供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下工會(huì)工作的思考

李 潔

(湖北省工會(huì)干部學(xué)校，湖北 武漢 430060）

供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下工會(huì)工作的思考

李 潔

(湖北省工會(huì)干部學(xué)校，湖北 武漢 430060）

隨著供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革向縱深推進(jìn)，一批需要去產(chǎn)能的企業(yè)，必然要采取合理調(diào)整職工崗位甚至裁員等手段來(lái)降低人力資源成本，造成部分職工的收入降低，部分職工需要轉(zhuǎn)崗安置或再就業(yè)，部分職工也亟需進(jìn)行相關(guān)的心理建設(shè)和心理干預(yù)。如何保障職工權(quán)益，維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定，成為政府、企業(yè)和工會(huì)的共同課題。工會(huì)組織要結(jié)合自身特點(diǎn)，從職工群眾的需求出發(fā)，運(yùn)用獨(dú)特的群眾性工作方式，為職工群眾提供多樣化的服務(wù)，盡可能地維護(hù)職工的合法權(quán)益。

供給則結(jié)構(gòu)性改革；職工權(quán)益；源頭參與；勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解

供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革是適應(yīng)和引領(lǐng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)，從提高供給質(zhì)量和效率出發(fā)，合理調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，優(yōu)化生產(chǎn)要素的配置方式，從而更好滿足廣大人民群眾多元的、個(gè)性化的物質(zhì)文化需求，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)持續(xù)健康發(fā)展。其根本目的是提高社會(huì)生產(chǎn)力水平，落實(shí)好以人民為中心的發(fā)展思想。供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革必然涉及到產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整和重組，而每一次產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，必然涉及到其中的從業(yè)人員也就是廣大職工，會(huì)對(duì)職工切身利益產(chǎn)生一定影響。工會(huì)如何在供給側(cè)改革的背景下，更好地維護(hù)職工的合法權(quán)益，從而助力企業(yè)發(fā)展，助推供給側(cè)改革，是工會(huì)工作面臨的新課題。

一、供給側(cè)改革對(duì)職工權(quán)益的影響

隨著供給側(cè)改革向縱深推進(jìn)，一批產(chǎn)能過(guò)剩、產(chǎn)能落后的企業(yè)，尤其是一些以鋼鐵、煤炭為主營(yíng)業(yè)務(wù)的老牌國(guó)有企業(yè)，為了走出利潤(rùn)低迷，采取了分批剝離二線、三線業(yè)務(wù)，停產(chǎn)放假，降低工資，搬遷，裁員等方式來(lái)節(jié)約人力資源成本，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率。在改革的陣痛中，受影響最大的是普通職工，尤其是一線職工。同時(shí)，老牌國(guó)有企業(yè)的各種歷史遺留問(wèn)題，如用工的性質(zhì)不同導(dǎo)致待遇不同、一線員工與管理干部的工資水平差距較大等，也逐一浮出水面，并與職工待遇調(diào)整、職工分流安置等問(wèn)題相互交織，使整體問(wèn)題更加錯(cuò)綜復(fù)雜。

很多企業(yè)在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的過(guò)程中，都會(huì)經(jīng)歷發(fā)展的低潮期，企業(yè)利潤(rùn)總水平下降。這些企業(yè)為了扭虧為盈，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，大多數(shù)采取了壓縮人力資源成本的措施，如降低職工待遇，分流職工，裁員，內(nèi)退內(nèi)養(yǎng)等。這些措施對(duì)職工權(quán)益的影響集中體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：

第一，職工工資降低，同時(shí)缺少其他收入來(lái)源。據(jù)筆者調(diào)查得知，某大型汽車(chē)制造集團(tuán)下的子公司因去年的汽車(chē)銷(xiāo)售量比上年同期下滑了30%左右，企業(yè)利潤(rùn)降低，因此不得不降低了所有員工的工資。員工工資的平均降幅達(dá)到15%左右，一線職工工資降幅約在500元/月，占一線員工工資總額的1/6左右，對(duì)職工的生活產(chǎn)生了較大影響。近年來(lái)，鋼鐵行業(yè)產(chǎn)能?chē)?yán)重過(guò)剩，企業(yè)普遍虧損，原著名央企武鋼集團(tuán)(現(xiàn)已與寶鋼集團(tuán)合并，成為寶武鋼鐵集團(tuán)）也面臨著人力成本較高，連年虧損的巨大壓力，因此必須壓縮人力資源成本。為公平起見(jiàn)，原武鋼集團(tuán)采用按年齡一刀切的辦法，對(duì)距法定退休年齡五年以內(nèi)的員工實(shí)行內(nèi)退內(nèi)養(yǎng)政策，即企業(yè)保留與內(nèi)退內(nèi)養(yǎng)職工的勞動(dòng)關(guān)系，并繼續(xù)為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)，但工資為原在崗時(shí)的一半左右，約為2500元/月。[1]這種內(nèi)退內(nèi)養(yǎng)政策的確可以為企業(yè)迅速減輕負(fù)擔(dān)，同時(shí)也最大限度地保證了員工的基本生活。但由于武鋼有很多雙職工家庭，甚至三代職工家庭，內(nèi)退內(nèi)養(yǎng)政策使很多職工家庭的收入瞬間減少了一半以上，對(duì)家庭生活的影響是巨大的。內(nèi)退職工年齡均在50歲以上，且一線工人居多，職業(yè)技能非常單一，再就業(yè)難度很大。

第二，部分員工面臨轉(zhuǎn)崗分流，亟需進(jìn)行相關(guān)的心理建設(shè)和干預(yù)。一些以鋼鐵、煤炭為主營(yíng)業(yè)務(wù)的老牌國(guó)企如晉煤集團(tuán)，采取了“精干一線，優(yōu)化二線，壓減三線”的辦法，讓年齡偏大，體力精力較差的一線職工轉(zhuǎn)到二線非主營(yíng)業(yè)務(wù)上，二線業(yè)務(wù)中年富力強(qiáng)的員工則轉(zhuǎn)入井下一線生產(chǎn)崗位，同時(shí)減少勞務(wù)外包工。[2]集團(tuán)所有職工共同面臨的問(wèn)題是收入的減少，但轉(zhuǎn)崗職工還需要解決缺乏新崗位的工作技能，對(duì)新崗位的職業(yè)認(rèn)同感低等問(wèn)題。因此，轉(zhuǎn)崗職工的心理建設(shè)也成為亟待解決的問(wèn)題。

第三，部分職工面臨裁員，需要再就業(yè)。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，經(jīng)營(yíng)狀況持續(xù)下滑，入不敷出，裁員是相對(duì)簡(jiǎn)單的提高效益的辦法。但是，對(duì)于職工來(lái)說(shuō)，裁員就意味著失去工作，失去社會(huì)保障，生活難以為繼。因此，企業(yè)尤其是國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)盡力解決好裁員的事前法定程序、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和后續(xù)安置等工作；否則，裁員有可能成為群體性勞資沖突的爆發(fā)點(diǎn)，給社會(huì)穩(wěn)定帶來(lái)不利影響。按照《工會(huì)法》和《勞動(dòng)法》的有關(guān)規(guī)定，企業(yè)裁員應(yīng)提前30日向工會(huì)或全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或職工的意見(jiàn)，并向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告裁員的方案，給予職工相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。當(dāng)企業(yè)在六個(gè)月內(nèi)扭虧為盈，需要重新招聘人員時(shí)，應(yīng)優(yōu)先考慮被裁員的勞動(dòng)者。在此次去產(chǎn)能的改革中，武鋼集團(tuán)約有5萬(wàn)人需要離開(kāi)鋼鐵主業(yè)，這批職工的年齡在40歲至50歲之間的占到了70%，像從事檢驗(yàn)工、機(jī)械工等這類(lèi)一線工種的職工占到了90%［3］。年齡偏大，職業(yè)技能相對(duì)單一，是這批職工的突出特點(diǎn)，在勞動(dòng)力市場(chǎng)上不易找到合適的工作，有可能對(duì)社會(huì)穩(wěn)定造成一定影響。因此，應(yīng)由地方政府牽頭，企業(yè)、工會(huì)、勞動(dòng)行政部門(mén)多方對(duì)接，多渠道地解決員工再就業(yè)問(wèn)題。

二、供給側(cè)改革下工會(huì)的積極作為

每一次改革，都需要改變現(xiàn)有的利益格局。此次的國(guó)有企業(yè)供給側(cè)改革，必然對(duì)職工的權(quán)益造成一定影響。如何順利平穩(wěn)地度過(guò)勞資關(guān)系矛盾高發(fā)時(shí)期，是政府、企業(yè)和工會(huì)的共同課題。在這一關(guān)鍵時(shí)期，工會(huì)也應(yīng)當(dāng)積極地投入供給側(cè)改革，從職工群眾的需求出發(fā)，運(yùn)用獨(dú)特的群眾性工作方式，為職工群眾提供多樣化的服務(wù)，盡可能地維護(hù)職工的合法權(quán)益。

(一）堅(jiān)持積極的態(tài)度，做好工資集體協(xié)商和勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解工作

在供給側(cè)改革的背景下，一些效益下滑的企業(yè)往往不愿意開(kāi)展工資集體協(xié)商工作，因?yàn)槠髽I(yè)行政方往往認(rèn)為工資集體協(xié)商中職工方代表的必然訴求就是工資增長(zhǎng)，其實(shí)這屬于一種認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)。工資集體協(xié)商的目的是讓職工的工資與企業(yè)的發(fā)展水平相一致，使職工工資水平趨于合理。企業(yè)利潤(rùn)不斷下滑，甚至出現(xiàn)虧損，職工的工資必然要有所降低，工會(huì)要引導(dǎo)職工正確對(duì)待改革中的利益調(diào)整問(wèn)題，要引領(lǐng)全體職工與企業(yè)共進(jìn)退，共謀發(fā)展。此時(shí)，工資集體協(xié)商的目的不是漲工資，而是建立職工的基本工資支付保障制度，確保職工的基本生活，帶領(lǐng)職工與企業(yè)共渡難關(guān)。

企業(yè)的轉(zhuǎn)型時(shí)期，同時(shí)也是勞動(dòng)爭(zhēng)議的多發(fā)、高發(fā)期。任何一家企業(yè)都可能會(huì)有勞動(dòng)爭(zhēng)議，這是非常正常的。工會(huì)作為維護(hù)職工權(quán)益的主體，首先必須以坦然的態(tài)度去努力解決勞動(dòng)爭(zhēng)議問(wèn)題，而不是采取消極回避的態(tài)度。企業(yè)基層工會(huì)人員少，任務(wù)重，面對(duì)諸如工傷等問(wèn)題的時(shí)候，可能也不十分了解有關(guān)法律和政策。對(duì)此，企業(yè)工會(huì)要充分調(diào)動(dòng)工會(huì)干部的積極性，組織工會(huì)干部提升依法調(diào)處和化解勞動(dòng)爭(zhēng)議的能力，多開(kāi)展相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn)，必要時(shí)還要善于借助外部力量。工會(huì)面對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議問(wèn)題時(shí)，工會(huì)干部可以提供一些咨詢服務(wù)，如果工會(huì)干部確實(shí)不理解其中的一些具體問(wèn)題的，可以咨詢相關(guān)企業(yè)的人力資源部門(mén)，或者尋求政府相關(guān)部門(mén)的支持和幫助。比如，江漢油田集團(tuán)在五七世紀(jì)苑小區(qū)建立勞動(dòng)爭(zhēng)議與調(diào)解接訪室，有專(zhuān)職工作人員負(fù)責(zé)，并邀請(qǐng)當(dāng)?shù)貜V華寺人民法庭法官每周駐點(diǎn)一天，負(fù)責(zé)接待來(lái)訪職工，回答相關(guān)法律問(wèn)題，調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議，并取得了很好的效果。再如，湖北省宜昌市職工服務(wù)中心內(nèi)設(shè)有勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解室，有專(zhuān)職工作人員負(fù)責(zé)，并在每周二邀請(qǐng)相關(guān)法官駐點(diǎn)，回答相關(guān)勞動(dòng)爭(zhēng)議問(wèn)題等，幫助職工快捷地解決勞動(dòng)爭(zhēng)議問(wèn)題。這些都是值得推廣的有益嘗試。

(二）堅(jiān)持工會(huì)幫扶，多渠道推動(dòng)職工創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)

企業(yè)的改革往往伴隨著裁員。這些失去工作的職工往往年齡偏大，長(zhǎng)期在一類(lèi)崗位上工作，職業(yè)技能單一，再就業(yè)難度很大。因此，工會(huì)要幫助這類(lèi)員工再就業(yè)，必須開(kāi)拓多種渠道。第一，積極爭(zhēng)取上級(jí)工會(huì)和政府支持，開(kāi)展多樣化的職業(yè)培訓(xùn)服務(wù)，提升此類(lèi)員工的崗位技能。如在政府協(xié)助下，開(kāi)展育嬰員、超市收銀員、安全保衛(wèi)人員等職業(yè)培訓(xùn)項(xiàng)目，促進(jìn)職工再就業(yè)。第二，積極聯(lián)系勞動(dòng)行政部門(mén)、新工業(yè)園區(qū)和其他需要大量用人的企業(yè)等，舉辦專(zhuān)項(xiàng)招聘會(huì)、對(duì)接招聘會(huì)等。裁員的員工雖然年齡偏大，技能單一，但是他們?cè)谀骋环N專(zhuān)業(yè)技能上往往技術(shù)過(guò)硬，工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，能夠很快勝任相近和相關(guān)的工作崗位，這也是他們自身的優(yōu)勢(shì)所在。比如，武漢市總工會(huì)、人力資源與社會(huì)保障局和原武鋼集團(tuán)工會(huì)在2016年3月舉辦了專(zhuān)門(mén)針對(duì)武鋼職工的大型招聘會(huì)，引進(jìn)了需要大量用工的富士康等知名企業(yè)，積極主動(dòng)地為職工尋找新的工作崗位。僅這一次招聘會(huì)，達(dá)成求職意向的就有2017人［4］，取得了良好的示范效果。第三，職工在分流安置過(guò)程中有自主創(chuàng)業(yè)意愿的，工會(huì)可以及時(shí)為其提供服務(wù)。工會(huì)可以積極聯(lián)系社會(huì)力量，聘請(qǐng)專(zhuān)業(yè)人士，為職工開(kāi)設(shè)各類(lèi)有針對(duì)性的創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)，如充分宣傳各類(lèi)有關(guān)創(chuàng)業(yè)的優(yōu)惠政策；成功創(chuàng)業(yè)者的經(jīng)驗(yàn)傳授；如何開(kāi)設(shè)和管理“微店”、網(wǎng)店等，全面提升創(chuàng)業(yè)人員的競(jìng)爭(zhēng)力，幫助職工創(chuàng)業(yè)。

職工的收入普遍下降，困難職工的生活也就更加艱難。在這種情況下，工會(huì)更要做好困難職工的幫扶工作。幫扶工作要落到實(shí)處，特別是要確保困難職工的基本生活，避免“因病返貧”、“因?qū)W返貧”。有條件的企業(yè)可以多方籌措困難職工幫扶基金，確保幫扶資金的來(lái)源。對(duì)于困難職工中有就業(yè)意愿和能力的，工會(huì)要積極幫助其就業(yè)，通過(guò)開(kāi)展訂單式的培訓(xùn)等方式，盡力推薦其就業(yè)。

創(chuàng)新是一個(gè)企業(yè)生命力的源泉。在供給側(cè)改革的浪潮中，一個(gè)企業(yè)想要獲得更大的生存和發(fā)展機(jī)會(huì)，必須有創(chuàng)新成果作為支撐。創(chuàng)新也是破解企業(yè)發(fā)展難題的重要措施。企業(yè)職工是最重要的創(chuàng)新主體。工會(huì)應(yīng)該帶領(lǐng)和發(fā)動(dòng)廣大職工，廣泛開(kāi)展合理化建議活動(dòng)，為企業(yè)發(fā)展和改革獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。同時(shí)，工會(huì)應(yīng)鼓勵(lì)廣大職工開(kāi)展崗位創(chuàng)新，為職工搭建創(chuàng)新平臺(tái)。比如，江漢油田工會(huì)以“龍景慶全國(guó)示范性勞模創(chuàng)新工作室”、“張建榮創(chuàng)新工作室”為引領(lǐng)，充分發(fā)揮勞模先進(jìn)在科技創(chuàng)新、技術(shù)攻關(guān)中的“傳幫帶”作用，帶領(lǐng)廣大職工立足崗位創(chuàng)新，為企業(yè)提質(zhì)增效貢獻(xiàn)力量。[5]

(三）強(qiáng)化源頭參與，民主制定職工分流安置辦法

工會(huì)一直強(qiáng)調(diào)源頭參與，但是這一點(diǎn)在基層工會(huì)工作中往往有些走樣。企業(yè)在此次改革過(guò)程中，很可能涉及到員工的分流安置安置問(wèn)題，要出臺(tái)一系列的方案和措施。有些企業(yè)工會(huì)認(rèn)為，這是企業(yè)行政的職權(quán)，工會(huì)不便干涉，等到安置方案提交職代會(huì)討論時(shí)，工會(huì)組織職工代表審議即可。但是如果制定方案僅有企業(yè)行政參與，體現(xiàn)的是企業(yè)行政的單方意見(jiàn)，那么必然不夠合理全面。如果安置分流方案最終沒(méi)有通過(guò)或勉強(qiáng)通過(guò)，輕則可能會(huì)引起職工思想上的波動(dòng)，重則可能會(huì)釀成群體性的勞資糾紛，影響勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定。因此，筆者認(rèn)為，為了充分保證安置方案的民主性和合理性，同時(shí)也為了避免引起勞資糾紛，工會(huì)的源頭參與應(yīng)前置，即在企業(yè)行政制定有關(guān)職工分流安置方案的過(guò)程中，工會(huì)就要充分參與其中，代表職工提出意見(jiàn)，并與企業(yè)行政商議討論，而不要等到職代會(huì)審議過(guò)程中去把關(guān)。

(四）開(kāi)展心理輔導(dǎo)，引入專(zhuān)業(yè)化的隊(duì)伍

企業(yè)的改革陣痛必然波及職工。部門(mén)員工因?yàn)槭杖胂陆?、轉(zhuǎn)崗、內(nèi)退產(chǎn)生了一些心理問(wèn)題，難以適應(yīng)，更多的員工因企業(yè)改革感到前途渺茫，憂心忡忡。職工心理問(wèn)題已成為了一個(gè)普遍問(wèn)題。工會(huì)可以及時(shí)地針對(duì)這些問(wèn)題，引入專(zhuān)業(yè)化的工作隊(duì)伍，如心理咨詢師團(tuán)隊(duì)和社會(huì)工作者團(tuán)隊(duì)等，開(kāi)展員工心理援助(EAP）和相關(guān)的社會(huì)工作項(xiàng)目，疏導(dǎo)職工心理癥結(jié)，化解勞資矛盾隱患，從而達(dá)到提高職工工作效率，穩(wěn)定職工隊(duì)伍的目的。

三、結(jié)語(yǔ)

在供給側(cè)改革的大背景下，去產(chǎn)能必然會(huì)涉及到廣大職工的利益調(diào)整。在這個(gè)過(guò)程中，各級(jí)工會(huì)組織能否發(fā)揮好自身的作用，切實(shí)保障職工的合法權(quán)益，不僅關(guān)系到廣大職工的切身利益，而且關(guān)系到產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的順利推進(jìn)，關(guān)系到整個(gè)社會(huì)的和諧穩(wěn)定。工會(huì)組織應(yīng)該從職工的需求出發(fā)，嚴(yán)格按照國(guó)家的法律、政策，用多樣化的手段盡可能地維護(hù)職工的合法權(quán)益，確保職工隊(duì)伍的穩(wěn)定，確保改革特殊時(shí)期的平穩(wěn)過(guò)渡。

[1]武鋼陷最艱難時(shí)刻：數(shù)以萬(wàn)計(jì)職工離崗 政府輸血難以為繼[EB/OL].新浪財(cái)經(jīng).新浪網(wǎng)，http://finance.sina.com.cn/roll/2016-04-28/doc-ifxrtvtp1495737.shtml.

[2]晉煤集團(tuán)：精干一線 優(yōu)化二線 壓減三線[EB/O L].http://www.jxcgc.com/showinfor.aspx?id=20160518111325&flag=1.

[3]武鋼員工招聘會(huì)“趕集”求轉(zhuǎn)型，1.2萬(wàn)個(gè)崗位供選[EB/OL].大楚網(wǎng).騰訊.http://hb.qq.com/a/20160320/008118-1.htm.

[4]武鋼轉(zhuǎn)崗職工參加專(zhuān)場(chǎng)招聘會(huì)[EB/OL].鳳凰資訊.鳳凰網(wǎng).http://news.ifeng.com/a/20160320/47999970-0.shtml.

[5]江漢油田工會(huì)職工創(chuàng)新工作室創(chuàng)建顯成效[EB/OL].湖北工會(huì)網(wǎng)，http://www.hbzgh.org.cn/2014/0512/272405.shtml.

(責(zé)任編輯：梁霞）

D412.6

A

2095—7416(2016)06—0026—03

2016-11-12

李潔(1984-），女，河南鶴壁人，法學(xué)碩士，湖北省工會(huì)干部學(xué)校講師，武漢職業(yè)技術(shù)學(xué)院教師，主要研究方向?yàn)閯趧?dòng)法學(xué)。