經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下就業(yè)環(huán)境對基層員工職業(yè)穩(wěn)定性的影響研究*

原小強(qiáng)

(河南豫光金鉛集團(tuán)有限責(zé)任公司，河南 濟(jì)源 459000)

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經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下就業(yè)環(huán)境對基層員工職業(yè)穩(wěn)定性的影響研究*

原小強(qiáng)

(河南豫光金鉛集團(tuán)有限責(zé)任公司，河南 濟(jì)源 459000)

從就業(yè)環(huán)境滿意度的角度對基層員工的職業(yè)穩(wěn)定性進(jìn)行了分析，研究發(fā)現(xiàn)超過七成的員工對生活相關(guān)成本、上班相關(guān)成本及薪資待遇及增長機(jī)制不太滿意，并由此會選擇離職；本文從降低基層員工的生活成本、優(yōu)化企業(yè)管理制度、經(jīng)濟(jì)性報酬與非經(jīng)濟(jì)性報酬相結(jié)合、基層員工應(yīng)加強(qiáng)規(guī)劃意識四個方面提出了降低員工離職率的建議。

就業(yè)環(huán)境；職業(yè)穩(wěn)定性；基層員工

許多企業(yè)在驚呼企業(yè)用工短缺的時候，其背后是員工的大量離職——企業(yè)的用工需求，往往是因為企業(yè)員工的高流失率所致。因此，由于招聘自身的滯后性，如果企業(yè)不能降低自身的人員流失率，那么企業(yè)永遠(yuǎn)都會感覺到“用工短缺”。而當(dāng)前企業(yè)的基層員工構(gòu)成發(fā)生了很大變化，流動性是這個群體一個顯著的標(biāo)志。當(dāng)前，新生代員工多是獨(dú)生子女，他們渴望自由，不懼怕挑戰(zhàn)，職業(yè)觀念相對多變。儲成祥等人將新生代員工特征歸納為缺乏自我成長和個人價值實(shí)現(xiàn)的愿望、缺乏耐心、追求薪酬公平和晉升公平、獨(dú)立自主和期望被認(rèn)可。這些特征導(dǎo)致新生代員工對外部就業(yè)環(huán)境敏感度更高，由于新生代員工自身特點(diǎn)的情況，外部就業(yè)環(huán)境發(fā)生稍許變化，新生代員工可以產(chǎn)生不滿意情緒進(jìn)而選擇離職。

因此，本研究將通過分析基層員工的就業(yè)環(huán)境，以及其對就業(yè)環(huán)境的評價，幫助企業(yè)更好地了解基層員工的需求，以揭開導(dǎo)致他們產(chǎn)生離職行為的原因?！?012年華東地區(qū)薪酬管理白皮書》中指出，2012年上海地區(qū)的離職率超過18%。一線城市中，廣州和深圳離職率最高均超過25%。華東二線城市中，常州、徐州、無錫、寧波的離職率較高，超過22%。蘇杭二地的離職率分別為20.5%和19.6%。整個報告中離職率相對較高的是深圳的制造性企業(yè)，為35%。相對于東部沿海城市，內(nèi)陸地區(qū)的離職率相對較低。去年西安市的人力資源狀況分析報告中指出，2012年西安企業(yè)平均離職為16%。較高的離職率無論對個人，還是企業(yè)社會都是巨大的損失，因此關(guān)于離職率背后的原因是無論對企業(yè)還是社會都具有極其重要的意義，降低員工的離職率，實(shí)現(xiàn)社會、企業(yè)和員工共贏。

一、員工高離職率的消極作用

一是增加了企業(yè)的運(yùn)行成本，有調(diào)查研究，維持一個老員工的成本是招聘到新員工成本的1.5倍，并且準(zhǔn)備離職的員工，其對企業(yè)責(zé)任感、忠誠度必然會下降，而且還容易使工作出現(xiàn)中斷。而假如是企業(yè)的核心員工離職，組織付出的成本會更高，很可能對企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)產(chǎn)生嚴(yán)重影響。

二是影響組織的凝聚力，離職率高的組織中，由于新員工的不斷加入影響員其對組織的認(rèn)同度，不利于團(tuán)隊文化建設(shè)；而組織關(guān)鍵人才的流失，更容易出現(xiàn)“蝴蝶效應(yīng)”，導(dǎo)致更多員工選擇離職，而組織凝聚力的降低不利于企業(yè)核心競爭力的形成。

二、基層員工的就業(yè)環(huán)境滿意度對職業(yè)穩(wěn)定性的影響研究

本次調(diào)查共發(fā)放問卷600份，回收有效問卷580份，樣本分布情況如下：(1)在性別方面，有320人為男性，占總體的55.2%；有260人為女性，占總體的44.8%。(2)在戶籍方面，有178人是本地人，占總體的30.7%；有402人不是本地人，占總體的69.3%。(3)在教育水平上，初中及以下學(xué)歷的有132人，占總體的22.8%，中專、技校、職高或高中學(xué)歷的有253人，占總體的43.6%；大專學(xué)歷的175人，占總體的30.2%；本科及以上學(xué)歷的有20人，占總體的3.45%?；鶎訂T工對就業(yè)環(huán)境總體評價如下，有55人對就業(yè)環(huán)境感到非常不滿意，占總體的6.3%；有140人感到不太滿意，占總體的16.1%；有145人不確定，占總體的16.6%；有185人感到比較滿意，占總體的21.2%；有50人感到非常滿意，占總體的5.7%。超過四成的被調(diào)查者對當(dāng)前的就業(yè)環(huán)境感到滿意。

根據(jù)相關(guān)研究結(jié)果，本研究認(rèn)為就業(yè)環(huán)境主要包括：生活成本、用人單位管理制度、工作人際關(guān)系、就業(yè)服務(wù)的提供、上班相關(guān)成本、薪資待遇及增長機(jī)制?；鶎訂T工對工作人際關(guān)系、用人單位的管理制度相對比較滿意，而多數(shù)員工對生活相關(guān)成本、上班相關(guān)成本及薪資待遇及增長機(jī)制不太滿意，超過七成的員工因為對這些因素不滿意而選擇離職。并且統(tǒng)計顯示，基層員工對生活成本、用人單位管理制度、工作人際關(guān)系、就業(yè)服務(wù)的提供、上班相關(guān)成本、薪資待遇及增長機(jī)制的滿意度與其離職傾向具有顯著正向關(guān)。即對就業(yè)環(huán)境滿意度的越高，其離職意向越低，員工的職業(yè)穩(wěn)定性越高。

三、意見與建議

(一)有效降低基層員工的生活成本，增強(qiáng)本地區(qū)對員工的吸引力

當(dāng)前，很多員工選擇從沿海地區(qū)離職回老家工作，并不是本地區(qū)薪資待遇降低了，而是本地區(qū)的生活成本急劇增長，基層員工的凈收入減低了，其員工的相對收入并不高。事實(shí)上，企業(yè)的薪資水平都在不斷地增長，但是物價水平增長更快。這使得，薪資的增長不僅沒有讓基層員工覺得收入增加，反而覺得收入越來越少。這迫使許多基層員工快速流動以尋找更高的工資待遇。因為，相對較低的收入并不能使基層員工過上“有尊嚴(yán)的生活”[1]59。

隨著我國中西部地區(qū)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，尤其國家一帶一路建設(shè)的推進(jìn)，內(nèi)地省份憑著其較低生活成本，對員工的吸引力在增加。雖然絕對收入略低于沿海發(fā)達(dá)城市，但是相對收入則具有相當(dāng)?shù)奈?。東部沿海發(fā)達(dá)地區(qū)的生活成本持續(xù)上漲使農(nóng)民工在城市安居樂業(yè)的希望越來越渺茫，許多基層員工(尤其是80后這一群體)開始考慮在家門口就業(yè)。由此形成的“返鄉(xiāng)潮”與此也有著莫大的關(guān)系。

政府部門應(yīng)積極響應(yīng)國家改革開放的相關(guān)政策，適當(dāng)制定對外地人的優(yōu)惠政策，尤其針對基層員工，使其在醫(yī)療、住房、教育等方面逐步享受與市民的同等待遇，提升本地區(qū)對員工的吸引力。同時政府部門必須意識到隨著我國老齡化社會的加劇，人口數(shù)量將會越來越少，廉價的勞動力將不復(fù)存在，政府必須制定更多優(yōu)惠政策，促使企業(yè)進(jìn)行產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級，降低企業(yè)對廉價勞動力的依靠。企業(yè)應(yīng)加大對基層員工的培訓(xùn)，提高人均產(chǎn)能，以此減少對人力資源的需求，增加調(diào)薪空間。

(二)優(yōu)化企業(yè)管理制度，吸引員工留在本企業(yè)發(fā)展

調(diào)查顯示，基層員工對企業(yè)的工作設(shè)計具有很強(qiáng)的關(guān)注程度，如單位的班車、工作餐、加班制度等，需要企業(yè)提供更加人性化的服務(wù)。目前，有些企業(yè)發(fā)生了員工停工事件，而導(dǎo)火索則是其導(dǎo)火索恰是工作餐標(biāo)準(zhǔn)和質(zhì)量的問題。雖然，在企業(yè)管理中，這是雞毛蒜皮的小事，但對于員工而言，直接影響到他們基本生理需求的滿足，對他們而言則是一等一的大事。加班也是員工比較關(guān)注的事情，當(dāng)前員工的工資雖然有了大幅度的提升，但是扣除加班工資后，員工的基本工資則是很少，而長時間加班會導(dǎo)致員工體力超支或產(chǎn)生職業(yè)倦怠，許多員工不愿意通過犧牲身心健康去換取更高的薪資待遇[2]68。因此，當(dāng)企業(yè)的加班制度安排的不合理或進(jìn)行強(qiáng)制加班的話，許多員工可能選擇離職[3]48。

企業(yè)要提高自身的競爭力，不斷優(yōu)化企業(yè)的管理制度，增強(qiáng)員工對企業(yè)的滿意度，比如可以設(shè)計更加靈活的加班制度和輪班制度，對員工采取更多激勵措施，加大長期激勵對員工的吸引力，對于能力出眾的員工給予更多獎勵，提升基層員工工作的積極性。

(三)經(jīng)濟(jì)性報酬與非經(jīng)濟(jì)性報酬相結(jié)合，建立良好的薪酬體系

對于企業(yè)而言，須為基層員工建立一定的薪資調(diào)整機(jī)制，而不是跟隨政府部門最低工資的調(diào)整而調(diào)整基層員工的工資待遇，以避免“被漲薪”而使陷入高流動性和招工難的困境[4]85。報酬的設(shè)計應(yīng)將經(jīng)濟(jì)性報酬和非經(jīng)濟(jì)性報酬結(jié)合設(shè)計，建立合理的薪資增長空間，鼓勵員工長期為企業(yè)服務(wù)；同時，應(yīng)該意識到報酬還包括非經(jīng)濟(jì)性報酬，而且非經(jīng)濟(jì)性報酬的表現(xiàn)形式更加多樣，如企業(yè)可以給員工提供培訓(xùn)機(jī)會、旅游的機(jī)會、表彰先進(jìn)等形式，而非經(jīng)濟(jì)性報酬更能提高員工工作的成就感，更能提高員工對企業(yè)的忠誠度。

(四)基層員工應(yīng)加強(qiáng)規(guī)劃意識，不斷增強(qiáng)自身競爭力

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，雖然基層員工頻繁離職，但是其并沒有獲得更高的工資或職位待遇，其往往是在較低工作水平上進(jìn)行頻繁跳槽，不利于形成自身的核心競爭力。雖然，當(dāng)前企業(yè)“普遍缺工”，這導(dǎo)致尋求新的工作相對更容易，而這恰恰增加了員工重新就業(yè)的成功機(jī)會[5]22。而這種機(jī)會的增加，往往會強(qiáng)化員工離職后很容易找到工作的預(yù)期和自信心。在沿海經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)，基層員工更愿意選擇離職來表示企業(yè)的不滿，用腳進(jìn)行投票。

但從長遠(yuǎn)看，基層員工頻繁離職嚴(yán)重影響基層員工的職業(yè)發(fā)展，因此基層應(yīng)樹立職業(yè)生涯規(guī)劃意識，不斷利用企業(yè)提供的培訓(xùn)機(jī)會，提升自身的核心競爭力，盡快實(shí)現(xiàn)自身職業(yè)生涯的發(fā)展。

[1] 劉照紅．珠三角臺資企業(yè)員工流失原因分析與對策研究[D]．成都：電子科技大學(xué)，2008．

[2] 肖軍．如何降低員工離職率的幾點(diǎn)思考[J]．人力資源管理，2012(10)．

[3] 王剛．淺談如何降低員工離職率[J]．決策與信息：下旬，2012(8)．

[4] 張頌心．企業(yè)員工離職率高的成因和對策分析[J]．現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2012(19)．

[5] 沙良昌．員工離職因素的三維分析[J]．河北工業(yè)科技，2010(05)．

[責(zé)任編輯樂知]

Research on the Influence of the Employment Environment to the Occupational Stability of Junior Staff under the New Economic Normality

YUAN Xiaoqiang

(HenanYuguangGoldandLeadCO.,LTD,Jiyuan459000,China)

This paper analyzes the occupational stability of the basic staff from the perspective of the employment environment satisfaction. The study found that more than 70 percent of the staff is not satisfied with the cost of living, wages and salary growth mechanism，and found that they will choose to leave. The article puts forward suggestions to reduce the turnover rate of the employee from reducing of the cost of the grass-roots living of staff, optimizing the enterprise management system，combing the economic returns and non-economic returns and strengthening the basic level staff.

occupational stability; junior staff; employment environment

2015-10-09

河南省社科聯(lián)2015 年度調(diào)研課題(項目編號：SKL-2015-2932)

原小強(qiáng)(1971- )，男，河南濟(jì)源人，河南豫光金鉛集團(tuán)有限責(zé)任公司經(jīng)濟(jì)師，主要從事經(jīng)濟(jì)管理研究。

F270.7

A

1671-8127(2016)03-0058-03

*本文獲河南豫光金鉛集團(tuán)有限責(zé)任公司“我愛豫光”征文一等獎