沒(méi)有招到合適人才？HR是否足夠熱情？

馬蓮蓮

摘 要：面試官因素在企業(yè)招聘過(guò)程中具有非常重要的作用，組織公平影響了招聘的整個(gè)流程。本文探討了組織公平類型對(duì)招聘過(guò)程有效性的影響，面試官熱情因素在不同面試結(jié)構(gòu)中的不同作用，最后為企業(yè)加強(qiáng)組織招聘公平、培養(yǎng)熱情的面試官、選擇合理的面試結(jié)構(gòu)和面試流程提出一些可行性的建議。

關(guān)鍵詞：面試官熱情；面試結(jié)構(gòu)；組織公平

組織成功的基礎(chǔ)是擁有一流的人才，所以組織選擇合適的招聘工具至關(guān)重要，恰當(dāng)?shù)恼衅腹ぞ卟拍芪心芰Φ娜诉M(jìn)入公司。高素質(zhì)的人才知道自己該如何選擇公司，所以組織必須擅長(zhǎng)運(yùn)用各種招聘工具并且知道應(yīng)聘者的喜好。

招聘工具對(duì)應(yīng)聘者的選擇有重要影響，由招聘程序造成的應(yīng)聘者的消極反應(yīng)削弱了組織的吸引力，很可能導(dǎo)致應(yīng)聘者拒絕工作。首先，如果應(yīng)聘者認(rèn)為選拔程序攻擊性強(qiáng)（invasive）就會(huì)降低組織的吸引力。其次，申請(qǐng)者對(duì)組織的消極反應(yīng)會(huì)影響其他人申請(qǐng)此公司的積極性，可能導(dǎo)致其他申請(qǐng)者拒絕工作。更糟糕的是，可能引起一些法律問(wèn)題。最后，不滿意的應(yīng)聘者可能不太會(huì)再次應(yīng)聘此公司。

因?yàn)槊嬖噷?duì)于公司也是一次“市場(chǎng)營(yíng)銷”的機(jī)會(huì)。不管應(yīng)聘者有沒(méi)有被錄用，他們都會(huì)向朋友和家人談?wù)撨@次面試經(jīng)歷并且傳播他們得到的關(guān)于組織的信息。

所以，公司應(yīng)當(dāng)清楚候選人也是他們的顧客。面試并不僅僅是一個(gè)篩選工具，它也是針對(duì)現(xiàn)在的和潛在的客戶的市場(chǎng)營(yíng)銷工具。

面試官是公司的形象代表，也是在“推銷”自己的公司。當(dāng)應(yīng)聘者能力很強(qiáng)的時(shí)候，面試官需要讓應(yīng)聘者明白本公司的職位比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司的崗位更適合他。所以，面試官表現(xiàn)出良好的熱情確保應(yīng)聘者在整個(gè)面試過(guò)程中感到舒心很重要。如果應(yīng)聘者對(duì)面試感覺(jué)良好，受到尊重，增加了自信，他們會(huì)認(rèn)為自己和組織的企業(yè)文化匹配，因而選擇了本公司而不是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的公司。

一、結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試

面對(duì)面的面試仍然是最常用的招聘選拔工具。組織在招聘過(guò)程中創(chuàng)造的公司形象很重要，面試是面試官和應(yīng)聘者的雙向交互作用。面試類型主要分結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。問(wèn)題和得分的標(biāo)準(zhǔn)化增加了結(jié)構(gòu)化面試的信度，以往研究表明結(jié)構(gòu)化面試有更好的效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度，而非結(jié)構(gòu)化面試信效度不高，但是更受歡迎。在現(xiàn)實(shí)工作中，經(jīng)理和應(yīng)聘者們確實(shí)更喜歡非結(jié)構(gòu)化面試。原因可能如下：

（一）非結(jié)構(gòu)化面試被看做是社會(huì)互動(dòng)方式，應(yīng)聘者在此環(huán)境中感到更舒服。

（二）應(yīng)聘者有更多描述自我能力的機(jī)會(huì)，有更多靈活性。

（三）應(yīng)聘者能表現(xiàn)出更多積極的反應(yīng)。

（四）從組織角度考慮，非結(jié)構(gòu)化面試增加了招聘過(guò)程的價(jià)值，因?yàn)槊嬖嚬僭趩?wèn)問(wèn)題上有很多自由，所以有機(jī)會(huì)了解應(yīng)聘者更多信息。

（五）非結(jié)構(gòu)化面試有“弱情景化”的作用，行為可以改變，能提供更多信息。

（六）面試交談過(guò)程更自由靈活，傳達(dá)信息量更大，能更好預(yù)測(cè)應(yīng)聘者與工作相關(guān)的個(gè)性特性。

非結(jié)構(gòu)化面試比結(jié)構(gòu)化面試更加自由靈活，在非結(jié)構(gòu)化面試中面試官似乎能更自然地表現(xiàn)出熱情的態(tài)度，而結(jié)構(gòu)化面試由于固有的模式和問(wèn)題，即使面試官表現(xiàn)出了熱情，也可能給應(yīng)聘者留下生硬的印象。

二、組織公平

組織公平文獻(xiàn)研究表明，接受非結(jié)構(gòu)化面試的應(yīng)聘者認(rèn)為公司更有吸引力，更人性化和成就導(dǎo)向。面試官被認(rèn)為是公平的，令人喜歡的和精確的。

公平感影響應(yīng)聘者對(duì)選拔程序的認(rèn)知。組織公平包括：分配公平，程序公平，互動(dòng)公平，信息公平（Colquitt，2011）。應(yīng)聘者在面試過(guò)程中的組織公正認(rèn)知體現(xiàn)在如下幾個(gè)方面：

（一）分配公平是指對(duì)選拔結(jié)果的公平感知

如果應(yīng)聘者認(rèn)為受到了公司公正的對(duì)待，即使選拔結(jié)果不好，應(yīng)聘者也很少會(huì)挑戰(zhàn)不好的選拔結(jié)果。與工作相關(guān)的選拔程序影響了對(duì)分配公平的感知。因?yàn)榻Y(jié)構(gòu)化面試看起來(lái)與工作更相關(guān)，所以可能更容易被認(rèn)為是公平的。

（二）程序公平

它關(guān)系到對(duì)規(guī)則的公平感感知，以及用來(lái)做選擇決定的程序的公平感的感知。研究表明當(dāng)應(yīng)聘者有機(jī)會(huì)影響決策過(guò)程或者被錄用的時(shí)候感到程序更公平。面試官在面試過(guò)程中可以給應(yīng)聘者提供充分表達(dá)自我的機(jī)會(huì)。結(jié)構(gòu)化面試可能阻礙了這種機(jī)會(huì)。但是還沒(méi)有研究表明面試結(jié)構(gòu)和應(yīng)聘者感知到的程序公平之間的關(guān)系。

（三）信息公平

應(yīng)聘者感知到的企業(yè)對(duì)工作相關(guān)信息的解釋說(shuō)明的公平性，以及面試過(guò)程中提供給應(yīng)聘者信息的公平性。

（四）互動(dòng)公平

應(yīng)聘者感受到的在面試過(guò)程中受到公司和面試官的尊重與重視。當(dāng)招聘者給予應(yīng)聘者與工作相關(guān)的精確信息，應(yīng)聘者會(huì)感覺(jué)更良好。在面試互動(dòng)過(guò)程中面試官的熱情和體貼對(duì)預(yù)測(cè)應(yīng)聘者對(duì)組織的印象以及是否會(huì)接受工作有重要作用。

三、面試官熱情在結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試中的不同影響

Farago等人（2013）研究了面試結(jié)構(gòu)（結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化）、面試官熱情（熱情和不熱情）、面試結(jié)果（積極的和消極的）與應(yīng)聘者是否接受工作、組織吸引力、推薦意向、組織公平認(rèn)知之間的關(guān)系。

結(jié)果發(fā)現(xiàn)面試官熱情在非結(jié)構(gòu)化面試中影響很大。當(dāng)面試官在非結(jié)構(gòu)化面試中表現(xiàn)熱情，會(huì)給應(yīng)聘者留下最好的印象，反之則相反。在面試官熱情的條件下，應(yīng)聘者更傾向于認(rèn)為程序是公平的，組織互動(dòng)是公平的。這影響了他們向其他人推薦此公司的意向，影響了他們對(duì)組織的吸引力，以及是否接受此工作的意向這也許是因?yàn)?，?dāng)面試官表現(xiàn)出熱情的時(shí)候，應(yīng)聘者傾向于認(rèn)為程序公正發(fā)生了。

但是，研究發(fā)現(xiàn)面試官熱情在結(jié)構(gòu)化面試中卻影響微小。也許是因?yàn)?，即使面試官在結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化面試中都表現(xiàn)了熱情，申請(qǐng)者仍然認(rèn)為面試官在兩種面試方式中的表現(xiàn)不同，因?yàn)榻Y(jié)構(gòu)化面試并不像非結(jié)構(gòu)化面試那樣可以自由交流。另一方面，結(jié)構(gòu)化面試中，面試官不表現(xiàn)出熱情比表現(xiàn)出熱情受到更多歡迎，也許是因?yàn)榻Y(jié)構(gòu)化面試本身就在提醒面試官要嚴(yán)肅認(rèn)真。

為了減少消極的面試結(jié)果對(duì)應(yīng)聘者的消極反應(yīng)，組織公正研究表明公司應(yīng)該致力于緩和應(yīng)聘者被拒絕后的不良反應(yīng)，這可以通過(guò)保證程序公平讓選拔盡可能公平的方法來(lái)實(shí)現(xiàn)，具體包括把重要的信息以尊重的方式告知應(yīng)聘者，重視面試官行為對(duì)應(yīng)聘者的反應(yīng)。

面試官的個(gè)性特征非常重要。比如熱情、能力和面試中提供的信息量等非常影響應(yīng)聘者對(duì)組織的印象。所以，企業(yè)選擇正確的面試官非常重要。應(yīng)聘者會(huì)在潛意識(shí)當(dāng)中把面試官看作潛在的組織中的屬性。應(yīng)聘者可能因?yàn)槊嬖嚬賹?duì)自己的態(tài)度而聯(lián)想到被錄用后會(huì)被怎樣對(duì)待。

建議組織應(yīng)該使用結(jié)構(gòu)化面試，但是在面試過(guò)程中要加入能夠促進(jìn)熱情氛圍的行為。通過(guò)在結(jié)構(gòu)化面試中增加面試官熱情因素，組織能夠獲得最理想的選擇決定，同時(shí)能夠創(chuàng)造積極的和公正的印象。組織要對(duì)面試官熱情行為進(jìn)行培訓(xùn)。熱情行為包括眼神交流、點(diǎn)頭、微笑、握手等等。面試官要學(xué)會(huì)在面試中用一些簡(jiǎn)單話語(yǔ)來(lái)和應(yīng)聘者建立聯(lián)系。面試官應(yīng)該意識(shí)到自己是公司的形象代表，所以不管面試結(jié)果如何，他們都有義務(wù)讓應(yīng)聘者感到面試過(guò)程的放松和舒適。

總之，理想的面試結(jié)構(gòu)首先是在面試開始用非結(jié)構(gòu)化面試形式和應(yīng)聘者建立聯(lián)系，然后是非結(jié)構(gòu)化面試，面試官在此階段傳達(dá)熱情的行為，最后用非結(jié)構(gòu)化面試的方式進(jìn)行面試總結(jié)。但是應(yīng)注意開始和結(jié)束的非結(jié)構(gòu)化面試對(duì)最終的選拔決定可能存在偏差。建議只評(píng)估中間環(huán)節(jié)即結(jié)構(gòu)化面試階段的應(yīng)聘者表現(xiàn)。此外，在非結(jié)構(gòu)化面試階段，面試官也不能隨意問(wèn)應(yīng)聘者任何問(wèn)題，應(yīng)該確保每個(gè)階段都緊密聯(lián)系起來(lái)。（作者單位：浙江師范大學(xué)）