高職院校人力資源管理改進(jìn)探索

□盧星遠(yuǎn)

(山西經(jīng)濟管理干部學(xué)院，山西 太原 030024)

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高職院校人力資源管理改進(jìn)探索

□盧星遠(yuǎn)

(山西經(jīng)濟管理干部學(xué)院，山西 太原 030024)

【摘要】在高等教育領(lǐng)域，高職院校各項辦學(xué)條件處于劣勢，要想在競爭中占有一席之地就必須在人力資源管理方面進(jìn)行改革探索，最大程度的挖掘現(xiàn)有人力資源的潛能，為學(xué)校發(fā)展服務(wù)。本文通過分析高職院校人力資源管理現(xiàn)狀，結(jié)合外部環(huán)境以及自身特點，提出了高職院校人力資源管理改進(jìn)的思路。

【關(guān)鍵詞】高職院校;人力資源;激勵

組織的競爭歸根到底是人才的競爭。現(xiàn)代人力資源管理不僅能為組織選拔和配置高素質(zhì)的人才奠定可靠基礎(chǔ)，也為組織激發(fā)現(xiàn)有人力資源潛能提供了各種可能?，F(xiàn)代人力資源管理在各個領(lǐng)域都發(fā)揮出積極的作用，但高職院校人力資源管理仍困于傳統(tǒng)的人事管理理念的泥沼中，這在一定程度上阻礙了學(xué)校的發(fā)展。

1高職院校人力資源管理的內(nèi)涵

高職院校人力資源是指能夠被高職院校利用的所有教職工所具有的腦力和體力的總和。因為高職院校教職工中有很大一部分群體學(xué)歷高，技能強，具有較強的創(chuàng)造力，所以高職院校的人力資源很大一部分屬于人才資源。

高職院校人力資源管理是指運用現(xiàn)代人力資源管理的理念方法，結(jié)合組織發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，對學(xué)校各類各級人員的吸納、開發(fā)、保持以及利用方面進(jìn)行合理的計劃、配置的活動。高職院校人力資源管理過程涉及的環(huán)節(jié)跟企業(yè)人力資源管理相似，在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上開展招聘與錄用、培訓(xùn)、考核以及調(diào)動晉升甚至退休事務(wù)的處理?？傮w來講，高職院校人力資源管理要為學(xué)校吸收符合自身需要的優(yōu)秀人才，同時要將在職人員進(jìn)行不斷開發(fā)培養(yǎng)創(chuàng)造更多價值。

2目前我國高職院校人力資源管理的現(xiàn)狀

隨著社會發(fā)展，勞動力市場的變化，高職院校在管理體制改革方面進(jìn)行了許多探索，高職院校人力資源管理也在一些環(huán)節(jié)上做了調(diào)整改進(jìn)，但當(dāng)前傳統(tǒng)的人事管理模式仍存在于多數(shù)高職院校，高職院校在人力資源管理過程中受到很多因素影響，呈現(xiàn)出一些典型的問題：

2.1高職院校人力資源管理觀念相對滯后

高職院校的產(chǎn)生是計劃經(jīng)濟在教育領(lǐng)域的延伸，所以高職院校的人力資源管理難以擺脫計劃經(jīng)濟的烙印，具體表現(xiàn)就是仍未擺脫傳統(tǒng)的人事管理模式。傳統(tǒng)人事管理的特點是以“事”和“物”為中心，只見“事”和“物”，不見“人”，只見某一方面，而不見人與物的整體系統(tǒng)性，強調(diào)“事”(物)的單一方面的靜態(tài)的控制和管理。當(dāng)前傳統(tǒng)人事管理的理念影響著高職院校中大多數(shù)人事干部和其他管理人員。雖然迫于外部環(huán)境發(fā)展的壓力，在人員引進(jìn)、考核激勵以及薪酬管理方面做了一些改進(jìn)，但僅僅是修修補補，各項管理活動難以擺脫傳統(tǒng)人事管理的用人管人思維。管理層精力基本投入到硬件建設(shè)、招生規(guī)模等問題上，資金問題成為高職院校管理層關(guān)心的問題。人力資源的開發(fā)與管理對高職院校的戰(zhàn)略重要性被忽視。而且人們普遍狹隘的認(rèn)為人事工作只是人事部門的事情，其他部門不需要也不必要關(guān)注。

2.2管理缺乏系統(tǒng)規(guī)劃

現(xiàn)代人力資源管理的顯著特點就是從戰(zhàn)略的角度出發(fā)進(jìn)行人力資源規(guī)劃，也就是體現(xiàn)系統(tǒng)性，整體性。而當(dāng)下許多高職院校并沒有實現(xiàn)從學(xué)校長遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略角度對自身人員需求及配置做一個系統(tǒng)的規(guī)劃分析，恰恰相反高職院校人事管理困于龐雜瑣碎的事務(wù)性管理中。人事工作呈現(xiàn)出見事不見人，只見樹木不見森林的特點。人事工作者的大部分時間耗費在處理人員考核，職稱評審，工資核算，表格填寫，人員信息資料統(tǒng)計等碎片化的事情。人才引進(jìn)出現(xiàn)缺一補一，同時受制于教育行政部門編制配額有限的限制，不能完全按照自己的需求進(jìn)行靈活的人才引進(jìn)工作，不能按照自身實際情況進(jìn)行人員合理配置。人力資源管理呈現(xiàn)出片面化、被動化、著眼于短期難以考慮長遠(yuǎn)等問題。

現(xiàn)代人力資源管理中人力資源規(guī)劃工作包括預(yù)測組織未來的人力資源供求狀況、制定行動計劃以及控制和評估計劃的過程。其作用之一就是在組織需要人力資源的時候能夠及時補充，減少人力資源供求狀況對組織發(fā)展的負(fù)面影響。許多高職院校因為不能實現(xiàn)系統(tǒng)規(guī)劃，產(chǎn)生管理人員和師資隊伍結(jié)構(gòu)不合理，管理人員以及專業(yè)教師在各相應(yīng)部門分布不均衡等人員比例失調(diào)的情況。例如：教學(xué)部門的情況是部分系部招生規(guī)模大但專業(yè)教師配置嚴(yán)重短缺，師生比嚴(yán)重不足，只能靠外聘老師來應(yīng)付眼前困境；部分系部招生規(guī)模小，專業(yè)教師相對冗余，導(dǎo)致教師工作量難以符合學(xué)校考核標(biāo)準(zhǔn)要求，甚至影響到職稱評定。但學(xué)校的考核標(biāo)準(zhǔn)是一刀切制度，不會考慮各部門實際情況。這些現(xiàn)象充分反映出高職院校人力資源管理工作不系統(tǒng)、不協(xié)調(diào)的特點。日復(fù)一日，人力資源管理工作在管理拖沓的事務(wù)糾纏中低效運作。

2.3缺乏有效的考評和激勵機制

現(xiàn)代人力資源管理活動中績效考評是一項非常重要的內(nèi)容，通過科學(xué)合理的績效考評不僅能提高員工績效水平，而且為組織進(jìn)行職務(wù)調(diào)整、培訓(xùn)學(xué)習(xí)以及薪酬分配提供重要依據(jù)。高職院校在人力資源管理過程中同樣存在績效考評這一內(nèi)容，但在實際操作中并沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用。許多高職院校的績效考評往往呈現(xiàn)出方式程式化、內(nèi)容形式化、結(jié)果趨同化。考核的標(biāo)準(zhǔn)強調(diào)量的完成，忽視質(zhì)的評價。對教師的考評標(biāo)準(zhǔn)粗略，目標(biāo)模糊，甚至脫離學(xué)校教學(xué)實際。對非教學(xué)人員的考核同樣流于形式，缺乏關(guān)鍵績效考核指標(biāo)，評優(yōu)只能靠主觀印象決定，這些情況影響人力資源提升工作績效的積極性。

激勵方面只有規(guī)定稱不上制度。沒有具體系統(tǒng)的激勵制度，激勵更多時候是隨機的、零散的內(nèi)容，并且激勵基本與考評結(jié)果沒有關(guān)系。多數(shù)高職院校的激勵呈現(xiàn)以下特點：首先是物質(zhì)激勵多于精神激勵。許多高職院校目前的主要激勵方式是工資待遇，采取高職稱高待遇的模式。至于精神層面的激勵就比較匱乏，常見的精神獎勵僅僅是榮譽證書、大會表彰等形式，這類激勵缺乏社會環(huán)境的認(rèn)可，激勵效用低而且難以持久。其次，激勵忽視人力資源主體自我需求。根據(jù)馬斯洛需求層次理論來分析，職稱最高的教職工群體其需求往往是精神層面的榮譽需求以及自我實現(xiàn)需求，更在意社會環(huán)境對其的尊重以及工作成就帶來的地位提升。相反，職稱較低的年輕教職工需求往往停留在生理需要以及安全需要。高職院校目前采取高職稱高待遇的激勵模式，恰恰忽視了不同層次人力資源的真正需求。

2.4受體制束縛難突破

高職高專院校建立之初就屬于公辦性質(zhì)，是計劃經(jīng)濟在教育領(lǐng)域的延伸和體現(xiàn)，人事管理制度難以脫離政府機關(guān)的人事管理模式。人事機構(gòu)設(shè)置變成教育行政部門的翻版；人力資源能進(jìn)不易出，能上不易下，基本處于長期封閉的靜止?fàn)顟B(tài)；工資待遇嚴(yán)格按照職稱發(fā)放，能高不能低。

除上述1批性狀不符合規(guī)定的樣品外，28批樣品符合規(guī)定，90批樣品不符合規(guī)定，不合格率為76%；此檢驗結(jié)果結(jié)合產(chǎn)區(qū)和市場調(diào)研分析，主要為硫酸鋁銨等銨鹽摻偽。另外，此檢驗項目標(biāo)準(zhǔn)方法中需使用劇毒試劑二氯化汞，對實驗室操作及環(huán)境安全風(fēng)險大，屬于嚴(yán)格管控試劑，使用極不方便。

由于依附并受制于政府部門，長期發(fā)展中形成了高職院校對政府的嚴(yán)重依賴性，政府政策對其的影響遠(yuǎn)大于市場帶來的沖擊。作為教育行政部門的附屬機構(gòu)，高職高專的管理者將很多精力投入到爭取上級機構(gòu)的資金支持、政策支持。

隨著市場對人才需求的不斷變化對教育帶來的沖擊越來越明顯，高等教育的發(fā)展加快了步伐，規(guī)模擴大、結(jié)構(gòu)層次提高。高職院校都在努力嘗試改進(jìn)人力資源管理模式，提高人力資源開發(fā)的水平。怎奈高職院校建立之初就依附于教育行政機構(gòu)，所以自主管理權(quán)力偏小是不爭的事實。由于政府包辦干涉，許多人力資源管理制度不是高職院校可以根據(jù)自己意愿去改進(jìn)完善的。目前的狀況是，一方面掌握關(guān)鍵話語權(quán)的教育行政部門在高職院校人力資源管理開發(fā)方面所做的探索遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠；另一方面高職教育領(lǐng)域缺乏符合本土院校實際情況的較為先進(jìn)的管理模式來借鑒。這些問題一定程度上拖慢了高職院校發(fā)展的步伐。

3高職院校人力資源管理改革思路

3.1樹立先進(jìn)人力資源管理理念

高職院校在高等教育中扮演重要角色，高等教育是先進(jìn)人力資源管理知識理念的重要傳播者、推廣者，所以高職院校首先自身就應(yīng)該樹立最先進(jìn)的人力資源管理理念，進(jìn)行最先進(jìn)的人力資源管理實踐。這首先需要高職院校的高層管理者轉(zhuǎn)變觀念：變“資金立?！睘椤叭瞬帕⑿！?，變“以事為中心”為“以人為中心”，變“被動完成”為“主動開發(fā)”。其次，中基層管理者通過培訓(xùn)掌握先進(jìn)的人才管理理念，逐步擺脫傳統(tǒng)人事管理的人才觀，建立服務(wù)人才開發(fā)人才的意識。再次，各系部要認(rèn)真傾聽教職工的真實需求，搜集大家的建議意見，結(jié)合系部實際及時向?qū)W校管理者反饋。學(xué)校各級部門協(xié)調(diào)聯(lián)動，堅持以人為本，合理配置人力資源，做好人才隊伍建設(shè)?？偟脑瓌t是堅持以人為本，創(chuàng)造寬松的政策環(huán)境，建立順暢的協(xié)調(diào)溝通渠道，賦予基層的教學(xué)系部足夠的自主權(quán)，管理服務(wù)于教學(xué)，站在戰(zhàn)略高度以目標(biāo)管理為核心進(jìn)行人才管理實踐。

3.2人力資源管理系統(tǒng)化

實現(xiàn)高職院校人力資源管理系統(tǒng)化，首先需要學(xué)校根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略、學(xué)校發(fā)展目標(biāo)以及學(xué)校內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測未來的發(fā)展任務(wù)和環(huán)境對學(xué)校的要求，來制定滿足這些要求的人力資源管理行動計劃。該過程包括對學(xué)校人力資源的供求狀況作短期的盤點以及長期的預(yù)測，以備學(xué)校及時補充需要的人才。其次，要將各類人員的招聘、培訓(xùn)、考核以及激勵等工作作為一個系統(tǒng)來經(jīng)營落實，針對平時的人力資源活動建立一套系統(tǒng)的制度，將各個環(huán)節(jié)納入其中，相互結(jié)合，協(xié)調(diào)開展。比如招聘要以人力資源供求的狀況為依據(jù)，教職工的培訓(xùn)和激勵跟考核工作相結(jié)合。高職院校人力資源管理，是一項巨大的、復(fù)雜的、全局性的系統(tǒng)工程，必須在學(xué)校高層的正確領(lǐng)導(dǎo)下，各部門、各院系的積極配合下，群策群力，同心協(xié)力，才能取得成效。

3.3改進(jìn)考評與激勵工作

從宏觀的角度講，高職院校應(yīng)該堅持以終為始的原則，根據(jù)不同時期的發(fā)展目標(biāo)細(xì)分出各部門、各系部的績效目標(biāo)，然后各部門、系部再結(jié)合教職工實際情況將自身績效目標(biāo)細(xì)化為個人某時期的績效目標(biāo)，然后以此為依據(jù)建立考評制度，規(guī)定考評內(nèi)容，選擇具體的考評方法；從微觀角度講，高職院校不僅要對每個人工作量完成情況進(jìn)行考核更要對其工作完成質(zhì)量進(jìn)行評價。既考慮其學(xué)歷、職稱、科研數(shù)量，又關(guān)注其創(chuàng)造力、價值貢獻(xiàn)，同時考核制度堅持穩(wěn)中有變，適時調(diào)整。與考評有關(guān)的指標(biāo)體系要和教職工經(jīng)過充分溝通，結(jié)合實際提高廣大教職工的參與度。一個組織整體績效目標(biāo)的實現(xiàn)源于組織成員主觀能動性的發(fā)揮，而主觀能動性能否發(fā)揮又取決于績效目標(biāo)是否是組織和其成員的共同愿景，績效目標(biāo)的制定要堅持雙贏原則。

激勵方面，高職院校要把握幾點：首先，激勵工作要制度化規(guī)范化，也就是對激勵的對象、措施有明確的規(guī)定。其次，物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合，增加精神激勵的比重，物質(zhì)激勵和精神激勵對教職工都有不可替代的作用，物質(zhì)激勵滿足教職工最基本的需求，而精神激勵則滿足教職工高層次需求，二者結(jié)合能更大程度激發(fā)教職工的積極性。再次，要充分了解廣大教職工內(nèi)在需要，滿足大家的合理要求。因為不同層次的教職工需求也不會相同，在建立激勵制度時最好避免一刀切的模式，做到需要激勵，將激勵的作用充分發(fā)揮。最后，可以適當(dāng)引入競爭激勵機制以及合理的獎懲制度，讓教職工感受到一定壓力從而更好激發(fā)其潛能。

3.4營造積極的人力資源管理環(huán)境

通過前面分析我們知道，由于依附于教育行政單位，再加上其他的一些歷史原因，高職院校人力資源管理的改革受到主管部門的許多制約。但面對這種情況，高職院校要以積極的態(tài)度與主管部門協(xié)調(diào)溝通，努力爭取一定的自主權(quán)，為自身發(fā)展多創(chuàng)造有利的條件。同時，希望政府在教育領(lǐng)域的宏觀政策、微觀制度方面多嘗試一些改革探索，盡量為高職院校提供一個相對寬松的環(huán)境，鼓勵其在人力資源管理方面進(jìn)行創(chuàng)新，政府做一個監(jiān)督者、服務(wù)者。

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[責(zé)任編輯：楊春艷]

Exploration on the Improvement of Human Resources Management in Higher Vocational Colleges

LU Xing-yuan

(ShanxiInstituteofEconomicManagement,Taiyuan030024,China)

Abstract:In the field of higher education, the school conditions of higher vocational colleges are at a disadvantage. If higher vocational colleges want to occupy a place in the competition, they must reform and explore in the aspect of human resources management, and tap the potentials of existing human resources to the greatest degree for the development of the school. By analyzing the current situation of human resources management in higher vocational colleges, this paper puts forward the ideas of improving human resources management in higher vocational colleges, combining with the external environment and its own characteristics.

Key words:higher vocational colleges; human resources; motivation

【中圖分類號】G642

【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A

【文章編號】1008-9101(2016)01-0017-03

作者簡介：盧星遠(yuǎn)(1984-)，男，山西朔州人，碩士，現(xiàn)工作于山西經(jīng)濟管理干部學(xué)院，助教，研究方向：人力資源管理，社會保障。

收稿日期：2015-06-25