高校教師退出：機(jī)制構(gòu)建及其現(xiàn)實(shí)困境*

張建奇，陳發(fā)美

(中山大學(xué)，廣東 廣州 510275)

為了優(yōu)化師資結(jié)構(gòu)，不少高校急切想淘汰不符合本?！耙蟆钡慕處?，以騰出更多的教師崗位來(lái)吸引合適人才。教師退出被越來(lái)越多的高校視為優(yōu)化教師隊(duì)伍的重要手段。國(guó)家也鼓勵(lì)高校完善高校教師退出機(jī)制，如2010年中共中央、國(guó)務(wù)院印發(fā)的《國(guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展綱要(2010-2020年)》就提出，要“加強(qiáng)教師管理、完善教師退出機(jī)制”。然而現(xiàn)實(shí)是已有的高校教師退出機(jī)制的運(yùn)行并不順暢，高校想要其退出的多數(shù)教師并不愿離開(kāi)學(xué)校，而且學(xué)校也難以辭退一個(gè)“不勝任”工作或不符合“要求”的教師。那么，我國(guó)現(xiàn)已構(gòu)建的高校教師退出機(jī)制到底存在哪些問(wèn)題導(dǎo)致其作用難以發(fā)揮，這就成為人們關(guān)注的重點(diǎn)。如杜學(xué)元等就認(rèn)為，尚未建立完善的外部環(huán)境阻礙了高校教師退出機(jī)制的實(shí)施，[1]郝英奇等則在通過(guò)比較發(fā)達(dá)大學(xué)教師退出機(jī)制改革的制度背景及退出機(jī)制的利弊基礎(chǔ)上，提出了完善我國(guó)高校教師退出機(jī)制的若干建議。[2]本文主要就高校教師退出機(jī)制的困境進(jìn)行探討，并著重結(jié)合部分高校的實(shí)踐，就如何完善及發(fā)揮高校教師退出機(jī)制的作用提出一些改進(jìn)設(shè)想。

一、高校教師聘任制度改革中教師退出機(jī)制的初步構(gòu)建

(一)我國(guó)高校教師聘任制的實(shí)施

長(zhǎng)期以來(lái)，包括高校在內(nèi)的我國(guó)事業(yè)單位的人事關(guān)系表現(xiàn)為“一種行政化的社會(huì)關(guān)系”。一旦人員被事業(yè)單位接收，基本上就是終身制的，并不存在中間退出的問(wèn)題。但其弊端也日益顯露，主要是“優(yōu)不勝劣不汰”。對(duì)高校而言，也難以辭退一個(gè)不符合本校要求的教師。改革開(kāi)放以來(lái)，隨著社會(huì)整體環(huán)境的變化，我國(guó)高校在人事制度方面也開(kāi)始進(jìn)行改革，高校教師聘任制逐步提上議事日程。1986年，原國(guó)家教委頒布《高等學(xué)校教師職務(wù)試行條例》，明確提出了要在高校實(shí)施教師聘任制。之后，國(guó)家陸續(xù)出臺(tái)了《中華人民共和國(guó)教師法》、 《中華人民共和國(guó)高等教育法》以及《關(guān)于新時(shí)期加強(qiáng)高等學(xué)校教師隊(duì)伍建設(shè)的意見(jiàn)》等多項(xiàng)法律法規(guī)， 為高校推行教師聘任制提供了法律依據(jù)和制度保障。1998年我國(guó)高校實(shí)施大規(guī)模擴(kuò)招之后，教育部等部委陸續(xù)發(fā)布了《關(guān)于當(dāng)前深化高等學(xué)校人事分配制度改革的若干意見(jiàn)》、《關(guān)于深化高等學(xué)校人事制度改革的實(shí)施意見(jiàn)》，2002年國(guó)務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人事部《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見(jiàn)》，明確規(guī)定事業(yè)單位都要逐步試行人員聘用制度。高校人事制度改革不斷深化，北京大學(xué)、中山大學(xué)等高校開(kāi)始切實(shí)實(shí)施教師聘任制度。

(二)高校教師聘任制改革中教師退出機(jī)制的構(gòu)建

高校教師聘任制度是高校與教師以契約的方式建立的一種聘用關(guān)系，教師解聘、辭聘是高校教師聘任制度的重要組成部分。因此，我國(guó)不少高校出臺(tái)的教師聘任制改革方案，雖各有特色，但都嘗試建立高校教師退出機(jī)制。一般規(guī)定，未能如期晉升及任期考核不合格的高校教師，需要離開(kāi)教師崗位，甚至離開(kāi)學(xué)校。1993年清華大學(xué)進(jìn)行人事制度改革，提出“非升即走”的方案，這是國(guó)內(nèi)高校實(shí)施“教師退出”的最早嘗試。[3]2003年之后，我國(guó)部分高水平大學(xué)，多借鑒國(guó)外一流大學(xué)優(yōu)秀人才選留機(jī)制，實(shí)行“非升即走”和“非升即轉(zhuǎn)”的流轉(zhuǎn)退出政策。前者是教師需要離開(kāi)高校，而后者則是教師離開(kāi)教師崗位。近年來(lái)，更是普遍設(shè)立了一定意義上的“準(zhǔn)入期”制度，即將教師職務(wù)分為“有固定期限聘任”和“無(wú)固定期限聘任”兩種，一般將助教、講師職務(wù)界定為有固定期限聘任職務(wù)，實(shí)行“有限次晉升”，而將副教授、教授職務(wù)設(shè)定為無(wú)固定期限聘任職務(wù)。如復(fù)旦大學(xué)對(duì)青年研究員、副研究員、講師實(shí)施“6年非升即走”的遴選機(jī)制；廈門(mén)大學(xué)規(guī)定助理教授、講師以下的最長(zhǎng)聘期均為9年；中山大學(xué)規(guī)定助教的最長(zhǎng)聘期為6年，講師的最長(zhǎng)聘期為9年；大連理工大學(xué)對(duì)博士畢業(yè)來(lái)校工作的青年教師實(shí)行3、5、8年聘期履職考評(píng)制度，至長(zhǎng)8年未能獲聘副教授者合同終止。任期考核則是面向所有老師，一般是將年度考核和聘期考核相結(jié)合。年度考核主要是考核教師是否完成本崗位規(guī)定的年度工作任務(wù)。聘期考核一般規(guī)定每三年為一個(gè)聘期。對(duì)于考核不合格的教師，其處理方式也包括解聘。

總地來(lái)看，上述大學(xué)在退出機(jī)制制度設(shè)計(jì)上既具有一定的共性，主要是“非升即走”及聘期考核不合格導(dǎo)致的解聘，也具有明顯的差異性，主要是“準(zhǔn)入期”的年限不等。目前高校教師退出機(jī)制已從少數(shù)高水平大學(xué)逐漸開(kāi)始向一般高校推進(jìn)，并有在全國(guó)高校中普遍實(shí)施的趨勢(shì)。高校教師退出機(jī)制如順利運(yùn)行的話(huà)，教師的轉(zhuǎn)崗、調(diào)離或終止合同不再聘任將成為我國(guó)高校教師管理的一個(gè)常態(tài)。

二、我國(guó)高校教師退出機(jī)制運(yùn)行的現(xiàn)實(shí)困境

目前，我國(guó)高校教師退出的制度構(gòu)建已經(jīng)初步完成。但在實(shí)踐層面上，由于種種原因，這一機(jī)制的運(yùn)行并不理想。除了少數(shù)自覺(jué)在高校難以發(fā)展而愿意離開(kāi)的教師外，學(xué)校難以按聘任合同解聘未能如期晉升或聘期考核不合格的教師，除非是一些極端案例。而且，多數(shù)未能如期晉升或考核不合格的教師也不愿意離開(kāi)學(xué)校，最終或以教員的身份仍留在教師崗位，或以調(diào)崗的方式離開(kāi)教師崗位改任行政崗位，或以?xún)?nèi)退的方式至退休。如某“985”高校自2003年起開(kāi)始實(shí)施教師聘任制度，屬于國(guó)內(nèi)較早探索教師聘任制度的高校，其改革也以平穩(wěn)、溫和而聞名。該校全面實(shí)施聘任制12年來(lái)，未獲續(xù)聘并與學(xué)校終止合同并最終離開(kāi)學(xué)校的教師人數(shù)并不多。在2012年6月，按照該校教師聘任制度中“非升即走”的設(shè)計(jì)，2003年簽聘任合同的講師近160人因三個(gè)聘期已滿(mǎn)但未能晉升到副教授，需要離開(kāi)學(xué)校，但最終因此離開(kāi)的教師人數(shù)寥寥無(wú)幾。除了少數(shù)主動(dòng)選擇辭職或者調(diào)離的部分教師外，多數(shù)教師或通過(guò)選擇應(yīng)聘專(zhuān)任教員，或以轉(zhuǎn)崗形式得以安置。為什么高校不敢或不愿按聘任合同解聘教師？未能如期晉升的教師為什么不愿離開(kāi)學(xué)校？我們認(rèn)為，除了高校教師退出機(jī)制構(gòu)建還處于一個(gè)漸進(jìn)的探索過(guò)程外，被解聘的教師難以流動(dòng)和得不到合理的退出補(bǔ)償及缺乏必要的社會(huì)保障等也是重要原因。

(一)聘用合同的法律屬性不清導(dǎo)致高校教師退出的糾紛不斷

實(shí)施教師聘任制的高校要和教師簽定聘任合同，并在聘任合同中以明確高校和教師雙方的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)。但教師與高校之間的聘用合同關(guān)系到底是用《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》來(lái)約束還是用僅為法規(guī)、規(guī)章的事業(yè)單位人事管理制度約束也是一大問(wèn)題。按照《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第96條規(guī)定，事業(yè)單位與實(shí)行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或終止勞動(dòng)合同，法律、行政法規(guī)或者國(guó)務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。如果這樣理解，《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見(jiàn)》就是事業(yè)單位人事管理的最高法律依據(jù)。但這在實(shí)際處理中就很容易陷入矛盾，如對(duì)于合同期滿(mǎn)人員，按照《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第46條規(guī)定，因勞動(dòng)合同期滿(mǎn)而終止固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。而《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見(jiàn)》并沒(méi)有規(guī)定終止聘任合同是否應(yīng)向當(dāng)事人支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。因此，高校似乎有理由不向終止合同的教師支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。但從高校教師的立場(chǎng)出發(fā)，他們會(huì)因自己作為勞動(dòng)者的合法權(quán)益得不到保障。而與高校走上法庭而司法部門(mén)由于只能依據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》進(jìn)行判決，高校敗訴的可能性很大。此外，《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見(jiàn)》的一些規(guī)定也使高校不敢或不愿按合同解聘教師，如其規(guī)定：“在本單位工作已滿(mǎn)25年或者在本單位連續(xù)工作已滿(mǎn)10年且距離國(guó)家規(guī)定的退休年齡不足10年的人員，提出訂立聘用至退休的合同的，聘用單位應(yīng)當(dāng)與其訂立聘用至該人員退休的合同”。因此，上述“985”高校2012年在考慮約160名講師的出路時(shí)，就通過(guò)預(yù)設(shè)保護(hù)線(xiàn)(滿(mǎn)“25年”和“兩個(gè)10年”)，安置了符合條件的教師，而沒(méi)有按“非升即走”設(shè)計(jì)辭退他們。雖然依據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》，該校終止與這部分教師之間的合同無(wú)可厚非，該校也有自己的擔(dān)心，例如終止合同后要面臨隨著而來(lái)的法律訴訟和社會(huì)輿論的譴責(zé)及可能帶來(lái)的教師隊(duì)伍人心不穩(wěn)等。

(二)難以流動(dòng)導(dǎo)致高校教師退出后的出路不暢

我國(guó)高校間教師流動(dòng)不暢也導(dǎo)致未能如期晉升及聘期考核不合格的教師難以退出。我國(guó)高校教師退出機(jī)制的探索首先在部分高水平大學(xué)進(jìn)行，其中“非升即走”的設(shè)計(jì)也多借鑒美國(guó)一流大學(xué)。但問(wèn)題是美國(guó)高校間的教師流動(dòng)頻繁，“試用期”未能晉升的教師由高水平的大學(xué)轉(zhuǎn)入水平一般的高校也比較容易，低層級(jí)的高校也樂(lè)意接受高層級(jí)學(xué)校的教師。而在我國(guó)，在高水平大學(xué)未能如期晉升需要離開(kāi)及被“解聘”的教師被一般高校接受的可能性非常小，即使這些教師的學(xué)歷及學(xué)術(shù)成果水平可能遠(yuǎn)高于一般高校的教師，這導(dǎo)致多數(shù)需要離開(kāi)的教師寧愿放棄學(xué)術(shù)職業(yè)轉(zhuǎn)崗而不愿離開(kāi)所在學(xué)校。在我國(guó)，一般高校為什么不愿接受被高水平大學(xué)解聘的教師？這與人們對(duì)被“退出”教師的誤解有關(guān)。許多人不認(rèn)為“退出”只是這些教師在職業(yè)生涯中遇到的挫折而已，而認(rèn)為“退出”就等同于下崗，且接收“退出”教師的高校似乎感到?jīng)]有面子。其實(shí)，在“非升即走”制度下，未能如期晉升需要離開(kāi)的教師應(yīng)只是不符合學(xué)校的要求而并不是“水平”低；聘期考核不合格的教師也不能就此判斷其能力不足，最多只能證明其能力與現(xiàn)在崗位不匹配而已，他們對(duì)一般高校而言更可能是“人才”，況且只要符合一般高校的任職條件本應(yīng)該被接收。以“甘陽(yáng)被打事件”的當(dāng)事人李思涯為例,他2008年在港科大取得博士學(xué)位并留校擔(dān)任研究助理，2010年赴中山大學(xué)作博士后，2012年擔(dān)任講師，主持和合作研究課題如教育部人文社科青年項(xiàng)目“中國(guó)詩(shī)學(xué)言說(shuō)方式的現(xiàn)代轉(zhuǎn)型”(2011)、國(guó)家人文社科基金“南明詩(shī)史”(2011)等，著有《胡應(yīng)麟文學(xué)思想研究》《紅顏禍水》(與陳建華教授合著)，學(xué)術(shù)論文據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)也有17篇左右，可見(jiàn)其學(xué)術(shù)水平并不低。[4]此外，高校教師就業(yè)市場(chǎng)的年齡歧視也加劇了我國(guó)高校間教師流動(dòng)的難度。如南陽(yáng)師范學(xué)院2016年招聘教師啟示中就明確規(guī)定：教授年齡在45歲以下，博士后、博士研究生為40歲以下。有些高校的年齡規(guī)定甚至更加苛刻，一些新畢業(yè)的博士由于年齡限制而不被接受。這也與近年來(lái)我國(guó)高校教師就業(yè)市場(chǎng)的變化有關(guān)。隨著我國(guó)培養(yǎng)的博士畢業(yè)數(shù)量增加迅速，加上大量海外高校畢業(yè)的博士回國(guó)尋找就業(yè)機(jī)會(huì)，對(duì)作為“買(mǎi)方市場(chǎng)”的我國(guó)高校越來(lái)越有利，即使一般高校也有更多的挑選師資余地，所以應(yīng)聘條件越來(lái)越苛刻也就不足為奇。還以某“985”高校為例，2012年近160個(gè)未能如期晉升的講師，參加工作年限平均在16.8年，平均年齡在43.5歲。雖然學(xué)校積極推薦這些教師到其他高校任教，但最終到其他高校任教的教師仍為數(shù)不多。

(三)外部保障機(jī)制不健全導(dǎo)致教師退出

社會(huì)保障體系的缺失是高校優(yōu)化教師隊(duì)伍的體制性障礙。當(dāng)前在我國(guó)，與高校人事制度改革相配套的社會(huì)保障體系依然沒(méi)有真正建立起來(lái)。除了上海等地外，我國(guó)高校在社保、醫(yī)療等諸多方面并沒(méi)有和社會(huì)銜接。高校教師一旦離開(kāi)學(xué)校，以前所有的付出將既得不到原所在學(xué)校的合理補(bǔ)償，又得不到社會(huì)合理的核算和認(rèn)定。我國(guó)多數(shù)高校是事業(yè)單位，目前繳納的社保等只是視同繳交。“被解聘”的教師退出高校后，社保怎么辦？學(xué)校是公費(fèi)醫(yī)療，醫(yī)保怎么辦？社會(huì)保障的缺失，也使“未能如期晉升”的教師不敢輕易離開(kāi)高校。如輕易解聘教師，高校要因此承擔(dān)巨大的政策和道德風(fēng)險(xiǎn)。一些高校意識(shí)到這一問(wèn)題，試探討內(nèi)部補(bǔ)償機(jī)制，如符合條件的教師可一次性繳納其在校工作內(nèi)的養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)后憑有效繳費(fèi)憑證可向?qū)W校申請(qǐng)相應(yīng)的費(fèi)用，主要是解決了與社保銜接的問(wèn)題。但僅做如此補(bǔ)償對(duì)這些教師而言明顯不足，他們有更高的補(bǔ)償期待。此外還有新的問(wèn)題有待解決，如目前事業(yè)單位人員退休后的收入待遇要高于社保，其間的差距如何核算？這也是高校教師考慮退出時(shí)，不得不考慮的問(wèn)題之一。

(四)考核評(píng)價(jià)機(jī)制的失效導(dǎo)致教師退出的依據(jù)不足

高校教師考評(píng)機(jī)制是教師退出機(jī)制的前提，并為教師合理退出提供依據(jù)。但是，目前我國(guó)高校教師考評(píng)機(jī)制并不健全?？己嗽u(píng)價(jià)機(jī)制方面存在的問(wèn)題主要包括：一是考評(píng)體系參差不齊，加之學(xué)科專(zhuān)業(yè)的多樣性，難以達(dá)成大家公認(rèn)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，致使教師對(duì)現(xiàn)有的過(guò)于強(qiáng)調(diào)量化、突出科研成果的考核標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)可度并不高；二是考核考評(píng)制度缺乏個(gè)性化，沒(méi)有依據(jù)教師的職業(yè)發(fā)展階段、學(xué)科特點(diǎn)等簽訂個(gè)性化的聘任合同。如公體、公英等學(xué)科的教師聘任及職稱(chēng)晉升時(shí)同樣強(qiáng)調(diào)科研成果，致使這些學(xué)科的教師難于晉升。上述某“985”高校，2012年未能如期晉升的講師中，公體、公英學(xué)科的教師所占比例較高，受科研成果不足的拖累非常明顯；三是考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高及過(guò)細(xì)。在高水平大學(xué)建設(shè)背景下，不斷提高考核標(biāo)準(zhǔn)成為高校不斷向教師施壓以提高生產(chǎn)力的手段，致使高校的考核標(biāo)準(zhǔn)不斷提高。而且制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)多是行政主導(dǎo)，缺少教師的參與。不僅如此，考核標(biāo)準(zhǔn)制定過(guò)細(xì)也導(dǎo)致了不少問(wèn)題。不少高校在與教師簽訂聘任合同時(shí)間時(shí)甚至規(guī)定了教師任期內(nèi)必須發(fā)表論文的篇數(shù)及雜志等級(jí)，由于有相當(dāng)多的教師難以達(dá)到考核標(biāo)準(zhǔn)的，致使最終的考核結(jié)果只能流于形式，而如果嚴(yán)格執(zhí)行，考核不合格教師人數(shù)過(guò)多，也不是教師和學(xué)?？梢猿惺艿?；四是不注重考核過(guò)程，缺乏日常考核。平常疏于管理，帶來(lái)管理漏洞，致使聘期結(jié)束考核時(shí)由于缺乏有力的證據(jù)而難以對(duì)教師做出考核不合格的決定等。職稱(chēng)晉升時(shí)也會(huì)面臨同樣的問(wèn)題。而且由于教師也不清晰自己的職業(yè)發(fā)展前景，只能等到“試用期”結(jié)束時(shí)才知道能否留下來(lái)，不能較早進(jìn)行““走”的準(zhǔn)備，而年齡越大流動(dòng)到其他高校的難度也隨之增加。

三、完善高校教師退出機(jī)制的一些建議

(一)盡快出臺(tái)符合高校特點(diǎn)的事業(yè)單位人事管理法規(guī)

適應(yīng)國(guó)家科教興國(guó)和人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略的需要是高校人事管理體制改革的根本目標(biāo)。高校人事制度改革要適應(yīng)新形勢(shì)，國(guó)家也應(yīng)出臺(tái)符合高校特點(diǎn)的事業(yè)單位人事管理法規(guī)。但目前來(lái)看，由于事業(yè)單位人事管理法規(guī)尚沒(méi)有出臺(tái)，致使高校與教師之間的聘用合同法律性質(zhì)模糊?！蛾P(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用合同》是事業(yè)單位人事管理的最高法律依據(jù)，但其中一些規(guī)定與《勞動(dòng)合同法》相抵觸，而且有些規(guī)定其本身也顯得不合理，如缺少對(duì)退出教師必要的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)纫?guī)定。因此，除建議盡快出臺(tái)符合高校特點(diǎn)的事業(yè)單位人事管理法規(guī)外，還建議在其中增加對(duì)解除合同的教師進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)膬?nèi)容，包括對(duì)解除“有固定期限聘任”合同的教師的補(bǔ)償，對(duì)解除“無(wú)固定期限聘任”合同的教師補(bǔ)償?shù)?。建議補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)結(jié)合其過(guò)往薪酬、服務(wù)年限、職稱(chēng)等。就目前看，退出的教師多是“有固定期限”合同的教師，其退出補(bǔ)償問(wèn)題亟待解決?！盁o(wú)固定期限聘任”合同的教師雖高校不會(huì)輕易解聘，但他們是否已等于進(jìn)入“終身軌”也是值得商榷的問(wèn)題。即使等同于已獲得“終身教職”，他們還是要面臨不斷的聘期考核，由于聘期考核不合格導(dǎo)致的解聘有時(shí)也難以避免，只是不能隨意解聘而已。如同人們對(duì)美國(guó)大學(xué)教師終身制的認(rèn)識(shí)，其本質(zhì)上“是一套繁瑣的解聘程序，要求大學(xué)經(jīng)過(guò)相關(guān)程序何同行評(píng)議才能解除對(duì)教師的聘任，從而防止對(duì)教師的隨意解聘”。[6]

(二)確定合適的“準(zhǔn)入期”制度

高校教師退出機(jī)制實(shí)施面臨的最大問(wèn)題，是不符合續(xù)聘要求的教師難以退出。聘任制之初，不少高校為減少阻力，采用“老人老辦法、新人新辦法”。但實(shí)行多年后，“新人”又成“老人”，任職時(shí)間超過(guò)10年后，還是難以退出。因此，建議為新進(jìn)入高校的教師確定合適的“準(zhǔn)入期”制度。“準(zhǔn)入期”制度既是美國(guó)等西方高校大學(xué)學(xué)術(shù)職業(yè)的一個(gè)傳統(tǒng)，也是學(xué)術(shù)職業(yè)發(fā)展的重要保障。劉獻(xiàn)君教授就建議建立學(xué)術(shù)職業(yè)“準(zhǔn)入”制度，并認(rèn)為“試用期”5～7年比較合適。[5]他在2011年底華中科大主辦的“學(xué)術(shù)職業(yè)變革”國(guó)際會(huì)議上指出，我國(guó)和美國(guó)等西方高校在教師聘任上最大的差異是缺乏“職業(yè)準(zhǔn)入”?！霸囉闷凇笔谴髮W(xué)考察和選拔年輕教師的重要時(shí)機(jī)，也是激勵(lì)年輕教師施展才能的重要機(jī)制。實(shí)踐表明：5～7年的時(shí)間足夠讓一個(gè)有能力的教師證明自己，并有助于其同行做出準(zhǔn)確和客觀的判斷，是一個(gè)激勵(lì)終身軌教職人員展示才能證明自我的相對(duì)充裕的時(shí)間，也是一個(gè)保護(hù)個(gè)人免受組織濫用“試用期”的保護(hù)機(jī)制。由于“試用期”期間，個(gè)人缺乏職業(yè)安全保障，其學(xué)術(shù)未來(lái)取決于其學(xué)術(shù)同行和行政當(dāng)局，個(gè)人要設(shè)法取悅這些意見(jiàn)并不一致的人們，容易導(dǎo)致急功近利行為，“試用期”時(shí)間越長(zhǎng)，功利性思想也就越根深蒂固。因此，確定一個(gè)合適的準(zhǔn)入期限是非常重要的。在試用期限的設(shè)置上，在符合高校特點(diǎn)的事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例尚未出臺(tái)的情況下，在不違背《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》基礎(chǔ)上，建議盡量按照國(guó)際通行做法，將準(zhǔn)入期限設(shè)定在6年或7年左右，一般為兩個(gè)聘期。除少量特別優(yōu)秀的高水平教師外，對(duì)新補(bǔ)充聘用的教師，一般按照簽訂“有固定期限合同”的方式管理。不僅如此，因?yàn)椤拔茨苋缙跁x升”而退出的教師如被其它高校接收，原有的“試用”年限應(yīng)給予承認(rèn)，從而避免在高校間流動(dòng)的教師“試用期”被延長(zhǎng)。在美國(guó)，大學(xué)教授協(xié)會(huì)不僅規(guī)定“試用期”不得超過(guò)7年，而且規(guī)定在一所學(xué)校試用期試用已超過(guò)3年，轉(zhuǎn)到另一所學(xué)校試用期不得超過(guò)4年。

(三)健全退出后的保障制度

一般而言，一些聘用后經(jīng)一段時(shí)間證明不適合在原所在高校工作的師資，由于其受教育水平較高，“退出”后的再就業(yè)機(jī)會(huì)也高于一般人群。但其所以不愿意退出，很大程度上與在現(xiàn)行制度下得不到合理的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、退出后社會(huì)保障缺失有關(guān)。建議高校養(yǎng)老保險(xiǎn)制度應(yīng)與社會(huì)銜接。按照國(guó)家的有關(guān)政策和統(tǒng)一部署，上海、重慶、山西、廣東、浙江等五個(gè)試點(diǎn)省份的高校應(yīng)積極參與、平穩(wěn)推進(jìn)養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革試點(diǎn)工作，實(shí)施國(guó)家統(tǒng)一的基本養(yǎng)老金制度和具有高校特色的職業(yè)年金制度，實(shí)現(xiàn)退休人員的社會(huì)化管理。但是，目前尚未有實(shí)質(zhì)性進(jìn)展。其它省也可先行試點(diǎn)，進(jìn)行一些嘗試。我們建議試點(diǎn)省份可考慮選擇部分大學(xué)作為試點(diǎn)，建立一套適合當(dāng)?shù)貙?shí)際的教師退出保障制度。在國(guó)家社?！盎攫B(yǎng)老金”之外，通過(guò)財(cái)政支持幫助大學(xué)設(shè)立“退休金”制度，使教師在退出時(shí)得到合理的補(bǔ)償和和認(rèn)定，從而為退出人員提供充分的制度保障。如在實(shí)施公務(wù)員聘任制的深圳、順德等地區(qū)已經(jīng)開(kāi)始實(shí)施“基本養(yǎng)老金+職業(yè)年金”或“基本養(yǎng)老金+地方年功積累金”的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。這個(gè)經(jīng)驗(yàn)值得在高等教育領(lǐng)域論證推廣。在外部保障不足的情況下，高校應(yīng)該積極探索可能的制度渠道，進(jìn)行制度創(chuàng)新。

(四)優(yōu)化高校教師考核評(píng)價(jià)機(jī)制

優(yōu)化高校教師考核評(píng)價(jià)機(jī)制亦非常重要。首先建立多元化的高校教師考核考評(píng)制度。包括對(duì)教師進(jìn)行適當(dāng)?shù)姆诸?lèi), 并制定相應(yīng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行分類(lèi)評(píng)價(jià)。職業(yè)發(fā)展不同階段的教師應(yīng)采取不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，“試用期”的教師考核應(yīng)嚴(yán)格，因?yàn)檫@直接決定他們是否勝任大學(xué)教師職業(yè)，而過(guò)了“試用期”就不宜如此。評(píng)價(jià)應(yīng)公開(kāi)、公平、公正，并認(rèn)真聽(tīng)取廣大教師的意見(jiàn)以使考核評(píng)價(jià)結(jié)果能為廣大教師認(rèn)可。這就需要改變我國(guó)高校以往對(duì)教師的管理主要依靠行政手段的模式。并應(yīng)完善申訴機(jī)制。我國(guó)高校內(nèi)的教師申訴機(jī)制并沒(méi)有建立成熟的制度規(guī)范體系，缺少調(diào)查、聽(tīng)證、回避等程序制度，導(dǎo)致教師對(duì)考評(píng)結(jié)果或“職稱(chēng)晉升”結(jié)果不滿(mǎn)時(shí)經(jīng)常感到投訴無(wú)門(mén)、處理不公?？己嗽u(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)科學(xué)合理，過(guò)高或過(guò)低的考核標(biāo)準(zhǔn)都不恰當(dāng)。目前而言，過(guò)高的考核標(biāo)準(zhǔn)及不斷提升晉升職稱(chēng)標(biāo)準(zhǔn)的傾向更值得關(guān)注。由于當(dāng)前教師和高校存在嚴(yán)重的權(quán)利不對(duì)等，這在教師和高校簽訂的聘任合同中體現(xiàn)的非常明顯。聘任合同多是規(guī)定教師要完成的教學(xué)工作量、發(fā)表的論文數(shù)等，而高校的責(zé)任、義務(wù)則少之又少，這對(duì)教師是明顯不公平的。由此則導(dǎo)致的“退出”很難為教師接受，并且會(huì)由于其處于弱勢(shì)地位更容易博得人們同情，這也導(dǎo)致高校在解聘教師是要承擔(dān)巨大的壓力。建立發(fā)揮高校教師工會(huì)的作用，保障教師的權(quán)利。只有教師和高校的權(quán)利比較對(duì)等的情況下，高校依據(jù)合同解聘教師才不會(huì)受到過(guò)多的指責(zé)。

參考文獻(xiàn):

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[4]“青椒”毆打博雅學(xué)院院長(zhǎng)[N].廣州日?qǐng)?bào)，2010-01-10(A3版).

[5]劉獻(xiàn)君.中國(guó)教師聘任制研究——基于學(xué)術(shù)職業(yè)管理的視角[M].北京：科學(xué)出版社，2009，(6)：5.

[6]菲利普·G·阿特巴赫.為美國(guó)高等教育辯護(hù)[M].別敦榮，陳藝波，譯.青島：中國(guó)海洋大學(xué)出版社，2007：283-284.