基于企業(yè)商業(yè)秘密視角下我國(guó)競(jìng)業(yè)禁止的法律問(wèn)題研究

改革開(kāi)放后，社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度建立，以及加入世界貿(mào)易組織，自由競(jìng)爭(zhēng)在中國(guó)得到大力貫徹，人才流動(dòng)益加頻繁.但是，現(xiàn)實(shí)中出現(xiàn)了這么一個(gè)悖論，人才的流動(dòng)使得商業(yè)秘密被大量泄露。有些企業(yè)高薪挖人，條件是獲取該勞動(dòng)者所在原企業(yè)的商業(yè)秘密，也有勞動(dòng)者為了增加自身的籌碼，主動(dòng)透露自己所知悉或所掌握的原企業(yè)的商業(yè)秘密，這是明顯的市場(chǎng)主體缺乏誠(chéng)信的表現(xiàn)此種情況下該員工雖暫時(shí)得到了利益，但是當(dāng)其“價(jià)值”被榨取干后很可能會(huì)被企業(yè)拋棄。在行業(yè)內(nèi)失去了落腳之地。

一、企業(yè)商業(yè)秘密視角下競(jìng)業(yè)禁止的基本理論

1.競(jìng)業(yè)禁止的界定

（1）競(jìng)業(yè)禁止的概念與分類

目前我國(guó)法律中的法定競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)體現(xiàn)在董事、經(jīng)理及合伙企業(yè)的合伙人，《勞動(dòng)法》中采用的是約定競(jìng)業(yè)禁止制度，使用的名詞是“競(jìng)業(yè)限制”，意思相當(dāng)于約定競(jìng)業(yè)禁止。本文論述的限于我國(guó)勞動(dòng)法上的競(jìng)業(yè)禁止制度。

（2）競(jìng)業(yè)禁止的法律特征

第一，義務(wù)是一種消極的義務(wù)。競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)要求義務(wù)主體不得從事特定行為的義務(wù)，勞動(dòng)合同中規(guī)定其不得進(jìn)行某種行為。因此，從本質(zhì)上看，競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)屬于消極義務(wù)。

第二，競(jìng)業(yè)禁止應(yīng)當(dāng)限定時(shí)空范圍。雖說(shuō)競(jìng)業(yè)禁止是為了保護(hù)商業(yè)秘密，但是不應(yīng)當(dāng)過(guò)度削弱勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)和自由擇業(yè)權(quán)。利益的天平不能一邊倒。因此有必要限制競(jìng)業(yè)禁止的時(shí)空范圍。

2.平衡勞動(dòng)權(quán)和商業(yè)秘密權(quán)的利益基礎(chǔ)

競(jìng)業(yè)禁止的法律關(guān)系包含勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)關(guān)系基礎(chǔ)上的商業(yè)秘密保護(hù)。勞動(dòng)合同不同于一般的民商事合同，主體不是完全平等的，內(nèi)容兼具人身性。勞動(dòng)關(guān)系的人格性從屬性特點(diǎn)決定了勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域中商業(yè)秘密保護(hù)的迫切性和必要性。勞動(dòng)者在勞動(dòng)過(guò)程中不可避免的會(huì)接觸到用人單位的一些商業(yè)秘密，這就是勞動(dòng)關(guān)系的從屬性。商業(yè)秘密也具有人格性。商業(yè)秘密基本上是由勞動(dòng)者創(chuàng)造和使用的，基于勞動(dòng)關(guān)系的特殊性，商業(yè)秘密以人為載體，內(nèi)化與人。在現(xiàn)實(shí)中，不少勞動(dòng)者跳槽的同時(shí)，帶走了用人單位的商業(yè)秘密，令用人單位蒙受了極大的損失。商業(yè)秘密有“一旦喪失就永遠(yuǎn)無(wú)法恢復(fù)”的特性，如果外泄，將給用人單位造成無(wú)法挽回的損失。商業(yè)秘密的保護(hù)和人力資源的流動(dòng)在上述情形下就產(chǎn)生了矛盾。

二、我國(guó)競(jìng)業(yè)禁止立法不足

1.主體不明確

《勞動(dòng)合同法》第四十二條規(guī)定的競(jìng)業(yè)限制主體是：高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。高級(jí)管理人員的范圍，可以參照公司法的規(guī)定，包括經(jīng)理、副經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人，上市公司的董事會(huì)秘書(shū)和公司章程規(guī)定的其他人。高級(jí)技術(shù)人員，一般指的是高級(jí)經(jīng)濟(jì)師、高級(jí)分析師等。但是該條僅僅是限定了主體的職位與身份，并沒(méi)有以真實(shí)的競(jìng)業(yè)禁止必要為前提來(lái)進(jìn)行規(guī)定。

2.內(nèi)容不明確

第一，業(yè)務(wù)內(nèi)容不明確。即使勞動(dòng)者離職后從事的行業(yè)與原單位相同或者說(shuō)類似，但這并不代表勞動(dòng)者會(huì)使用原先掌握的商業(yè)秘密損害原用人單位的利益?，F(xiàn)行的法律和法規(guī)對(duì)競(jìng)業(yè)限制的內(nèi)容大都是以假想的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系為前提的。

第二，時(shí)間僵化?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定了競(jìng)業(yè)限制的期限不能超過(guò)兩年，但是對(duì)超過(guò)兩年的情形卻沒(méi)有規(guī)定責(zé)任。競(jìng)業(yè)限制的具體內(nèi)容可以由雙方約定，只要不違反法律法規(guī)的規(guī)定即可。那此處的超過(guò)兩年的情況是否屬于違反法律法規(guī)的規(guī)定？不得而知。

3.有效性爭(zhēng)議

第一，用人單位沒(méi)有按約定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，競(jìng)業(yè)限制條款失效與否。

第二，用人單位違法解除或終止勞動(dòng)合同后，競(jìng)業(yè)限制條款繼續(xù)是否有效。

第三，如果約定的競(jìng)業(yè)限制期限超過(guò)2年，超過(guò)的部分是否有效。

第四，勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制條款并支付違約金后，是不是還要承擔(dān)該義務(wù)。

三、國(guó)外的競(jìng)業(yè)禁止制度

1.英國(guó)的競(jìng)業(yè)禁止制度

早期英國(guó)對(duì)競(jìng)業(yè)禁止制度持極端的反對(duì)態(tài)度，主張當(dāng)事人簽訂競(jìng)業(yè)禁止的條款一律無(wú)效，更嚴(yán)重的情況是對(duì)那些惡意限制勞動(dòng)者權(quán)利的相關(guān)人員被判處刑罰。這樣一來(lái)造成了雇主不愿意花費(fèi)精力和時(shí)間對(duì)勞動(dòng)者培訓(xùn)，妨礙了技術(shù)的傳承。英國(guó)法院認(rèn)為保證離職競(jìng)業(yè)禁止合同的有效性需要符合以下五個(gè)要件：雇主應(yīng)當(dāng)存在可保護(hù)的利益；競(jìng)業(yè)禁止須符合社會(huì)的公共利益；競(jìng)業(yè)禁止應(yīng)有必要性；競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議犧牲的利益小于保護(hù)的利益；競(jìng)業(yè)禁止合同具有合理性。

2.德國(guó)的競(jìng)業(yè)禁止制度

德國(guó)《商法典》明確規(guī)定了這個(gè)制度。主要有以下幾個(gè)方面的特點(diǎn)：一是把對(duì)員工權(quán)益的保護(hù)在法律中明確；二是必須采用書(shū)面形式；三是必須有補(bǔ)償?！岸矣萌藛挝辉诟?jìng)業(yè)禁止期間，每年應(yīng)至少應(yīng)支付勞動(dòng)者離職前一年年收入的二分之一作為補(bǔ)償金，否則該競(jìng)業(yè)禁止條款將不發(fā)生效力?！?/p>

四、對(duì)于企業(yè)商業(yè)秘密視角下競(jìng)業(yè)禁止制度的完善

1.限制主體進(jìn)一步明確

競(jìng)業(yè)禁止限制的主體除了職位上的要求，即要求是高級(jí)技術(shù)人員和高級(jí)管理人員之外，還應(yīng)具有真實(shí)的競(jìng)業(yè)禁止需要。有些員工不可能接觸到企業(yè)的商業(yè)秘密，比如說(shuō)清潔工，司機(jī)，雖然不排除在特定情況，例如其在工作的時(shí)候無(wú)意中聽(tīng)到公司高層談?wù)撈髽I(yè)機(jī)密，但也不能抱著不怕一萬(wàn)就怕萬(wàn)一的心態(tài)對(duì)所有員工都實(shí)施競(jìng)業(yè)禁止，這種意外和員工的就業(yè)權(quán)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不構(gòu)成對(duì)價(jià)。這類員工以勞動(dòng)，主要是體力換取生存機(jī)會(huì)，轉(zhuǎn)型不容易。對(duì)“其他負(fù)有保密義務(wù)的人員”的范圍最好能更詳細(xì)的限定，不同的行業(yè)采取概括式和列舉式和的統(tǒng)一?；蛘哒f(shuō)用“能接觸到商業(yè)秘密”這個(gè)概念取代“其他負(fù)有保密義務(wù)的人”更有實(shí)際操作性。

2.限制范圍細(xì)化

一是要有可保護(hù)的利益。美國(guó)的相關(guān)立法宣稱，一旦競(jìng)業(yè)禁止保護(hù)的范圍超出了用人單位的合理利益，或者是勞動(dòng)者遭受的損失超出了用人單位的被保護(hù)利益，危害社會(huì)利益，那就是不合理。

二是時(shí)間應(yīng)容許變通。商業(yè)秘密是具有時(shí)效性的，像電子產(chǎn)品，跟新?lián)Q代的速度非?？欤?年的期限明顯過(guò)長(zhǎng)。比如說(shuō)對(duì)于電子信息行業(yè)來(lái)講，等期限到了，自己原先掌握的技術(shù)也已經(jīng)過(guò)時(shí)了。而對(duì)于某些需要長(zhǎng)時(shí)間研發(fā)的產(chǎn)品，2年又顯得過(guò)短了。

3.無(wú)效制度的完善

應(yīng)當(dāng)明確如果用人單位沒(méi)有支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，那么競(jìng)業(yè)限制條款無(wú)效?，F(xiàn)實(shí)中有這么一種情況，用人單位與勞動(dòng)者簽訂了競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議，但他們把經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金納入了員工的工資體系中，這種做法是法律所不允許的。這是欺騙行為，抬高了員工的工資，隱含欺詐。此外，假設(shè)競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議中沒(méi)有明確用人單位是否需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，這種條款不是當(dāng)然無(wú)效的。此時(shí)，員工可以和用人單位對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的金額及支付方式進(jìn)行協(xié)商，而用人單位明確不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或者在這個(gè)期限內(nèi)不做回應(yīng)，那么這個(gè)時(shí)候該競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議應(yīng)視為無(wú)效。

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作者簡(jiǎn)介：趙金國(guó)，寧波大學(xué)法學(xué)院，法律碩士