總量也在不斷攀升[10]。相比其他爭議，勞動爭議本身就具有專業(yè)性特點，勞動爭議內容的多元、復合化，要求解決勞動爭議的人員必須具有更高的專業(yè)素質，才能妥善解決勞動爭議。

三、現(xiàn)行非訴解決機制不適應城鎮(zhèn)化加速發(fā)展社會背景的表現(xiàn)

建立在非城鎮(zhèn)化背景下的我國現(xiàn)行勞動爭議解決機制，隨著城鎮(zhèn)化的發(fā)展，其立法已經(jīng)有所發(fā)展。例如，為了提高解決勞動爭議的效率，《中華人民共和國勞動法》、《勞動爭議調解仲裁法》將“協(xié)商、調解、仲裁”三種非訴方式明確規(guī)定為解決勞動爭議的法定方式，從而構建了我國勞動爭議的非訴解決機制。但是，以前述新要求為參照，我國現(xiàn)行的勞動爭議非訴解決機制仍不能有效應對城鎮(zhèn)化加速發(fā)展的社會背景下的勞動爭議，主要表現(xiàn)在以下幾個方面。

（一）協(xié)商機制的立法不完善，不能保障和解協(xié)議的自愿性和公平性

協(xié)商機制通過爭議當事人內部或在第三人參與下自愿平等的溝通和交流以達成和解協(xié)議，從而解決爭議，其公平性以當事人的自愿、平等為基礎，效率性則以協(xié)商過程的可操作性、解決結果（和解協(xié)議）的有效性為基礎。健全的協(xié)商機制有利于將爭議消滅在萌芽狀態(tài)并從源頭上減少爭議，而集體協(xié)商機制則更能高效地解決數(shù)量眾多的群體性勞動爭議。盡管《勞動爭議調解仲裁法》第4條規(guī)定了協(xié)商機制，卻未為確保雙方當事人自愿平等參與協(xié)商而提供必要的程序保障。受雙方經(jīng)濟實力懸殊、勞動者對用人單位的依賴性等種種現(xiàn)實因素的影響，勞動者往往被迫與用人單位達成和解協(xié)議，其公平性缺乏保障。而《勞動合同法》和《工會法》規(guī)定了集體協(xié)商機制，卻未規(guī)定集體協(xié)商的表決程序、表決方式、協(xié)商的時限等事項，這導致其缺乏可操作性，不能有效解決數(shù)量眾多的群體性勞動爭議。即使現(xiàn)實中通過工會代表參與解決勞動爭議的集體協(xié)商從而獲得了和解協(xié)議，其公平性同樣堪憂。

（二）調解機制的立法不完善，不能保障調解協(xié)議的效率和公平

調解機制即在協(xié)商失敗的情況下，由調解機構介入處理爭議，促使雙方當事人達成和解，以解決勞動爭議的機制[12]，其解決勞動爭議的公平以調解機構的中立性為基礎?！秳趧訝幾h調解仲裁法》等多部法律為調解機制的操作提供了一定的依據(jù)，但是該法設置的調解機構重復（按其規(guī)定，發(fā)生勞動爭議時，當事人申請企業(yè)內部的勞動爭議調解委員會、依法設立的基層人民調解組織或在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織調解），不僅本身就是一種浪費，還使勞動者在如何選擇調解機構上浪費了時間和精力。其中，以企業(yè)內部的勞動爭議調解委員會為勞動爭議的法定調解機構，使調解機構在調解中的中立地位缺乏保障，從而使其產生的調解協(xié)議喪失了公平基礎。企業(yè)內部調解委員會的財政來源于企業(yè)，不可能為了勞動者的利益而對抗用人單位。工會常常是企業(yè)內部調解委員會的成員，但是讓工會充當調解人顯然導致了工會的角色混亂:工會作為第二方與用人單位簽訂集體勞動合同，卻要在調解過程中作為第三方的身份出現(xiàn)。工會的角色混亂或尷尬，自然無法為調解協(xié)議的公平提供保障。盡管《勞動爭議調解仲裁法》第16條就履行“拖欠勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金事項達成的調解協(xié)議”規(guī)定了支付令制度，但是，支付令制度卻不能充分保障調解協(xié)議的履行。因為依據(jù)《民事訴訟法》第217條的規(guī)定，只要債務人的書面異議經(jīng)審查成立，督促程序就應被終結，支付令則自行失效。同時，現(xiàn)行法律對（前述勞動調解協(xié)議的）支付令被法院撤銷后爭議解決的法律程序規(guī)定不明確。按《民事訴訟法》，支付令被撤銷后應進入民事訴訟程序，但是勞動爭議必須先仲裁再訴訟，當事人盡管有生效的調解協(xié)議，卻仍不得不先進入仲裁程序，這顯然不利于保障調解機制的效率。

（三）仲裁機制的立法不完善，不能保障仲裁裁決的公平和效率

相較于訴訟機制，勞動仲裁機制具有簡便、快捷、及時的優(yōu)勢；相較于協(xié)商、調解機制，勞動仲裁機制具有典型的司法特征，仲裁裁決具有法律效力和強制執(zhí)行效力。因此，勞動仲裁機制是我國法律規(guī)定的最重要的勞動爭議非訴解決機制，《勞動爭議調解仲裁法》對勞動爭議仲裁機制提供了專門的立法依據(jù)。但是，現(xiàn)行法律所建構的勞動仲裁解決機制，在解決勞動爭議時所體現(xiàn)出的公平和效率都有明顯不足。

首先，勞動爭議仲裁委員會的中立性不足、獨立性不強，導致仲裁裁決欠缺公平性。勞動行政部門、工會代表和企業(yè)代表是勞動爭議仲裁委員會的組成成員，但是勞動行政部門的行政機構屬性使其難以保持中立地位；工會在經(jīng)濟、組織機構上依賴于用人單位，有時不能完全做到中立。勞動爭議仲裁委員會的經(jīng)費來源于地方財政，缺乏獨立性。仲裁機構的中立性和獨立性是保障仲裁裁決公平性的基礎，缺少中立性和獨立性的勞動仲裁機構作出的仲裁裁決，欠缺公平性，也缺乏權威性。

其次，仲裁前置降低了解決勞動爭議的效率。將勞動爭議仲裁作為勞動爭議訴訟的強制性前置程序，其本意在于減少勞動訴訟。但是，這不僅使勞動爭議的解決程序冗長而有悖于效率原則，并且犧牲了勞動者的自由選擇權。這一強制性前置程序并不必然增強當事人選擇仲裁的意愿，加上仲裁裁決缺乏權威性，使絕大多數(shù)勞動爭議最終仍涌入了法院，這顯然與立法本意相悖。同時，法院在審理勞動爭議案件過程中忽視仲裁作用，既不認可仲裁裁決的效力，也不審查仲裁裁決作出的依據(jù)和過程。這種做法反過來又加劇了仲裁前置程序立法目的的落空，不僅使前置的仲裁成為浪費時間和精力的無效程序，而且導致訴訟資源的浪費。

第三，未充分利用仲裁解決集體爭議和利益爭議問題，影響了爭議解決的效率。某些個別性勞動爭議出現(xiàn)的原因，常常與某種集體性勞動合同本身不完善有關，或者與某種利益有關，“集體性”是利益爭議最顯著的特點之一。但是，現(xiàn)行勞動仲裁機制中，沒有設計解決源頭性的集體勞動合同和集體勞動利益爭議方面的專門機制，大量的時間和精力都浪費在解決末端的、分散的、具有相同性的個別勞動爭議上，嚴重降低了解決勞動爭議的效率。

（四）解決主體的專業(yè)性不強，不能保障爭議解決的公平

城鎮(zhèn)化加速發(fā)展的社會背景導致勞動爭議的內容日趨復雜和多樣化，對爭議解決主體的專業(yè)素質提出了更高要求。若解決爭議的主體人員本身不了解勞動法方面的基本理論，不精通現(xiàn)行的勞動法律法規(guī)，那么其所做出的爭議解決結果的公平性無法得到保證，消除爭議的成功率也就大大降低。但是，我國現(xiàn)行法律對非訴解決機制之爭議解決主體的專業(yè)素質沒有任何要求，現(xiàn)行調解人員要么是企業(yè)的雇員，要么是普通的群眾，勞動仲裁人員也同樣缺少專業(yè)化背景?！秳趧訝幾h仲裁委員會組織規(guī)則》缺少對勞動仲裁員專業(yè)素質的基本要求；面對勞動爭議數(shù)量巨增的現(xiàn)實，受機構編制的限制，勞動爭議仲裁機構不得不低條件聘請大量缺乏專業(yè)知識的兼職仲裁員。這導致勞動仲裁員的素質參差不齊，其裁決的公平性備受質疑。因此，我國現(xiàn)行勞動爭議非訴解決機制在解決勞動爭議的效率性和公平性上都存在諸多問題，已不能適應現(xiàn)階段城鎮(zhèn)化加速發(fā)展的社會背景，須采取措施進行優(yōu)化。

四、優(yōu)化我國勞動爭議非訴解決機制的建議

要解決城鎮(zhèn)化加速發(fā)展社會背景所導致的我國現(xiàn)行勞動爭議非訴解決機制存在的效率性和公平性不足的問題，可采取如下優(yōu)化措施。

（一）強化政府作為第三方的作用，保障仲裁機構的獨立性和中立性

在勞動爭議的解決過程中，遵循被國際勞工組織認可的強調勞資雙方與中立方共同參與的三方機制原則，已被實踐證明能夠公平有效地解決勞動爭議。為解決因雙方當事人地位在事實上的不平等而使協(xié)商結果欠缺公平性、工會組織因其對用人單位的從屬性使調解結果欠缺公平性等弊端，可在我國的非訴解決機制中引入三方機制原則，強化政府作為第三方的作用，由政府作為中立第三方參與勞動爭議處理。政府的威信不僅能促使勞資雙方為維護社會公共利益作出必要的妥協(xié)和讓步，還能使爭議雙方當事人信服爭議處理的過程和結果，從而及時快速地解決糾紛，有效提升解決勞動爭議的效率度和公平度。

通過立法確保勞動仲裁機構的獨立性和中立性，是確保勞動仲裁有效解決勞動爭議的必要前提。但是，我國現(xiàn)行的勞動仲裁機構設置在政府內部，缺乏中立性和獨立性，導致其仲裁結果缺乏公平性和權威性。為此，建議通過立法設立專門的勞動仲裁機構，使其褪去行政部門的色彩而保持應有的獨立性和中立性，使其擁有獨立的辦案經(jīng)費和專職的辦案人員，為其公平高效地處理勞動爭議案件而奠定基礎[13]。

（二）在立法上區(qū)分勞動爭議的類型，設立專門的集體勞動爭議解決機制

集體協(xié)商機制的不健全以及缺乏解決集體勞動合同爭議和利益爭議的專門制度安排，從而導致不能從源頭上防止個別勞動爭議的分散性大量發(fā)生，是現(xiàn)行非訴解決機制效率低下的成因之一。為解決此類問題，應在立法上將勞動爭議區(qū)分為權利爭議和利益爭議，同時明確規(guī)定只能通過非訴方式解決利益爭議，在源頭上減少勞動爭議的發(fā)生。

此外，還應在立法上將勞動爭議區(qū)分為個別爭議和集體爭議，安排專門的解決集體勞動爭議的機制。集體協(xié)商是勞資雙方共同協(xié)商確定集體合同及有效解決勞動爭議的方式之一。針對我國集體協(xié)商機制不健全的現(xiàn)狀，可通過立法對集體協(xié)商的表決程序、表決方式、協(xié)商的時限等事項做出詳細規(guī)定，以提高我國集體協(xié)商機制解決集體勞動爭議的效率度和公平度。同時，可在仲裁機制中設計專門的解決集體勞動爭議的程序，以提高解決勞動爭議的效率。

（三）理順勞動爭議不同解決方式間的關系，提高爭議解決機制的整體效率[14]

我國現(xiàn)行勞動爭議不同解決方式間的關系不順，是導致爭議解決機制整體效率低下的根本原因之一。為此，可采取如下措施。

1.理順調解與訴訟間的關系，保障調解協(xié)議的有效性[15]

勞動爭議的協(xié)商、調解機制不僅能解決勞動爭議，還能預防勞動爭議的發(fā)生。正因如此，域外發(fā)達國家非常重視調解的作用，調解不僅是解決勞動爭議的獨立程序，還是勞動訴訟中的先行程序，只有調解失敗才能判決。我國現(xiàn)行立法亦是如此，規(guī)定調解既是一種獨立的解決方式，又貫穿于勞動仲裁、訴訟程序的始終。但是，我國現(xiàn)行立法在勞動訴訟中不夠重視維護調解協(xié)議的有效性，這種做法消解了當事人通過調解解決勞動爭議的積極性，不利于提高解決勞動爭議的效率。

只有在訴訟中保障調解協(xié)議的效力，當事人才會有通過調解解決勞動爭議的積極性。針對現(xiàn)行規(guī)定尚不能充分保障調解協(xié)議有效性的現(xiàn)狀，可通過司法解釋明確規(guī)定有關按調解協(xié)議支付拖欠勞動報酬等事項的支付令失效后解決爭議的程序:支付令失效后，異議人應當在15日內針對支付令所涉勞動爭議提起訴訟，否則，支付令將恢復效力。這樣，就能對調解協(xié)議的有效性提供良好的保障。

2.理順仲裁與訴訟間的關系，保障仲裁裁決的有效性

我國現(xiàn)行立法采用了仲裁為訴訟前置程序的“先裁后審”制，導致勞動爭議仲裁與訴訟解決機制銜接不暢，勞動爭議解決的效率低下。裁審關系的重構一直是學界研究的熱點問題，比較學界提出的“只裁不審、只審不裁、或裁或審”三種不同重構模式而言，采用或裁或審模式重構裁審關系，能夠揚長避短，更為妥當[16]。

只裁不審模式即只通過勞動爭議仲裁委員會解決爭議，不再進入訴訟程序的模式，雖有利于迅速解決勞動爭議和節(jié)約訴訟資源，卻損害了當事人的司法救濟權，加上我國現(xiàn)行仲裁制度的種種弊端在短時間內是不可能全部得以改善，完全依靠仲裁來解決勞動爭議并不現(xiàn)實。只審不裁模式即所有的勞動爭議經(jīng)過協(xié)商和調解仍不能解決時直接進入訴訟程序，由勞動法院或勞動法庭來專門審理勞動爭議案件，雖減少了糾紛處理的環(huán)節(jié)，保障了當事人的司法救濟權，卻拋棄了我國勞動爭議仲裁機構長期處理勞動爭議而積累的大量寶貴經(jīng)驗，勢必造成資源浪費。同時，以仲裁作為勞動爭議解決的重要途徑之一，已經(jīng)成為各主要國家的慣例，我國冒然取消仲裁程序，顯然與國際慣例不符?；虿没驅從Ｊ郊磩趧訝幾h當事人既可選擇向仲裁機構申請仲裁，也可向法院提起訴訟，但是一旦選擇其中一種方式，就不能再選擇另一種方式解決勞動爭議，由此而形成的仲裁裁決或訴訟判決，都具有終局性的法律效力。這種模式尊重當事人的意思自治，賦予當事人選擇仲裁或訴訟程序的權利，既避免仲裁和訴訟程序的銜接不暢，又發(fā)揮仲裁和訴訟各自的優(yōu)勢，有利于解決勞動爭議效率的提高。

因我國現(xiàn)行仲裁制度本身的弊端，采用或裁或審模式很可能會因大多數(shù)人選擇訴訟而導致出現(xiàn)訴訟爆炸、仲裁閑置的不合理現(xiàn)象。但是，只要改革現(xiàn)行勞動仲裁制度，確保仲裁機構的中立性和獨立性，確保仲裁人員的專業(yè)性和仲裁結果的權威性，勞動仲裁因其自愿、靈活、高效的優(yōu)勢必然能獲得越來越多人的青睞，前述不合理的現(xiàn)象自然就能夠逐漸消除。同時，“或裁或審”模式并不完全取消當事人的訴權，當事人對仲裁裁決不服時可以請求法院審查仲裁裁決，以實現(xiàn)對仲裁的制約。當然，為提高解決爭議的效率及保障仲裁裁決的權威性，應將法院審查仲裁的范圍限制在“法律審”內，只能因仲裁的程序違法、適用法律錯誤而撤銷仲裁裁決，若賦予法院過度的審查仲裁的職權，“或裁或審”模式將失去其高效處理勞動爭議的優(yōu)勢。

（四）提高非訴解決機制之爭議解決主體的專業(yè)性，從而保障調解協(xié)議與仲裁裁決具有基本的公平質量[17]

只有提高勞動爭議非訴解決機制之解決主體的專業(yè)素質，才能為確保爭議解決結果的公平性和有效性奠定基礎。為此，應設專職的勞動爭議調解人員，在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設立具有勞動爭議調解職能的組織的成員；擴大勞動仲裁機構專職的勞動仲裁人員的編制，以吸引更多高素質的人才。與此同時，應通過立法對這些專職的調解、仲裁人員的專業(yè)素質提出基本的要求。這些人員不僅應具有法學專業(yè)的教育背景，還應通過專門的勞動法律法規(guī)方面的考試才能獲得出任勞動爭議的專職調解、仲裁人員的資格。只有這樣，才能保障調解協(xié)議與仲裁裁決具有基本的公平質量。

五、結 語

“堅持走中國特色新型工業(yè)化、信息化、城鎮(zhèn)化、農業(yè)現(xiàn)代化道路”，是黨的十八大報告提出的中國現(xiàn)代化的基本路徑。城鎮(zhèn)化的過程意味著大量的農民轉向工業(yè)、服務業(yè)就業(yè)，必然伴生大量的勞動爭議；因此，建立高效的勞動爭議解決機制，是促進城鎮(zhèn)化健康發(fā)展的基本制度保障。勞動糾紛解決機制設置的是否科學，與勞動糾紛能否及時迅速解決而密切相關。積極有效的勞動糾紛解決機制有利于迅速解決勞動糾紛，緩解勞資沖突，穩(wěn)定勞動關系，進而保證市場經(jīng)濟的健康發(fā)展以及整個社會的和諧安定。我國當前城鎮(zhèn)化迅速發(fā)展社會背景下的勞動爭議已經(jīng)呈現(xiàn)出了新的特點，建立在舊的城鎮(zhèn)化水平不高的現(xiàn)行勞動爭議非訴解決機制已經(jīng)無法有效應對當前的勞動爭議。由此，唯有針對我國現(xiàn)行勞動爭議非訴解決機制中的弊端，通過立法優(yōu)化現(xiàn)行的勞動爭議非訴解決機制，才能迅速、公平地解決當下大量集中發(fā)生的、涉及人數(shù)眾多的、復雜的勞動爭議，從而緩解普遍存在的勞資沖突，穩(wěn)定勞動關系，保證城鎮(zhèn)化的健康發(fā)展，進而保障市場經(jīng)濟的健康發(fā)展和整個社會的和諧安定。同時，只有深入觀察我國當前城鎮(zhèn)化社會背景導致的勞動爭議演變后的新特點，才可能提出與勞動爭議這些新特點相適應的優(yōu)化現(xiàn)行勞動爭議非訴解決機制的立法建議。本文這種以傳統(tǒng)規(guī)范法學研究方法為基礎，以解決勞動爭議的立法規(guī)則與城鎮(zhèn)化社會背景下的勞動爭議相結合的新的研究范式，在未來對勞動爭議解決機制的優(yōu)化研究中將逐漸得到更多的應用，所形成的研究結論也將更加符合實踐的需要。

[1]城鎮(zhèn)人口比重56.1%[EB/OL].(2016-01-19)[2016-09-19].http://www.nbd.com.cn/articles/2016-01-19/978958.htm l.

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責任編校：萬東升

The Optim ization of the Non-litigation Labor Dispute Settlement Under the Background of Urbanization

WEIQiong,YAN Jingjing
(School of Public Affairs&Law,Southwest Jiaotong University,Chengdu 611756，china)

With the acceleration of urbanization development in China,the labor dispute has shown the new features,such as the increase in the total amount of cases,a large number of parties involved,more and more complex controversial contents and so on.These new features call for higher requirements to labor dispute settlementmechanism,including the efficiency,the fairness of results and the professional quality of labor dispute solvers.However,China's current labor dispute settlementmechanism was established in the nonsocial context of urbanization.The legislative changes still cannot effectively deal with the current labor dispute with the new features.The current labor dispute settlementmechanism of consultation mechanisms cannot guarantee the voluntary and fairness of the settlement agreement;mediation mechanism cannot guarantee the efficiency and fairness of the settlement agreement;the arbitrationmechanism cannot guarantee the efficiency and fairness of the arbitral award;the professional quality of the dispute resolution body cannot guarantee a fair settlementof the dispute.To promote the sound development of urbanization,it is suggested to strengthen the government's role as a third-party mediation consultation,ensure the independence and neutrality of the labor arbitration mechanism,distinguish the types of labor disputes and design special collective labor dispute solution,straighten out the relationship between the differentways to solve the labor dispute,and improve the professional quality of the dispute resolution body.

background of urbanization;labor dispute;non-litigation labor dispute settlementmechanism; legislativeoptimization;consultationmechanism;mediationmechanism;arbitrationmechanism.

D912.5；C913

A

1672-8580（2016）05-0040-09

四川省教育廳人文社會科學重點研究基地項目（JCSF2014-12）

魏瓊，博士，副教授，碩士生導師（E-mail:wang2556@126.com）