高管特征對(duì)企業(yè)研發(fā)投入的影響
——以浙江省上市公司為例

●蔡春妮 陶寶山 花蓉蓉

高管特征對(duì)企業(yè)研發(fā)投入的影響
——以浙江省上市公司為例

●蔡春妮 陶寶山 花蓉蓉

企業(yè)是研發(fā)與創(chuàng)新的微觀主體，高層管理團(tuán)隊(duì)對(duì)公司研發(fā)投入具有決定性的作用。本文以2013-2015年浙江上市公司為樣本，構(gòu)建了多元線性回歸模型，實(shí)證研究浙江省高管團(tuán)隊(duì)特征對(duì)企業(yè)研發(fā)投入的影響。研究結(jié)果表明：高管年齡與研發(fā)投入顯著負(fù)相關(guān)；高管學(xué)歷和高管任期與研發(fā)投入顯著正相關(guān)；高管性別與研發(fā)投入關(guān)系不顯著。最后，本文提出了提高企業(yè)研發(fā)投入水平的建議措施。

高管團(tuán)隊(duì)特征研發(fā)投入公司治理

一、引言

研發(fā)（R&D）指的是研究與開發(fā)。研究是為獲取科學(xué)技術(shù)而進(jìn)行的有計(jì)劃的調(diào)查研究和實(shí)驗(yàn)活動(dòng)，開發(fā)是指將取得的研究成果應(yīng)用于實(shí)踐，將科學(xué)技術(shù)轉(zhuǎn)化為社會(huì)產(chǎn)品，從而帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益的實(shí)踐活動(dòng)。研發(fā)最根本的目的就是通過(guò)產(chǎn)學(xué)研用結(jié)合將研發(fā)成果轉(zhuǎn)化為實(shí)實(shí)在在的產(chǎn)業(yè)活動(dòng)，通過(guò)不斷創(chuàng)新的舉動(dòng)帶給企業(yè)源源不斷的內(nèi)生動(dòng)力，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。儀明金（2015）認(rèn)為通過(guò)加大研發(fā)投入和自主創(chuàng)新力度，鼓勵(lì)產(chǎn)品創(chuàng)新和生產(chǎn)差異化，可以使企業(yè)乃至整個(gè)國(guó)家在國(guó)際上獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，避免陷入“中等收入陷阱”。可見(jiàn)，作為衡量企業(yè)創(chuàng)新的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，研發(fā)投入的重要性日漸明顯。當(dāng)前我國(guó)的科技創(chuàng)新已經(jīng)取得了一系列成就，各種高新技術(shù)的發(fā)明和應(yīng)用也向世界展示了我國(guó)科研水平的不斷提升。雖然我國(guó)研發(fā)投入總量逐年增加，總額已超過(guò)1.2萬(wàn)億元，但是相較歐美一些比較發(fā)達(dá)的國(guó)家，我國(guó)的研發(fā)投入仍顯不足。2014年的數(shù)據(jù)顯示，我國(guó)研發(fā)投入占國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值比重達(dá)2.1%，和過(guò)去相比有了顯著提高。但這一數(shù)值還遠(yuǎn)低于發(fā)達(dá)國(guó)家，如德國(guó)對(duì)研發(fā)投入毫不吝嗇，科研投入達(dá)到了3%；美國(guó)2011年的研發(fā)投入強(qiáng)度也高達(dá)3.2%；北歐一些發(fā)達(dá)國(guó)家，這一比重甚至高達(dá)3.5%。此外，玄兆輝，呂永波（2013）還指出我國(guó)研發(fā)投入仍存在著許多關(guān)鍵的結(jié)構(gòu)性問(wèn)題，例如總體強(qiáng)度低、科學(xué)研究的比重低、高技術(shù)研發(fā)占比低等。

浙江省科技要素基礎(chǔ)較強(qiáng)，市場(chǎng)化水平高，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境較好，根據(jù)《中國(guó)區(qū)域創(chuàng)新能力評(píng)價(jià)報(bào)告2015》，浙江省創(chuàng)新能力位列第四，穩(wěn)居全國(guó)先列。本文以浙江省為例，運(yùn)用高階理論實(shí)證分析高管團(tuán)隊(duì)特征對(duì)研發(fā)投入的影響，為企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)建設(shè)提供科學(xué)依據(jù)。

二、文獻(xiàn)綜述

關(guān)于企業(yè)研發(fā)投入的研究，目前學(xué)術(shù)界主要有兩大分支，一個(gè)分支是從宏觀角度出發(fā)，包括經(jīng)濟(jì)環(huán)境、法律規(guī)范、制度政策等外部因素。玄兆輝、呂永波（2013）對(duì)中國(guó)企業(yè)研發(fā)現(xiàn)狀進(jìn)行分析，得出我國(guó)企業(yè)研發(fā)強(qiáng)度低的原因主要有三方面，一是企業(yè)發(fā)展模式尚未發(fā)生根本性轉(zhuǎn)變。二是企業(yè)技術(shù)水平和制度設(shè)計(jì)尚未激發(fā)出科學(xué)研究的有效需求。三是過(guò)于依賴國(guó)外資本和注重生產(chǎn)規(guī)模使高技術(shù)企業(yè)創(chuàng)新引領(lǐng)效應(yīng)未能充分發(fā)揮。另一個(gè)分支是從微觀角度出發(fā)，研究企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)特別是企業(yè)規(guī)模、所有權(quán)的結(jié)構(gòu)、資本結(jié)構(gòu)、CEO特征等公司治理因素對(duì)研發(fā)投入的影響。1984年，Hambrick提出了著名的“高層階梯理論”（Upper Echelons Theory）。不同于以往的研究，該理論開辟了一個(gè)新角度即從高管的人口特征出發(fā)，對(duì)高管團(tuán)隊(duì)的一些特征如年齡、任期、教育水平以及工作經(jīng)歷等來(lái)研究其對(duì)一個(gè)公司的治理所產(chǎn)生的影響。Bantel和Jackson(1989)對(duì)199個(gè)銀行進(jìn)行研究，考察高層管理團(tuán)隊(duì)的年齡、任期、學(xué)歷、職業(yè)等一系列因素，結(jié)果發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的年齡和任期以及工作經(jīng)歷均與企業(yè)創(chuàng)新存在顯著的相關(guān)性，且團(tuán)隊(duì)這種相關(guān)性相比CEO更顯著。國(guó)內(nèi)方面，康艷玲、黃國(guó)良、陳克兢（2011）對(duì)186家高新技術(shù)企業(yè)進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)高管學(xué)歷以及CEO任期與研發(fā)投入都顯著正相關(guān)，而高管的年齡則與研發(fā)投入表現(xiàn)為顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，此外，還發(fā)現(xiàn)性別和規(guī)模并沒(méi)有與研發(fā)投入有顯著的關(guān)系。葉紅雨、陳恬(2016)通過(guò)對(duì)124家民營(yíng)企業(yè)的研究,發(fā)現(xiàn)高管的教育水平與企業(yè)的研發(fā)投入兩者呈顯著正相關(guān)，而年齡與企業(yè)研發(fā)投入呈現(xiàn)顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。

除了上述選取高管多項(xiàng)人口特征進(jìn)行研究外，也有部分學(xué)者從高管團(tuán)隊(duì)的一項(xiàng)特征出發(fā)研究分析。劉運(yùn)國(guó)、劉雯（2007）研究發(fā)現(xiàn)高管的任期與上市公司R&D支出之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。王清、周澤將(2015)研究得出女性高管會(huì)抑制企業(yè)的創(chuàng)新性。

綜上所述，國(guó)內(nèi)研究發(fā)現(xiàn)的高管特征對(duì)企業(yè)研發(fā)投入影響的結(jié)論存在著差異，可能是不同的樣本、不同的時(shí)期所導(dǎo)致。浙江作為位居全國(guó)前列的創(chuàng)新型大省，研究其轄區(qū)內(nèi)公司高管團(tuán)隊(duì)特征對(duì)研發(fā)投入的影響對(duì)評(píng)估和分析全國(guó)整體創(chuàng)新水平具有重要意義。而目前專門針對(duì)浙江省的此類研究尚未見(jiàn)到?；诖耍疚囊?013-2015年浙江省109家上市公司為樣本，研究高管團(tuán)隊(duì)人口特征對(duì)企業(yè)的研發(fā)投入所產(chǎn)生的影響。

三、研究假設(shè)

目前學(xué)術(shù)界對(duì)管理者的定義不盡相同。本文借鑒張盟盟（2015），將高管團(tuán)隊(duì)定義為所有高級(jí)管理人員以及董事會(huì)成員。具體包括：董事長(zhǎng)、董事會(huì)成員、董事會(huì)秘書、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理秘書、總會(huì)計(jì)師、總工程師和財(cái)務(wù)總監(jiān)（或財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人）。參照國(guó)內(nèi)外大多數(shù)學(xué)者的界定方法，本文主要從高管任期、高管年齡、高管性別、高管學(xué)歷這四個(gè)方面考察對(duì)企業(yè)研發(fā)投入的影響。

（一）高管年齡

一個(gè)企業(yè)要有研發(fā)投入，首先管理層要有創(chuàng)新意識(shí)。從心理學(xué)角度來(lái)講，年輕人更具冒險(xiǎn)精神，因此敢于嘗試、敢于創(chuàng)新突破。相反，年齡大的管理者學(xué)習(xí)和認(rèn)知能力均會(huì)逐漸減弱，其適應(yīng)能力和進(jìn)取精神也會(huì)變差，而且在職業(yè)和收入都相對(duì)穩(wěn)定的階段，會(huì)產(chǎn)生一種求穩(wěn)的心態(tài)，對(duì)創(chuàng)新的決策采納度會(huì)降低。Wiersema，Bantel（1992）認(rèn)為平均年齡較大的高層管理團(tuán)隊(duì)，對(duì)新的意見(jiàn)并不樂(lè)見(jiàn)，出于職業(yè)和收入穩(wěn)定的要求，往往更加傾向于保守穩(wěn)健的決策，這意味著會(huì)減少企業(yè)的創(chuàng)新投入，而企業(yè)未來(lái)的報(bào)酬也可能會(huì)隨之降低。

H1：高管年齡與研發(fā)投入負(fù)相關(guān)。

（二）高管學(xué)歷

學(xué)歷在一定程度上可以體現(xiàn)一個(gè)人的認(rèn)知水平，還體現(xiàn)了一個(gè)人的知識(shí)結(jié)構(gòu)和對(duì)社會(huì)現(xiàn)狀的分析能力。通常來(lái)說(shuō)，企業(yè)高管受到的教育水平越高，更愿意突破和接受新思想，更愿意接受創(chuàng)新行為。而受教育水平低的高管喜歡運(yùn)用慣例來(lái)看待選擇和履行職責(zé)，因而傾向于維持企業(yè)現(xiàn)狀。Wiersema，Bantel（1992）認(rèn)為學(xué)歷較高的CEO知識(shí)儲(chǔ)備更好，收集和處理信息的能力也更高，能更好地適應(yīng)企業(yè)不斷變化的社會(huì)環(huán)境和復(fù)雜多變的業(yè)務(wù)環(huán)境。葉紅雨、陳恬（2016）認(rèn)為接受過(guò)高等教育的管理者更習(xí)慣于用辯證的視角去判斷，而教育水平低的管理者往往只注重當(dāng)期收益，目光相應(yīng)就會(huì)比較短淺。

H2：高管學(xué)歷與研發(fā)投入正相關(guān)。

（三）高管任期

高管的任期包含了很多復(fù)雜的信息，包括高管的社會(huì)閱歷，認(rèn)知水平和職業(yè)經(jīng)驗(yàn)。企業(yè)的研發(fā)投入往往不能馬上獲得商業(yè)價(jià)值，需要一定甚至很長(zhǎng)一段時(shí)間的積累，存在時(shí)滯性。研發(fā)投入產(chǎn)生的效果也需經(jīng)過(guò)幾年之后才能獲得商業(yè)價(jià)值，但是在投入的當(dāng)期，財(cái)務(wù)狀況反映的是當(dāng)期利潤(rùn)的減少?？灯G玲、黃國(guó)良、陳克兢（2011）認(rèn)為許多管理者不愿意因?yàn)楫?dāng)年的業(yè)績(jī)下滑而引起投資者的不滿情緒，在自己任期內(nèi)會(huì)傾向于縮減研發(fā)支出以維持較高的利潤(rùn)。此外，研發(fā)投入有高收益的同時(shí)也伴隨著高風(fēng)險(xiǎn)，往往和高級(jí)管理層對(duì)未來(lái)的收益預(yù)測(cè)和風(fēng)險(xiǎn)估計(jì)緊密相關(guān)。因此任期長(zhǎng)的高管對(duì)企業(yè)內(nèi)外情況有更好的認(rèn)知，更有能力去維持企業(yè)長(zhǎng)期的研發(fā)投入。

H3：高管任期與研發(fā)投入正相關(guān)。

（四）高管性別

現(xiàn)階段，女性的總體創(chuàng)新能力弱于男性。性別與風(fēng)險(xiǎn)偏好緊密相關(guān)，女性成長(zhǎng)中由于受到了社會(huì)文化、企業(yè)單位、家庭等諸多因素的影響，在價(jià)值觀、管理風(fēng)格和對(duì)待風(fēng)險(xiǎn)的態(tài)度等方面都和男性存在差異?？傮w來(lái)說(shuō)，女性管理者在對(duì)待風(fēng)險(xiǎn)的態(tài)度上比起男性顯得謹(jǐn)慎和保守，創(chuàng)新能力也較弱。王清和周澤將（2013）研究了女性高管和企業(yè)研發(fā)投入的聯(lián)系，發(fā)現(xiàn)女性高管對(duì)風(fēng)險(xiǎn)很敏感，通常做決策時(shí)比男性更保守和謹(jǐn)慎，由于對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的厭惡，女性高管對(duì)創(chuàng)新的熱衷度較低，實(shí)證結(jié)果表明女性高管顯著降低了企業(yè)的研發(fā)投入。

H4：男性高管比重與研發(fā)投入正相關(guān)。

四、研究樣本與變量設(shè)計(jì)

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)收集

文章初步選取了2013-2015年浙江省306家上市企業(yè)為研究樣本，并逐步對(duì)初始樣本進(jìn)行篩選:（1）剔除ST、*ST企業(yè)，因?yàn)檫@些企業(yè)已經(jīng)連續(xù)虧損兩年以上，面臨著退市的風(fēng)險(xiǎn)，可能會(huì)存在財(cái)務(wù)異常的現(xiàn)象，剩下302個(gè)樣本。（2）剔除沒(méi)有研發(fā)費(fèi)用的企業(yè)，本文剔除了沒(méi)有研發(fā)費(fèi)用或研發(fā)支出沒(méi)有披露的企業(yè)，剩下212個(gè)樣本。（3）剔除金融類企業(yè)，因?yàn)榻鹑谛袠I(yè)的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則和競(jìng)爭(zhēng)特點(diǎn)與其他行業(yè)不同，剩下212個(gè)樣本。（4）剔除極端值數(shù)據(jù)，剩下210個(gè)樣本。（5）剔除高管信息不全以及高管人數(shù)少于3人的企業(yè)，剩下109個(gè)樣本。

本文使用的數(shù)據(jù)主要包括高管背景特征數(shù)據(jù)、企業(yè)研發(fā)投入數(shù)據(jù)以及控制變量數(shù)據(jù)。高管團(tuán)隊(duì)特征數(shù)據(jù)主要來(lái)自國(guó)泰安（CSMAR）數(shù)據(jù)庫(kù)，缺失部分根據(jù)上市公司披露的年報(bào)手工查找補(bǔ)充，企業(yè)的研發(fā)投入數(shù)據(jù)來(lái)自Choice金融終端中年報(bào)里披露的“研發(fā)支出合計(jì)”。數(shù)據(jù)的處理和分析使用Excel2007和SPSS20.0軟件。

（二）變量設(shè)計(jì)

1、被解釋變量。衡量企業(yè)研發(fā)投入通常有絕對(duì)指標(biāo)和相對(duì)指標(biāo)兩種?？紤]到不同的行業(yè)之間差別較大，用研發(fā)支出絕對(duì)數(shù)額來(lái)衡量不具有可比性，因而不適宜用絕對(duì)指標(biāo)。在現(xiàn)有的文獻(xiàn)中，研發(fā)強(qiáng)度的相對(duì)指標(biāo)主要有以下3種：研發(fā)支出占總資產(chǎn)的比重、研發(fā)支出占主營(yíng)業(yè)務(wù)收入比重、研發(fā)支出占市場(chǎng)價(jià)值的比重?？紤]到我國(guó)的市場(chǎng)價(jià)值難以準(zhǔn)確計(jì)量以及部分企業(yè)的主營(yíng)業(yè)務(wù)收入年度變化較大，因此，本文選用研發(fā)支出占總資產(chǎn)比重作為衡量企業(yè)研發(fā)投入的指標(biāo)。

2、解釋變量。本文參照國(guó)內(nèi)外學(xué)者的研究，選取了以下四項(xiàng)高管特征作為解釋變量：

（1）高管學(xué)歷：高管學(xué)歷主要有5個(gè)等級(jí)，從1到5，依次是高中或中專以下為1，大專及以下為2，本科為3，碩士或研究生為4，博士及以上為5。

（2）高管任期：任期指標(biāo)衡量的是截止到統(tǒng)計(jì)期，高管團(tuán)隊(duì)成員擔(dān)任現(xiàn)職的時(shí)長(zhǎng)，用算術(shù)平均數(shù)求得。

（3）高管年齡：高管團(tuán)隊(duì)所有成員年齡的平均值。

（4）高管性別：用性別比例表示，即用男性高管人數(shù)除以高管總?cè)藬?shù)得到的數(shù)值來(lái)衡量。

3、控制變量。企業(yè)的研發(fā)支出除了受高管特征的影響外，還受企業(yè)內(nèi)部其他一些因素影響。例如企業(yè)規(guī)模、資本結(jié)構(gòu)、股權(quán)集中度、盈利能力等。本文選取這些因素作為控制變量。

（1）公司規(guī)模。公司規(guī)模與公司創(chuàng)新往往存在矛盾，當(dāng)公司規(guī)模擴(kuò)大時(shí)，業(yè)務(wù)模式日趨成熟，做出的決策也傾向于穩(wěn)健，對(duì)研發(fā)投入的意愿就會(huì)下降。反觀創(chuàng)業(yè)公司和小規(guī)模公司，人員精簡(jiǎn)，效率高，能充分展現(xiàn)每個(gè)人的創(chuàng)新思維，對(duì)整個(gè)公司的集體創(chuàng)新精神有促進(jìn)作用。因此，本文認(rèn)為，公司規(guī)模和企業(yè)研發(fā)投入成反比。

（2）資本結(jié)構(gòu)。研發(fā)活動(dòng)是一項(xiàng)高風(fēng)險(xiǎn)高收益的投資活動(dòng)，當(dāng)一個(gè)企業(yè)負(fù)債過(guò)高時(shí)，往往沒(méi)有足夠的資金來(lái)支持企業(yè)的R&D。而當(dāng)企業(yè)資產(chǎn)負(fù)債率較高時(shí)，原本就存在的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)會(huì)因研發(fā)支出的增加而不斷擴(kuò)大，這顯然也不是投資者和管理層所樂(lè)見(jiàn)的。因此，本文認(rèn)為高杠桿的企業(yè)應(yīng)該削減R&D支出。

（3）股權(quán)集中度。相對(duì)于外部控制股東，內(nèi)部控制股東更具有控制權(quán)，董事長(zhǎng)作為內(nèi)部控股各股東的代表，通常掌握著企業(yè)資源的絕對(duì)控制權(quán)和決策權(quán)。在股權(quán)比較集中的企業(yè)，擁有絕對(duì)話語(yǔ)權(quán)的管理者和高層們會(huì)比股權(quán)分散的企業(yè)更注重企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。因此本文認(rèn)為股權(quán)集中度和研發(fā)投入呈正比。

（4）企業(yè)盈利能力。公司業(yè)績(jī)是影響企業(yè)研發(fā)投入的重要因素，業(yè)績(jī)良好的企業(yè)往往更愿意加大對(duì)企業(yè)的研發(fā)投入，獲得持續(xù)的增長(zhǎng)動(dòng)力。同時(shí)，良好的盈利能力會(huì)受到投資者的青睞，投資者和股東會(huì)關(guān)心企業(yè)未來(lái)的發(fā)展，更愿意對(duì)企業(yè)的研發(fā)投入予以支持的態(tài)度。因此，本文認(rèn)為，盈利能力較好的企業(yè)對(duì)創(chuàng)新的投入也會(huì)較多。本文用公司總資產(chǎn)收益率代表企業(yè)盈利能力。

（三）模型構(gòu)建

模型中的被解釋變量、解釋變量與控制變量的定義見(jiàn)表1。

表1 變量定義表

根據(jù)以上變量設(shè)計(jì),建立多元回歸模型：

R&D=β0+β1Gender+β2Age+β3Degree+β4Term+β5Lev+ β6Size+β7First+β8ROA+ε

其中,β0為常數(shù)項(xiàng)，βi為各個(gè)變量的回歸系數(shù),ε為殘差。依據(jù)研究假設(shè)，預(yù)期系數(shù)β1、β3、β4、β7、β8顯著為正，系數(shù)β2、β5、β6顯著為負(fù)。

五、實(shí)證檢驗(yàn)與結(jié)果分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)

表2列出了本文研究樣本中各變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果。通過(guò)該統(tǒng)計(jì)，可以發(fā)現(xiàn)：（1）浙江省上市公司的研發(fā)投入強(qiáng)度平均達(dá)到2.29%，這個(gè)比例較發(fā)達(dá)國(guó)家偏低，研發(fā)投入顯著不足。（2）高管年齡趨向于年輕化，最大為56.5歲，最小為38.2312歲，平均為46.4512歲。（3）上市公司高管普遍都是男性，平均達(dá)到了83.14%，說(shuō)明男性在企業(yè)的高層管理者中顯然占據(jù)絕對(duì)優(yōu)勢(shì)。（4）高管學(xué)歷平均值為3.0964，這說(shuō)明浙江省上市公司高管的平均教育水平為本科。（5）高管團(tuán)隊(duì)的平均任期均值為4.2711年，最大值達(dá)到10.32年，而最小值不足一年，兩者差距高達(dá)9年，可見(jiàn)各個(gè)企業(yè)之間人員流動(dòng)性差異比較顯著。（6）第一大股東持股比例平均達(dá)到34.65%，說(shuō)明浙江省上市公司“一股獨(dú)大”現(xiàn)象普遍。（7）資產(chǎn)負(fù)債率均值為38.93%，除個(gè)別企業(yè)超過(guò)80%以外，整體上浙江省上市公司的財(cái)務(wù)狀況較為合理。

表2 變量的描述性統(tǒng)計(jì)

（二）相關(guān)性分析

表3列示了變量的Pearson相關(guān)系數(shù)矩陣，從表中可以看出，各變量系數(shù)與預(yù)測(cè)一致。（1）高管的平均年齡和企業(yè)研發(fā)投入在5%的顯著性水平下負(fù)相關(guān)，說(shuō)明高管平均年齡對(duì)企業(yè)創(chuàng)新性具有反向作用。（2）管理者受教育水平和研發(fā)投入在5%的顯著性水平下正相關(guān)，說(shuō)明高管學(xué)歷越高，越愿意支持企業(yè)增加研發(fā)投入。（3）高管任期和研發(fā)投入在10%的顯著性水平下正相關(guān)，說(shuō)明有著更長(zhǎng)任期的高管對(duì)企業(yè)加強(qiáng)研發(fā)投入具有促進(jìn)作用。（4）高管性別與研發(fā)投入沒(méi)有顯著的相關(guān)性。另外，從表3中可以看出各變量相關(guān)系數(shù)均小于0.5，說(shuō)明變量間不存在嚴(yán)重的多重共線性問(wèn)題。

表3 Pearson相關(guān)系數(shù)

（三）回歸結(jié)果分析

表4顯示的是高管特征對(duì)企業(yè)研發(fā)投入的回歸結(jié)果。模型中的R是0.520，R方是0.270，調(diào)整后的R方是0.252。F= 14.729，P=0.000＜0.05，因此在顯著性水平α=0.05的情況下，回歸方程通過(guò)F檢驗(yàn)。

表4 高管特征對(duì)企業(yè)研發(fā)投入的回歸結(jié)果

從表4可知：（1）企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)的平均年齡和企業(yè)的研發(fā)投入呈顯著負(fù)相關(guān)，這與假設(shè)一致。年齡顯然對(duì)一個(gè)人的創(chuàng)新精神具有反向作用。一個(gè)平均年齡較高的團(tuán)隊(duì)，大部分具有相同的價(jià)值取向，對(duì)于職業(yè)和收入均有一種求穩(wěn)的心態(tài)，傾向于規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，因而會(huì)抑制企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。而年輕的管理者則樂(lè)于改變，創(chuàng)新意識(shí)較強(qiáng)，傾向于變革陳舊模式和落后思維。（2）高管學(xué)歷和任期與研發(fā)投入呈顯著正相關(guān)，與假設(shè)一致。接受過(guò)高等教育的人更有可能接觸和了解到復(fù)雜的社會(huì)狀況，對(duì)世界發(fā)展趨勢(shì)有更好的把握。任期較長(zhǎng)則意味著高管更注重企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展，他們更愿意增加研發(fā)投入以提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。面對(duì)加強(qiáng)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的國(guó)家大政方針，他們通常表現(xiàn)為積極引導(dǎo)變革來(lái)適應(yīng)社會(huì)發(fā)展腳步，對(duì)于企業(yè)的創(chuàng)新投入更樂(lè)于持支持態(tài)度。（3）高管性別與研發(fā)投入關(guān)系不顯著，這與假設(shè)不一致。雖然認(rèn)為女性高管會(huì)抑制創(chuàng)新，部分學(xué)者也實(shí)證支持了該觀點(diǎn)，但考慮到各項(xiàng)研究之間在樣本和時(shí)間選取上存在差別，結(jié)論也會(huì)由此產(chǎn)生差異。本文選取的是浙江省上市公司，根據(jù)描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果，男性在高級(jí)管理層的比重達(dá)到了83.14%，說(shuō)明在企業(yè)的高級(jí)管理層，男性占據(jù)絕對(duì)優(yōu)勢(shì)。因而數(shù)據(jù)缺少可比性，在普遍是男性高管的企業(yè)里無(wú)法確定女性管理者所發(fā)揮的作用。（4）公司規(guī)模與研發(fā)投入呈顯著負(fù)相關(guān)，這與假設(shè)一致。一般在大公司里設(shè)立一個(gè)新項(xiàng)目或者開發(fā)一件新產(chǎn)品的成功率較低，而且巨資研發(fā)難以轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。大公司雖然比小公司具有更雄厚的實(shí)力和更充足的資金，但由于受到體制和運(yùn)營(yíng)管理的影響，大公司并不如小企業(yè)那般富有活力和創(chuàng)造性。（5）公司盈利能力與研發(fā)投入呈顯著正相關(guān)，與假設(shè)一致。盈利能力體現(xiàn)的是一個(gè)企業(yè)資產(chǎn)增值的能力，是企業(yè)管理者經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和管理效能的集中體現(xiàn)。通常，企業(yè)獲利能力越強(qiáng)，越能夠吸引外部投資者，獲得資金投入到企業(yè)的各項(xiàng)研發(fā)活動(dòng)。

六、結(jié)論與啟示

本文以2013-2015年浙江省109家上市公司為樣本，構(gòu)建了多元線性回歸模型，實(shí)證分析了高管性別、年齡、受教育程度和任期等高管團(tuán)隊(duì)特征與企業(yè)研發(fā)投入的關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn)，高管年齡與研發(fā)投入顯著負(fù)相關(guān)；高管學(xué)歷以及高管任期與研發(fā)投入顯著正相關(guān)；高管性別對(duì)研發(fā)投入影響不顯著。2015年創(chuàng)新能力位居全國(guó)第四的浙江省內(nèi)的上市公司研發(fā)投入強(qiáng)度較發(fā)達(dá)國(guó)家偏低，可見(jiàn)就全國(guó)而言研發(fā)投入顯著不足。上市公司要大膽提拔和啟用年輕富有活力的管理者，對(duì)于不斷變化的市場(chǎng)需求和激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，年輕管理者的加入能給企業(yè)的發(fā)展注入活力。較高學(xué)歷的高管更樂(lè)于接受企業(yè)的創(chuàng)新項(xiàng)目，因此，企業(yè)要加大培訓(xùn)教育，提高管理者的教育知識(shí)水平。企業(yè)需要建立合理的考核制度和激勵(lì)機(jī)制，避免“前人栽樹后人乘涼”的現(xiàn)象和高管人員的短視行為，著眼于企業(yè)未來(lái)長(zhǎng)期發(fā)展。

（作者單位：浙江農(nóng)林大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院、浙江省浦江縣地方稅務(wù)局）

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