論中小茶葉企業(yè)人力資源管理的對策

肖　蘭（四川城市職業(yè)學院，四川成都610066）

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論中小茶葉企業(yè)人力資源管理的對策

肖蘭
（四川城市職業(yè)學院，四川成都610066）

摘要：現(xiàn)代企業(yè)最寶貴財富不是資產(chǎn)，也不是技術(shù)，而是企業(yè)中所擁有的人力資源。如今，我國的中小茶葉企業(yè)在市場經(jīng)濟的帶動下取得了發(fā)展，但是比起大型茶企，仍舊處于弱勢地位。這就要求中小茶葉企業(yè)必須加強人力資源管理，發(fā)揮人力資源作用，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：中小茶葉企業(yè)；人力資源管理；問題；對策

如何在激烈的市場環(huán)境中立于不敗之地，是每家企業(yè)苦苦探索的重要話題。毋庸置疑，在企業(yè)家們做出的種種決策中，完善企業(yè)的人力資源，發(fā)揮企業(yè)中的“人”的競爭優(yōu)勢，已經(jīng)成為越來越明顯的趨勢之一。可以說，現(xiàn)代企業(yè)最寶貴財富不是資產(chǎn)，也不是技術(shù)，而是企業(yè)中所擁有的人力資源。如今，我國的中小茶葉企業(yè)在市場經(jīng)濟的帶動下取得了發(fā)展，但是比起大型茶企，仍舊處于弱勢地位。這就要求中小茶葉企業(yè)必須加強人力資源管理，發(fā)揮人力資源作用，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

1　中小茶葉企業(yè)人力資源管理存在的問題

中小茶葉企業(yè)通過科學有效的人力資源管理，實現(xiàn)企業(yè)人力資源的保值增值，不僅是調(diào)動廣大員工工作積極性的必然需要，同時也是維持企業(yè)發(fā)展實力的重要。毫無疑問，在組織變革逐漸成為時代主題的背景下，保持員工隊伍的穩(wěn)定性是每一個企業(yè)必須關(guān)注的重要問題。通過加強人力資源管理，可以促使員工不斷獲得進步的滿足感，同時，人力資源管理還能對員工的價值觀產(chǎn)生一定影響，使他們不斷增加對企業(yè)的忠誠度，從而起到留住人才的作用。如今，我國中小茶葉企業(yè)已經(jīng)意識到人力資源管理的重要性，并采取了一系列措施，但從深層次角度而言，中小茶葉企業(yè)在人力資源管理方面依舊存在一系列問題，具體體現(xiàn)在以下幾點：

1.1沒有制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃具有廣義和狹義之分。前者是指結(jié)合企業(yè)組織發(fā)展目標和內(nèi)外環(huán)境的變化，對未來的組織任務進行預測，以及為了完成這些任務而提供人力資源的過程；后者是指企業(yè)組織對可能的人力資源供給情況進行預測，以此為依據(jù)增加或減少相應的人力資源調(diào)整。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)進行人力資源管理的“龍頭”，但從目前來看，我國很多中小茶葉企業(yè)并沒有基于本企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略來制定科學合理的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，導致人力資源管理工作處于“想到哪做到哪”的狀態(tài)，沒有指導性可言。

1.2人力資源結(jié)構(gòu)亟待進一步完善

傳統(tǒng)的中小茶葉企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)比較單一，主要以茶葉專業(yè)人員為主。隨著市場環(huán)境的不斷變化，中小茶葉企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)面臨著新的挑戰(zhàn)，不僅需要茶葉專業(yè)人員，也需要營銷人員、外語人員、物流管理人員等。因此，茶葉企業(yè)需要根據(jù)經(jīng)營戰(zhàn)略的發(fā)展，完善人力資源結(jié)構(gòu)，充實和調(diào)整人力資源。但從目前來看，我國中小茶葉企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)仍舊比較單一，優(yōu)秀人才嚴重不足，直接影響企業(yè)的進一步深入發(fā)展。

1.3對員工培訓工作不夠重視

眾所周知，21世紀是知識經(jīng)濟時代，這個時代最基本特征是，知識作為一種重要的生產(chǎn)要素地位得到了前所未有的提高。要讓企業(yè)的人力資源發(fā)揮更大的作用，需要不斷加強員工培訓工作。但從目前來看，中小茶葉企業(yè)對員工培訓工作重視不足，具體體現(xiàn)在采用外部的資源進行員工培訓，沒有意識到培養(yǎng)自己的培訓教師的重要性。外部培訓教師往往采取標準化和商業(yè)化運作模式，不可能針對公司實際情況進行個性化培訓，導致培訓效果大打折扣；企業(yè)經(jīng)常在出了問題之后才想起員工培訓，這種做法的目的不在于開發(fā)人力資源，而是補救，給員工帶來的感覺也不是很好，員工缺乏選擇培訓的自主權(quán)，公司領(lǐng)導害怕影響公司運行，所以經(jīng)常阻止那些工作績效好的員工參加培訓，而讓績效低下的員工作為代表參加培訓。這一系列情況都說明茶葉企業(yè)對員工培訓的重視程度明顯不足。

2　改進中小茶葉企業(yè)人力資源管理的對策

中小茶葉企業(yè)加強人力資源管理已經(jīng)成為目前經(jīng)濟環(huán)境下的重中之重，要得到高度的重視，并采取有效措施予以落實：

2.1制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是中小茶葉企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的有機組成部分，是為其積極服務的，是企業(yè)為了實現(xiàn)最大化的經(jīng)濟效益和社會效益，所采取的人力資源配置、人力資源管理，是統(tǒng)領(lǐng)企業(yè)人力資源工作的重要“龍頭”。在新時期背景下，我國中小茶葉企業(yè)必須制定科學合理的人力資源管理規(guī)劃，與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略站在同一立場上，與之保持一致，為企業(yè)的整體發(fā)展而服務。

我國的中小茶葉企業(yè)首先要明確自己的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展方向，是想發(fā)展以銷售為主的方向，還是以生產(chǎn)為主的方向，進行產(chǎn)銷分離的模式，抑或是想發(fā)展為集產(chǎn)銷于一體的多元性茶葉企業(yè)；產(chǎn)品銷售市場是想面向國內(nèi)，還是想面向國外；企業(yè)涉足的銷售渠道是零售連鎖終端，還是批發(fā)經(jīng)銷通道；弄清楚這一系列問題之后，制定出企業(yè)經(jīng)營整體戰(zhàn)略，然后以此為基礎(chǔ)，再制定人力資源規(guī)劃。

2.2改善人力資源招聘途徑

員工招聘的重要性不言自明，是企業(yè)組織從內(nèi)部、外部吸收人才的過程。一旦企業(yè)出現(xiàn)職位空缺，必須招聘合適的員工。在招聘員工時，要通過多種選拔途徑。如今，部分中小茶葉企業(yè)主要依靠自己的關(guān)系網(wǎng)來招聘企業(yè)員工，認為這種方式能保證員工盡快到崗，節(jié)約招聘成本，雖然這種做法能盡快補充空缺職位，有助于企業(yè)的內(nèi)部管理，但也存在人員流失的風險，一旦外界有了更好的條件吸引員工，員工可能會產(chǎn)生“跳槽”的想法，反而讓企業(yè)得不償失。所以單純依靠關(guān)系網(wǎng)招聘人力資源是遠遠不夠的。

中小茶葉企業(yè)應該根據(jù)人力資源規(guī)劃進行崗位分析，確定職位、數(shù)量和質(zhì)量要求，并編寫崗位說明書，說明本崗位工作需要的知識技能和工作規(guī)范等。然后通過競聘上崗的方式選拔出合格的員工。可以通過人才交流中心、校園招聘、傳統(tǒng)媒體廣告招聘、新媒體招聘（微博招聘、微信招聘等）、人才獵取等方式獲得企業(yè)所需要的人才。

2.3構(gòu)建科學有效的薪酬激勵體系

在人力資源管理規(guī)劃中，薪酬激勵體系是至關(guān)重要的組成部分。美國著名社會心理學家馬斯洛（Maslow）曾經(jīng)提出過著名的需求層次理論（Hierarchy of Needs Theory）。他認為人們有一系列復雜的需求，包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)的需求。薪酬不僅可以滿足員工的經(jīng)濟需求，也是證明他們存在價值的重要方式。中小茶葉企業(yè)在吸引人才方面，也基本依靠薪酬高低。有鑒于此，我國中小茶葉企業(yè)必須合理應用薪酬杠桿，激勵員工的工作積極性。

傳統(tǒng)收入分配方式帶有計劃經(jīng)濟的影子，傾向于平均主義，未能完全體現(xiàn)能力和貢獻的差別。所以完善薪酬制度勢在必行，中小茶葉企業(yè)要以職位定價為出發(fā)點，采用有效的職位評價法，凸顯績效考核的作用。還要在發(fā)展戰(zhàn)略的指引下，明確外部競爭性與內(nèi)部公平性，貫徹按能力分配的原則，激發(fā)廣大員工的工作熱情。

另外，中小茶葉企業(yè)還要盡量與廣大員工建立心理契約，即獲得廣大員工對企業(yè)的信任度和忠誠度，促使員工認同企業(yè)文化，愿意與企業(yè)共同成長和發(fā)展。

2.4加強員工培訓工作

人力資源理論已經(jīng)充分證實沒有合格的員工，就沒有合格的產(chǎn)品，從而也就無法樹立良好的企業(yè)形象。中小茶葉企業(yè)是實施員工培訓的主體，必須從意識層面認識到員工培訓的重要性，方能采取行動付諸實施。企業(yè)領(lǐng)導層要牢固樹立“科教興企”的理念，認識到員工培訓給企業(yè)發(fā)展帶來的長期收益。雖然員工培訓成效不能立竿見影，但能厚積薄發(fā)，企業(yè)必須拋棄狹隘的觀念，站在新的高度認識到員工培訓的內(nèi)涵與本質(zhì)。

2.4.1利用外部培訓教師與培養(yǎng)自己的培訓教師有機結(jié)合在一起，因為自己培養(yǎng)的培訓教師比較了解自己企業(yè)的情況，可以更有針對性地提高員工培訓效果，比如在外部培訓教師開展培訓項目的前后與過程中，本企業(yè)的培訓教師要提供全方位的幫助與支持，包括系統(tǒng)介紹企業(yè)發(fā)展概況、員工整體情況、工作結(jié)構(gòu)情況、企業(yè)氛圍情況、企業(yè)常用的培訓技術(shù)等，并主動承擔起課程后續(xù)強化性培訓任務的完成。

2.4.2構(gòu)建完善的培訓體系，將崗前培訓與在職培訓有機結(jié)合，重點培養(yǎng)員工對企業(yè)的認同度和忠誠度，促使員工將個人前途與企業(yè)前途整合在一起；

2.4.3為企業(yè)內(nèi)部培訓師隊伍提供培訓技巧的培訓，促使內(nèi)部培訓師進一步提高培訓技巧；

2.4.4優(yōu)化培訓激勵制度，為廣大員工提供培訓“套餐”，讓他們根據(jù)自身需要靈活選擇培訓內(nèi)容，比如安排茶葉產(chǎn)地的實地考察、評茶員的短期培訓班、茶葉營銷知識講座等；

2.4.5在不影響企業(yè)業(yè)績的前提下倡導自發(fā)性的業(yè)余培訓，并對企業(yè)內(nèi)業(yè)績優(yōu)秀者提供資助，鼓勵他們選擇符合個人發(fā)展需要的培訓項目，對培訓中成績優(yōu)異者給予一定獎勵。

3　結(jié)束語

市場競爭日益激烈，資本優(yōu)勢已經(jīng)不再是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的決定因素。我國中小茶葉企業(yè)正處于崛起階段，必須重視人的因素，要加強人力資源管理，充分挖掘人的潛力。事實一再證明，只有最大程度地調(diào)動人的工作積極性和主動性，中小茶企才能獲得源源不竭的發(fā)展動力！

參考文獻

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作者簡介：肖蘭（1979-），女，四川南充人，四川大學軟件工程碩士，副部長、副教授。研究方向：人力資源管理、績效管理、質(zhì)量管理等。