關(guān)于勝任力理論在醫(yī)院人力資源管理的探究

李汝恬

關(guān)于勝任力理論在醫(yī)院人力資源管理的探究

李汝恬

在醫(yī)院的人力資源管理中，管理者很難去評估職工的績效，勝任力理論的應(yīng)用，對于提升醫(yī)院管理水平具有重要的作用。勝任力模型在建立后可用于績效管理，正確評估職工為醫(yī)院發(fā)展所做的貢獻，讓管理者能夠根據(jù)職工的不足制定科學(xué)合理的進修或者培訓(xùn)方案，提升醫(yī)護人員的專業(yè)素質(zhì)，并且根據(jù)對職工素質(zhì)的評估進行選拔調(diào)任，將職工放在合適的位置，創(chuàng)造最大的人力資源效益。

勝任力理論 醫(yī)院 人力資源管理 探究

隨著人們生活水平的提高，大家對醫(yī)療、教育等社會服務(wù)工作有了更為嚴苛的要求，為了適應(yīng)時代的變化，醫(yī)療機構(gòu)必須不斷提高管理水平和醫(yī)療質(zhì)量。勝任力模型是企業(yè)管理中較為實用的一種理論體系，同樣也適用于醫(yī)院管理，利用這一理論，人力資源部門可以明確各個崗位的職工所需具備的職業(yè)素質(zhì)，制定招聘標(biāo)準，任人唯能、舉才唯賢，確保院內(nèi)各項事宜順利開展。

一、勝任力理論概述

勝任力理論，是評估個體想要完成某職位的工作而必須具備的一系列素質(zhì)的人力資源管理理論。這些基本素質(zhì)都是可以從個體的行為和語言中觀察獲取的，其中包含了心理學(xué)中的各個要素，囊括了個體的技能、知識、性格、社會角色、自我認知、行為動機等多個方面。在勝任力模型中，根據(jù)個體的綜合素質(zhì)分析，可將其分為成就與行動族、幫助與服務(wù)族、沖擊與影響族、管理族、認知族、個人效能族。［1］

醫(yī)患關(guān)系緊張是現(xiàn)階段我國存在的一個難以解決的社會問題，雖然醫(yī)療事故的發(fā)生不一定是人禍，但是醫(yī)患關(guān)系與醫(yī)護人員的專業(yè)素質(zhì)有著不可分割的聯(lián)系。通過勝任力理論的應(yīng)用，能夠讓醫(yī)院管理者明確各個職位需要什么樣的人才，進而更好地完成這份工作。站在職工的角度考慮，勝任力模型能夠幫助職工重新認識自己，清晰地認識到自己與該職位能力標(biāo)準之間的差距，進而不斷提升自己的能力以及在相應(yīng)模塊的工作素質(zhì)，對自己的職業(yè)生涯進行正確的規(guī)劃。而作為管理者，勝任力理論則充當(dāng)了職工職能培訓(xùn)的指路明燈，發(fā)現(xiàn)職工的長處與弱點，進行適當(dāng)?shù)穆毼徽{(diào)動，不斷挖掘職工的潛能，提高其綜合素質(zhì)，以實現(xiàn)職工個體的發(fā)展來推動企業(yè)整體實力的進步。

二、勝任力理論在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用

（一）職工招聘

醫(yī)療機構(gòu)其實并不缺乏儲備力量，全國各地都有著大大小小的醫(yī)學(xué)院，源源不斷地為醫(yī)院提供著新鮮血液。然而在醫(yī)療機構(gòu)中，最大的問題就是人員流動大，尤其是護理人員，這從側(cè)面反映了醫(yī)院人力資源管理中存在的問題，醫(yī)院不缺少具備醫(yī)學(xué)專業(yè)的人才，但缺少具備“醫(yī)者心”的人才。就護理人員來說，護理技巧可以在實習(xí)的時候?qū)W習(xí)，但是必須具備耐心、細心、吃苦的品質(zhì)，大部分護理人員都因為不具備這些品質(zhì)而無法勝任自己的工作，也影響了醫(yī)院的護理質(zhì)量，對職工本身來說也是一種煎熬。勝任力理論的應(yīng)用，能夠幫助醫(yī)院人力資源管理部門制定各個崗位的基本要求，進而使醫(yī)院聘用合適的人才。

（二）醫(yī)院職工培訓(xùn)

勝任力理論很好地表明了不同職位所需要的職業(yè)素質(zhì)，同時客觀評價了每個職工的自身能力與性格特點，能夠讓管理者明確個體與職位之間的素質(zhì)差異，幫助職工提升自己的工作能力，從而全面發(fā)展。就某一職位的培訓(xùn)來說，人力資源管理部門可以根據(jù)職位的勝任力制定科學(xué)合理的培訓(xùn)計劃，提升職工的綜合職業(yè)素質(zhì)，將自己的本職工作做得更好。而單純就企業(yè)職工個體的培養(yǎng)來說，勝任力模型指出了職工的不足之處，讓職工明白自己的長處與弱勢，在工作中就可以揚長避短，通過學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，充分發(fā)掘自己的潛能，申請崗位調(diào)動，選擇一個適合自己的崗位。

（三）人才選拔任用

每個人的人生經(jīng)歷都不一樣，所以其閱歷和能力也會不一樣，“垃圾是放錯地方的能源”，這句話同樣適用于人才，合適的崗位才能發(fā)揮一個人最大的潛能。醫(yī)療機構(gòu)系統(tǒng)龐大，其中包含著各個科室，由于其專業(yè)的限制，一般醫(yī)生的崗位較為固定。而護理人員的工作安排通常都是輪班輪崗制，這樣能夠幫助護理人員找到自己合適的崗位，在這一過程中，管理者也應(yīng)該運用勝任力理論，正確評估各個職工的個人能力，將其放在合適的位置，在院內(nèi)崗位調(diào)動時可以根據(jù)平時的審查結(jié)果作出正確的判斷。

三、結(jié)語

勝任力模型是近年來興起的用于人力資源管理的經(jīng)濟理論，它能夠幫助企業(yè)正確評估不同職位的能力需求點，正確認識每一個職工的能力特性，對于企業(yè)的績效管理、人才培養(yǎng)、人才提升選拔都具有很大的幫助。［2］在醫(yī)院的人力資源管理中應(yīng)用勝任力理論，確保不同崗位上的職工都能勝任自己的本職工作，同時讓職工意識到自己在工作上的不足，對于促進醫(yī)患關(guān)系和諧發(fā)展，提升醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量都具有積極意義。

（作者單位為遼寧電力中心醫(yī)院）

[1] 關(guān)晨光，唐慧，陳宏，姜旭坤，鄭志濤，姜辛，龐舒遙.基于勝任力理論的醫(yī)院人力資源管理初探［J］.中國衛(wèi)生產(chǎn)業(yè)，2016（30）：30-32.

[2] 劉向陽，李曉丹，冼志濤，陳詞.一線管理者與人力資源部門的合作如何提升人力資源管理效能——合作關(guān)系與合作滿意度的作用［J］.中國人力資源開發(fā)，2015（21）：46-54.