高校青年教師管理研究
——基于心理契約論視角

劉　雄，王文燦

(1.四川師范大學(xué)教育科學(xué)學(xué)院， 四川成都　610068；2.四川理工學(xué)院人文學(xué)院， 四川自貢　643000；3.自貢市蜀光中學(xué)， 四川自貢　643000)

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高校青年教師管理研究

——基于心理契約論視角

劉雄1,2，王文燦3

(1.四川師范大學(xué)教育科學(xué)學(xué)院， 四川成都610068；2.四川理工學(xué)院人文學(xué)院， 四川自貢643000；3.自貢市蜀光中學(xué)， 四川自貢643000)

高校青年教師隊伍是高校長遠(yuǎn)發(fā)展的中堅力量，心理契約理論為解決高校青年教師管理問題提供了一個新的視角，運用心理契約理論，在實際中高校管理者應(yīng)通過努力革新管理理念，改善管理方式，為青年教師營造良好環(huán)境與發(fā)展空間，健全溝通機制等方式來為高校與青年教師履行心理契約，促進高校與青年教師個體發(fā)展創(chuàng)設(shè)良好條件。

心理契約；高校；青年教師；管理

PDF獲?。?http://sxxqsfxy.ijournal.cn/ch/index.aspxdoi： 10.11995/j.issn.2095-770X.2016.02.025

在高校師資隊伍中，中老年教師代表著高校的現(xiàn)在，青年教師代表著高校的未來，高校青年教師隊伍的建設(shè)對提高高校教師隊伍整體素養(yǎng)以及優(yōu)化師資隊伍結(jié)構(gòu)會產(chǎn)生重要的影響，也直接決定著高校教育教學(xué)質(zhì)量與水平，對實現(xiàn)高等教育可持續(xù)發(fā)展有十分深遠(yuǎn)的意義。心理契約理論與挖掘人力資源潛力有密切聯(lián)系，高校組織管理者應(yīng)基于心理契約理論，完善對高校與青年教師之間心理契約的管理，避免由于違背心理契約帶來的消極影響。

一、心理契約理論

心理學(xué)家Chris Argyris(1965)首次將“契約”這一概念引入心理學(xué)領(lǐng)域。H﹒Levinson(1962)在Chris Argyris“心理工作契約”理論基礎(chǔ)上正式提出心理契約(psychological contract) 概念。眾多管理心理學(xué)家對“心理契約”有不同的理解，以美國學(xué)者Rousseau,Robinson,Morrison等人為代表的“Rousseau學(xué)派”，認(rèn)為心理契約是雇員個體對雙方交換關(guān)系中彼此義務(wù)的主觀理解；以英國學(xué)Guest，Conway，Herriot，Pemberton等人為代表的“古典學(xué)派”認(rèn)為心理契約是雇用雙方對交換關(guān)系中彼此義務(wù)的主觀理解。在本研究中，“心理契約”被認(rèn)為是雇傭雙方基于非書面承諾(口頭的、組織制度和組織慣例的)基礎(chǔ)上，對交換關(guān)系中彼此權(quán)利與義務(wù)內(nèi)隱的、主觀的認(rèn)知。

心理契約具有主觀性、動態(tài)性、不確定性、內(nèi)隱性、非正式性、交互性、差異性的特點。[1]心理契約會因為隨著內(nèi)外因素變化而變化，組織中的心理契約是聯(lián)系員工與組織之間的心理紐帶，也是影響員工行為和態(tài)度的重要因素，它會影響到員工的工作績效工作滿意度對組織的情感投入以及員工的流動率。[2]通過構(gòu)建與維護心理契約，可以讓員工保持適度的期待，激勵員工工作積極性，增強組織向心力，營造良好雇傭關(guān)系，實行人性化管理，彌補聘用合同和經(jīng)濟契約的缺點，提高雇傭雙方對相互責(zé)任與義務(wù)認(rèn)知上的一致性，提高雇員對組織的忠誠度與滿意度，實現(xiàn)組織的健康發(fā)展。

組織違背承諾、員工自身原因或組織與員工對契約認(rèn)知不一致等原因都可能造成心理契約遭到違背，其結(jié)果往往是對員工行為產(chǎn)生消極的影響。一般情況下，員工感知到組織心理契約違背時，會試圖通過降低工作努力來保護自己的利益，獲得交換關(guān)系的平衡，其中的一種反應(yīng)就是增加忽略和退出的消極行為，減少組織忠誠和呼吁的積極行為。[3]Tumley W H與Feldman D C(1999)研究發(fā)現(xiàn)，心理契約遭到違背發(fā)生后，組織員工的反應(yīng)大致上有離職、降低職務(wù)內(nèi)績效、降低職務(wù)外績效以及出現(xiàn)反社會行為，無論哪一種反應(yīng)，都會對組織發(fā)展與管理帶來消極影響。

二、高校青年教師隊伍特點

以聯(lián)合國教科文組織所界定的青年期14-34歲為例，在我國現(xiàn)有學(xué)制的背景下，入職高校的青年教師一般在25、26歲左右，隨著我國高校對于教師學(xué)歷水平要求進一步提高，入職高校的青年教師年齡也隨之提高。加拿大學(xué)者將教師職業(yè)發(fā)展五階段理論---角色確認(rèn)(工作1年左右)、角色適應(yīng)(工作3年內(nèi))、角色成熟階段(工作3年到10年左右)、職業(yè)發(fā)展高原期(工作10年到20年左右不等)和發(fā)揮骨干作用期(高原期以后至退休)，那么，高校青年教師一般指的是在角色成熟階段之前的時期。因為年齡和所處人生職業(yè)階段等原因，高校青年教師群體有著與其他行業(yè)和高校其他年齡教師群體不同的特點。

(一)高校青年教師群體的職業(yè)生涯期盼較為突出

高校青年教師的文化程度較高，在成為高校教師之前一般付出了較多的時間和精力，自然希望獲得較高的回報，因此，青年教師有著較為看重薪酬的一面。同時，作為剛?cè)肼毜摹靶氯恕?，青年教師希望能快速融入集體，獲得融洽的人際環(huán)境及歸屬感。

(二)高校青年教師普遍壓力較大

高校青年教師有較強的成家立業(yè)壓力，特別是經(jīng)濟壓力較大，這與我國現(xiàn)行職稱與收入掛鉤的分配體制有關(guān)，新入職青年教師職稱低，與此對應(yīng)，其薪酬普遍較低；高校青年教師普遍缺乏作為評職稱的硬件——科研成果，由此帶來一系列的科研壓力，高校青年教師還得面臨較重的教學(xué)壓力，多重壓力之下，易導(dǎo)致職業(yè)倦怠。

(三)高校青年教師工作穩(wěn)定性變?nèi)?/p>

目前高校一般都已實行人事聘任制，加之高校與教師的雙向選擇，青年教師處在職業(yè)的開始階段，對職業(yè)的可選擇性較強，為了獲得更多的物質(zhì)回報或者實現(xiàn)人生價值，只要時機合適，高校青年教師離職的可能性比較大，如部分高校青年教師攻讀高一級學(xué)位，還有部分專業(yè)技術(shù)能力強的青年教師可能進入社會相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域去尋求發(fā)展，這給高校管理與教學(xué)帶來一定影響，最終影響影響高校的長遠(yuǎn)發(fā)展。

(四)外聘高校青年教師群體缺乏歸屬感

高校目前實行的人事管理與聘任制度，存在著不少“編外”青年教師，同工同酬難以實現(xiàn)，高校對他們的要求同“在編”教師基本一樣，但他們獲得的權(quán)益卻不能與其職責(zé)相匹配，這讓他們?nèi)菀桩a(chǎn)生不公平遭遇的感覺，對高校缺乏歸屬感。

三、心理契約在高校青年教師管理中的作用

如前所述，心理契約在調(diào)節(jié)組織成員行為中有著重要作用，高校作為一種社會組織，心理契約在高校管理中同樣起著至關(guān)重要的作用。

(一)影響廣大青年教師對學(xué)校的滿意度與忠誠度

高校青年教師的各種需要以心理契約中的期望體現(xiàn)出來，教師個體根據(jù)對這些期望得到滿足的概率和程度來形成個體對待組織與工作的態(tài)度以及付出的努力程度。假如高校能清楚了解并領(lǐng)會青年教師的這些需要，并在現(xiàn)實中充分認(rèn)可青年教師的工作表現(xiàn)，履行心理契約，青年教師對所在高校組織就會感到滿意。與之相對應(yīng)，青年教師也會在需要得到滿足后，產(chǎn)生努力工作的動力，不僅會盡力完成應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任與義務(wù)，還會有超常的表現(xiàn)，在高校與青年教師之間形成良性循環(huán)，這種良性循環(huán)持續(xù)下去，青年教師對高校產(chǎn)生強烈的歸屬感，提高青年教師對高校的忠誠度，青年教師把個人發(fā)展與高校發(fā)展緊密聯(lián)系在一起。

(二)影響青年教師的創(chuàng)新精神與能力的展現(xiàn)以及自我價值的實現(xiàn)

高校青年教師正處在創(chuàng)新能力的黃金階段，建立在相互信任基礎(chǔ)之上的心理契約一旦得到履行，青年教師對高校滿意度與忠誠度提高，獲得心理歸屬感，這將有益于他們挖掘自身潛力，表現(xiàn)出較強的創(chuàng)造力，在實際中可能表現(xiàn)為會積極主動地參與各種教研與科研活動，并積極把個人研究與創(chuàng)新需要和高校發(fā)展緊密聯(lián)系在一起。

需要層次論把人的需要及其實現(xiàn)看作人行為的主要動力，雙因素理論認(rèn)為更有效，成本更低的激勵是內(nèi)激勵。在外激勵較為有限的情況下，內(nèi)激勵更能作為激勵青年教師的手段。高校青年教師的知識分子身份決定了他們需求層次較高，更為重視尊重與自我實現(xiàn)需要得到滿足。心理契約的履行使青年教師相信付出的努力能得到相應(yīng)的回報，因此，青年教師能根據(jù)高校的發(fā)展目標(biāo)，來確定自己的工作重心與工作策略。

(三)影響高校教育目標(biāo)與管理目標(biāo)的實現(xiàn)

高校教育目標(biāo)與管理目標(biāo)是高校要實現(xiàn)的兩個重要目標(biāo)，教育目標(biāo)是高校存在的意義，管理目標(biāo)是教育目標(biāo)實現(xiàn)的重要條件，其中，科學(xué)有效地對青年教師進行管理是高校管理目標(biāo)實現(xiàn)的重要條件。心理契約情感性使其具備了營造良好心理氛圍的作用，增強高校組織的凝聚力，形成一個青年教師愿意且積極投身教學(xué)科研的工作環(huán)境，培養(yǎng)出適應(yīng)個體發(fā)展和社會發(fā)展需要的人才，最終實現(xiàn)高校的教育目標(biāo)，在某種意義上說，構(gòu)建高校組織與青年教師之間的心理契約也是高校與青年教師生命共同體的構(gòu)建。

四、目前高校青年教師管理中的問題

高校青年教師群體的特點以及知識型人才市場與一般意義上人才市場的不同，給目前高校青年教師管理帶來了新的挑戰(zhàn)，而目前高校的人事管理制度以及管理方式方法上存在缺陷，這些問題得不到解決，將阻礙高校的長遠(yuǎn)發(fā)展。

(一)高校過分重視經(jīng)濟契約的作用

擴招帶來的影響仍然存在，并將在今后很長一段時間影響著高校辦學(xué)，高校人才市場逐步成熟，使不少高校對青年教師去留的重視程度不夠，因此在人事管理方面過分依賴經(jīng)濟契約，聘任制與雙軌分配制是目前絕大多數(shù)高校人事管理的核心，這種人事管理制度具有濃厚的社會化雇傭關(guān)系色彩，以民事法律作為雇傭關(guān)系的維系核心，在這種人事管理制度下，高校對青年教師的管理缺乏人情味，青年教師對高校也缺乏歸屬感，缺乏主人翁意識。

(二)高校對青年教師群體管理方法缺乏科學(xué)性和有效性

不少高校對青年教師管理缺乏正確認(rèn)識，重理性管理，輕人文管理。在實踐中表現(xiàn)為追求通過細(xì)化剛性制度來實現(xiàn)對青年教師的管理，依賴上級行政部門人事政策紅頭文件，即使認(rèn)識到青年教師是高校長期發(fā)展的中堅力量，但懾于上級教育行政部門人事政策以及不求有功，但求無過的心理，也會使高校人事管理者們做出同樣的選擇，在實際中忽視青年教師不斷發(fā)展變化的心理期望，固守最初的心理契約，不能及時調(diào)整，甚至認(rèn)為青年教師對心理契約預(yù)期變化是因為缺乏誠信。

(三)契約雙方缺乏有效溝通以及信息不對稱

心理契約的隱性特征容易造成契約雙方溝通障礙，形成信息不對稱，高校制訂的長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃等難以得到青年教師的深度認(rèn)同，學(xué)校核心精神文化價值理念等難以被青年教師內(nèi)化。要構(gòu)建并以此為心理契約，加強溝通至關(guān)重要，通過有效雙向溝通，一方面高校能了解青年教師關(guān)心的問題，從青年教師感受中了解學(xué)校發(fā)展中存在的問題，另一方面，通過，雙向溝通，青年教師也能清楚了解高校的期望和愿景，進而形成良好的心理契約。

(四)激勵機制存在缺陷

青年教師通常有較高的專業(yè)話語意識，對自己的專業(yè)有較高的忠誠度，不希望行政權(quán)力過多干涉其專業(yè)話語權(quán)。目前，大部分高校對青年教師的管理主要采取行政的方法、法律的方法、思想道德教育的方法和經(jīng)濟的方法，其中行政、法律和經(jīng)濟的方法最為常見，在激勵措施上以物質(zhì)獎勵和道德激勵為主，這些并非在任何情況下都是最有效的方法和手段，當(dāng)青年教師認(rèn)為心理契約并沒有得到相應(yīng)的實現(xiàn)時，他們會選擇應(yīng)付或放棄。

(五)教師工作業(yè)績評價制度不健全

科學(xué)健全的工作業(yè)績評價制度對高校的穩(wěn)定和發(fā)展至關(guān)重要，因為評價制度本身的健全與否會影響到評價結(jié)果能否反映教師工作實際，不健全的教師工作業(yè)績評價制度也會使評價結(jié)果缺乏公平，讓教師心生不滿，心理契約被違背，不健全的教師工作業(yè)績評價制度對在職稱職務(wù)等方面處于劣勢的青年教師而言，造成的消極影響更大，能上不能下的職稱和晉升制度讓高職稱與高職務(wù)者成了實際的既得利益者，他們在制定教師工作業(yè)績評價制度時，考慮青年教師利益較少。

五、重視心理契約、改善高校青年教師管理的建議

胡平、劉俊(2007)研究認(rèn)為高校青年教師在角色確認(rèn)期，其形成心理契約過程中主要關(guān)注薪酬與工作環(huán)境；在角色適應(yīng)期，其形成心理契約過程中主要關(guān)注福利與職業(yè)的保障；在角色成熟階段，其形成心理契約過程中主要關(guān)注關(guān)系與職業(yè)人際環(huán)境。因此，高校人事管理者應(yīng)根據(jù)青年教師所處的不同階段調(diào)整管理理念與管理措施，為青年教師，調(diào)整營造良好環(huán)境與發(fā)展空間，健全溝通機制等方式來為高校與青年教師履行心理契約，促進高校與青年教師個體發(fā)展創(chuàng)設(shè)良好條件。

(一)革新管理理念

理念引導(dǎo)行動，原有單一的理性管理應(yīng)轉(zhuǎn)變?yōu)槔硇怨芾砼c人本管理相結(jié)合的管理模式，如前所述，理性管理的缺陷可以用人本管理的優(yōu)點彌補，這是心理契約動態(tài)性的內(nèi)在要求使然。高校履行與青年教師之間契約目的是使青年教師的個體價值在學(xué)校組織中能得到充分展現(xiàn)，并與高校組織發(fā)展產(chǎn)生整合效應(yīng)，降低因青年教師非正常流動帶來的損失。

(二)改善管理方式

變以單一經(jīng)濟契約為經(jīng)濟契約與心理契約相結(jié)合的管理方式，重視心理契約的柔性特點，站在學(xué)校長遠(yuǎn)發(fā)展角度，換位思考，與青年教師達(dá)成和諧心理契約，調(diào)動青年教師的積極性，發(fā)揮他們的主動性和創(chuàng)造性，為促進高校組織的發(fā)展做出最大的貢獻。在招聘過程中，學(xué)校給青年教師提供了真實可靠的信息讓被引進青年教師的對學(xué)校有相對真實的整體印象，形成能夠建立牢固心理契約的基礎(chǔ)。[4]在青年教師入職之后，高校應(yīng)該如期如實履行承諾，為讓青年教師盡快融入高校集體，把高校的發(fā)展與個體發(fā)展相結(jié)合在一起，高校管理者可以建立新入職青年教師培養(yǎng)機制，如讓德高望重、有責(zé)任心的老教師與新入職年輕教師結(jié)對，既指導(dǎo)教育教學(xué)工作，又進行思想和價值觀理念方面的引導(dǎo)，讓新入職青年教師感受到家的溫暖，也有利于形成和諧的組織環(huán)境。

(三)為青年教師營造良好環(huán)境與發(fā)展空間

良好的環(huán)境包含物質(zhì)和精神環(huán)境，其中精神環(huán)境尤為重要，良好的精神環(huán)境包含和諧民主的人際氛圍與學(xué)術(shù)氛圍、合理公平的績效評價制度以及以人為本的管理氛圍，良好的環(huán)境是青年教師獲得個體發(fā)展與投身高校發(fā)展的重要條件。除此之外，高校應(yīng)重視青年教師的職業(yè)生涯成長，為青年教師提供并創(chuàng)造獲得專業(yè)發(fā)展機會，少一點培養(yǎng)人才是為別的高校做嫁衣的憂慮，高校組織應(yīng)該認(rèn)識到，青年教師的專業(yè)發(fā)展不僅有利于青年教師個體成長，提高青年教師工作滿意度與對學(xué)校的忠誠度，也有利于高校的長遠(yuǎn)發(fā)展。在實踐中可以建立新老教師幫扶機制，建立層次豐富的培訓(xùn)機制，鼓勵青年教師參與科研、參與專業(yè)培訓(xùn)、進修以及攻讀高層次學(xué)歷，完善青年教師職業(yè)生涯規(guī)劃管理制度等。

(四)健全溝通機制

心理契約具有天生的動態(tài)性，它始終處于不斷的形成與發(fā)展之中，可以說沒有一成不變的心理契約。[5]心理契約的主觀性和動態(tài)性要求高校管理者應(yīng)重視保持與教師有效溝通，通過信息反饋，及時調(diào)整管理工作。由于學(xué)校和教師個體的需要總是隨著外界與自身內(nèi)部發(fā)展需要變化而發(fā)生變化，高校與青年教師之間的心理契約就有可能遭到破壞，對此，高校組織不能聽之任之，而應(yīng)積極作為，加強溝通與解釋，通過有效溝通消除彼此心理裂痕，主動做好心理契約的重新構(gòu)建工作，實際操作中可以強化民主管理思想，擴大青年教師參與學(xué)校決策的機會，如前所提到的新老教師幫扶制度，也可以發(fā)揮校務(wù)委員會、教職工代表大會的上傳下達(dá)作用，收集青年教師所思、所想和所慮，調(diào)整心理契約，達(dá)到新的平衡狀態(tài)。

總之，高校管理者應(yīng)從充分認(rèn)識到心理契約在高校青年教師管理中的重要作用，在管理實踐中發(fā)揮心理契約的作用，建立經(jīng)濟契約管理和心理契約管理相結(jié)合的和諧人事管理模式，實現(xiàn)青年教師個體發(fā)展目標(biāo)、高校管理目標(biāo)和教育目標(biāo)。

[1]顧紅.基于心理契約理論的高校學(xué)生教育管理策略[J].教育探索,2011(4):73.

[2]李原,郭德俊.組織中的心理契約[J].心理科學(xué)進展,2002(1):83.

[3]李燚,魏峰,任勝鋼.組織心理契約違背對管理者行為的影響[J].管理科學(xué)學(xué)報,2006(5):90.

[4]寧艷平.基于心理契約的高職青年教師管理研究[D].長沙：中南大學(xué),2009.

[5]王海威.大學(xué)教師心理契約的結(jié)構(gòu)及其動態(tài)變化[D].大連:大連理工大學(xué),2009.

[責(zé)任編輯王耀輝]

The Research on the Management of the Young Teachers of Universities——Basing on the Psychological Contract Theory

LIUXiong1,2，WANGWen-can3

(1.FacultyofEducation,SichuanNormalUniversity,Chengdu610068,China;2.CollegeofLiberalArts,SichuanUniversityofScience&Engineering,Zigong643000,China;3.ShuguangMiddleSchool,Zigong643000,China)

The young teachers of the university are the backbone in the development of the university.Psychological contract theory provides a new angle of view to solve the problems in university young teacher management.The university manager should make use of psychological contract theory by renewing management idea,improving management measures,making better environment and development space for the young teachers,refining communication mechanism to make fine conditions for the psychological contract carrying out between the university and the young teachers and promoting the development of the young teachers and the university.

paychological contract,university,young teacher,management

2015-09-22;

2015-12-17

四川理工學(xué)院2014教學(xué)改革項目 (JG-1441)

劉雄，男，江西瑞金人，四川師范大學(xué)在讀博士研究生，四川理工學(xué)院人文學(xué)院講師，主要研究方向：幼兒教師教育；王文燦，男，四川富順人，自貢曙光中學(xué)高級教師，主要研究方向：教育管理與學(xué)科教學(xué)。

■教師成長與發(fā)展

G472.3

A

2095-770X(2016)02-0106-04