高科技企業(yè)性別工資成因及對(duì)策研究
——以廈門市為例

林曉華（廈門理工學(xué)院 管理學(xué)院，福建 廈門 361024）

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高科技企業(yè)性別工資成因及對(duì)策研究
——以廈門市為例

林曉華
（廈門理工學(xué)院 管理學(xué)院，福建 廈門 361024）

摘 要：本文以廈門高科技企業(yè)的員工作為調(diào)查對(duì)象，分析廈門市高科技企業(yè)是否存在性別工資現(xiàn)象.通過(guò)調(diào)查分析，在廈門高科技企業(yè)存在一定的性別工資情況.通過(guò)文獻(xiàn)梳理，產(chǎn)生原因主要集中在女性生理特點(diǎn)對(duì)工作的影響，勞動(dòng)力市場(chǎng)供求不平衡，用人單位對(duì)經(jīng)濟(jì)成本考慮等方面因素.最后本文歸納幾點(diǎn)對(duì)策，如從法律層面實(shí)現(xiàn)對(duì)男女同工同酬的保障，從執(zhí)行層面實(shí)現(xiàn)男女合理薪酬結(jié)構(gòu)的形成等等.

關(guān)鍵詞：高科技企業(yè)；性別工資；性別歧視

1 高科技企業(yè)性別工資調(diào)查

高科技企業(yè)通常指的是以創(chuàng)新為核心，產(chǎn)品技術(shù)含量高、資金密集和技術(shù)密的企業(yè).作為一個(gè)沿海發(fā)達(dá)城市，截止2014年底，廈門市資格有效高科技企業(yè)數(shù)達(dá)907家，約占全省高企數(shù)量的51%.在國(guó)家經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)下行、調(diào)整結(jié)構(gòu)的大環(huán)境下，廈門市高科技發(fā)展繼續(xù)保持高增長(zhǎng)的態(tài)勢(shì)，規(guī)模以上高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)產(chǎn)值3193.87億元，同比增長(zhǎng)13.1%，增幅高于全市工業(yè)企業(yè)2.3個(gè)百分點(diǎn)，占全市規(guī)模以上工業(yè)產(chǎn)值65.11%.［1］高科技企業(yè)的員工的基本特征表現(xiàn)為員工素質(zhì)高，基本上以知識(shí)型員工為主.本文以廈門市軟件園區(qū)的高科技企業(yè)員工為調(diào)查對(duì)象，采用調(diào)查問(wèn)卷法，抽樣方式為隨機(jī)抽樣，共發(fā)放問(wèn)卷120份，回收95份問(wèn)卷，回收率為79.16%，在95份問(wèn)卷中，有效問(wèn)卷是84分，有效率為88.42%，無(wú)效問(wèn)卷11份.調(diào)查地點(diǎn)為廈門軟件園.被調(diào)查者以25-35歲不等，主要為30歲左右的IT從業(yè)人員.被調(diào)查者的人員中，大專以上的學(xué)歷比例占到95.24%.調(diào)查結(jié)果顯示，10%的被調(diào)查者認(rèn)為存在性別工資差異，在同等崗位情況下，男性工資和女性工資的差異在 500以下的占了 33.33%，500-1000占到了16.67%，1000-2000的占了25%，2000-3000占到了25%的比例.可以看出在廈門市高科技企業(yè)中存在性別工資.

2 高科技企業(yè)性別工資存在的原因分析

性別工作存在的原因究其根源，主要體現(xiàn)在職業(yè)內(nèi)性別歧視、生理因素、傳統(tǒng)觀念等方面.［2］在調(diào)查中，68.89%的受調(diào)查者認(rèn)為認(rèn)為是因?yàn)榕陨硖攸c(diǎn)對(duì)工作的影響，44.44%的受訪者認(rèn)為是因?yàn)閯趧?dòng)力市場(chǎng)供求不平衡，42,22%的受訪者認(rèn)為是用單單位對(duì)經(jīng)濟(jì)成本的考慮，只有20%的人員認(rèn)為與現(xiàn)有的國(guó)家立法不完善有關(guān).

2.1 行業(yè)性質(zhì)及稟賦效應(yīng)

研究認(rèn)為，行業(yè)分布差異對(duì)于工資差距影響較弱，行業(yè)內(nèi)部工資差異是造成性別工資差距的主要原因.［3］有數(shù)據(jù)表明，男女在同一職業(yè)內(nèi)的工資差異占總差異的51.83%.其中職業(yè)內(nèi)由于男女人力資本水平差異，即可解釋部分為9.1%，占總差異的23.82%.職業(yè)內(nèi)不可解釋部分占總差異的28.01%.［4］究其根源，職業(yè)內(nèi)性別歧視是造成工資差異的重要因素.高科技企業(yè)對(duì)人才的需求主要集中在計(jì)算機(jī)和電子類專業(yè)，在這些專業(yè)中普遍存在男多女少的現(xiàn)象.由于生理特征的原因，女性學(xué)生在專業(yè)方面的學(xué)習(xí)能力以及操作能力，與男性學(xué)生相比普遍存在一些差距，而這個(gè)差距延續(xù)到就業(yè)之后，用人單位會(huì)認(rèn)為，女性對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)與男生對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)存在差異.調(diào)查顯示，有16.67%的受調(diào)查者在就業(yè)的時(shí)候遇到就業(yè)歧視，在認(rèn)為有性別工資差異的受調(diào)查者中，同等崗位工資男性比女性高的占到了28.57%.

2.2 勞動(dòng)力市場(chǎng)供求不平衡

就業(yè)中的買方市場(chǎng)促使性別工資存在.中國(guó)現(xiàn)處在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)下行中，連續(xù)幾年遭受“史上最難就業(yè)季”，整體就業(yè)形勢(shì)嚴(yán)峻，就業(yè)壓力大.2015年高校畢業(yè)生達(dá)749萬(wàn)，比2014年增加近22萬(wàn)人.而與該情況形成嚴(yán)重對(duì)比的是，制造業(yè)企業(yè)出現(xiàn)用工荒，這種矛盾關(guān)系與畢業(yè)生、企業(yè)的結(jié)構(gòu)性用工問(wèn)題有關(guān).高科技企業(yè)員工主要為知識(shí)型員工，企業(yè)難招到合適的高級(jí)人才，而在普通的人才招聘上，勞動(dòng)力供大于求.這種狀況使用人單位的選擇范圍擴(kuò)大，在選擇對(duì)象擴(kuò)大和追求利益最大化的雙重影響下，在一定程度上也促生了性別歧視和性別工資的存在.

2.3 現(xiàn)有的國(guó)家立法不完善

調(diào)查問(wèn)卷中顯示16.67%的女性員工在找工作時(shí)候有感受到就業(yè)性別歧視.雖然《新勞動(dòng)合同法》中規(guī)定女性與男性享有平等的就業(yè)權(quán)利，但沒有規(guī)定相應(yīng)的法律責(zé)任.由于法律法規(guī)中沒有詳細(xì)定義何為平等就業(yè)權(quán)利，并且也缺乏執(zhí)行有效的法律責(zé)任，所以在實(shí)踐中，該法規(guī)并不能有效調(diào)節(jié)勞動(dòng)力市場(chǎng).

《新勞動(dòng)合同法》第十一條對(duì)同工同酬作出了明確規(guī)定：用人單位未在用工的同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同，與勞動(dòng)者約定的勞動(dòng)報(bào)酬不明確的，新招用的勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實(shí)行同工同酬.該條條款重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)了在雇傭關(guān)系中必須簽訂書面合同，酬勞要實(shí)行同工同酬.在此項(xiàng)規(guī)定中，同工同酬是一個(gè)大原則，是相對(duì)于正式員工，具體多少比例，并無(wú)規(guī)定.在實(shí)踐中，允許即使在同一職位的勞動(dòng)者，可以因?yàn)橛胁煌馁Y格，不同的能力，不同的經(jīng)驗(yàn)等方面而有差距，只要工資組成大致是相似，也不會(huì)觸犯同工同酬原則.［5］因此，這種差距多大，法律并沒有作出具體規(guī)定.在現(xiàn)有立法不完善的情況下，企業(yè)缺乏自律性，在使用女性員工中，由于女性特點(diǎn)，由于企業(yè)追求利益最大化，部分企業(yè)在制定工資，對(duì)男性員工和女性員工實(shí)行性別工資，也很難有相應(yīng)的法律來(lái)約束企業(yè)這一行為.

2.4 女性生理特點(diǎn)對(duì)工作的影響

男性員工與女性員工在生理特征上的差異也是造成職場(chǎng)性別工資原因.女性的生理構(gòu)造，讓她承擔(dān)了人類繁衍后代的責(zé)任，孕期、產(chǎn)期及哺乳期會(huì)造成女性在此期間的預(yù)期工作時(shí)間少于男性，且在此期間的工作狀態(tài)不如男性穩(wěn)定.根據(jù)2008年出臺(tái)的新勞動(dòng)法及相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，企業(yè)應(yīng)給企業(yè)女性員工繳納生育保險(xiǎn)，女性在懷孕期間、生產(chǎn)期間及哺乳期間享受特殊待遇，如保障領(lǐng)取基本的工資福利待遇，在三個(gè)特殊期間企業(yè)不得解除勞動(dòng)合同.對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，在這些時(shí)期，不僅女性員工工作狀態(tài)不穩(wěn)定，而且可能需要他人承擔(dān)女性員工由于特殊時(shí)期耽擱的工作，不僅會(huì)引起工作成本增加，也有可能引起小范圍的人事調(diào)整，增加了人力成本，而這一切支出均由用人單位支付.有采訪中某位人資經(jīng)理曾說(shuō)過(guò)，不招女性員工不僅是因?yàn)闀?huì)有這些時(shí)期，還有因此帶來(lái)的人事調(diào)整.所以基于以上原因，不僅在職位升遷時(shí)候存在性別歧視，也在職位安排時(shí)候存在性別歧視，用人單位傾向?qū)⒅匾獚徫话才沤o相對(duì)穩(wěn)定的男性員工，保證重要崗位上的員工的長(zhǎng)期穩(wěn)定性.

2.5 傳統(tǒng)角色分工及傳統(tǒng)觀念影響

在過(guò)去的幾千年里，由于在封建統(tǒng)治下的社會(huì)普遍倡導(dǎo)男權(quán)，到如今現(xiàn)代社會(huì)，對(duì)女性的歧視的思想仍然在某種程度上影響著人們的觀念，從而影響人們的判斷，所以在企業(yè)對(duì)人才的使用在某些程度上也會(huì)受到影響.在主流決策中或多或少存在一種意識(shí)，就是認(rèn)為女性不如男性，在職場(chǎng)上女性是天然和永遠(yuǎn)的弱者，所以在招聘和人才配置時(shí)候會(huì)帶著如此偏見，從而將崗位重要的工資較高的崗位向男性傾斜.因此我們?cè)谡{(diào)查中看到，即使是有些工作對(duì)男性和女性的需求差異不明顯（大部分的工作都屬于這種情況），但就是這些崗位，部分用人單位也不愿意要女性，或者給予較低的工資水平.

3 消除性別工資的主要途徑和方法

社會(huì)是否達(dá)到一定文明程度，可以以女性的社會(huì)地位作為指標(biāo)來(lái)衡量，重視性別平等是人類文明和社會(huì)進(jìn)步的標(biāo)志，也是國(guó)家文明進(jìn)步的體現(xiàn).消除性別歧視，降低性別工資差距應(yīng)該是國(guó)家、社會(huì)和公民的共同責(zé)任.形成這種現(xiàn)象是多方面的，因此消除這種就業(yè)上的不平等，離不開政府、社會(huì)和各方的努力.在調(diào)查問(wèn)卷中，也設(shè)置了關(guān)于解決男女員工性別工資問(wèn)題，62.22的被調(diào)查者認(rèn)為應(yīng)加強(qiáng)立法，57.78%的受調(diào)查者認(rèn)為應(yīng)改變社會(huì)對(duì)女性的傳統(tǒng)看法，44.44%的受訪者認(rèn)為女性員工應(yīng)做好自身的職業(yè)生涯規(guī)劃.主要包括以下方面：

3.1 推進(jìn)立法建設(shè)，從法律層面實(shí)現(xiàn)對(duì)男女同工同酬的保障

國(guó)內(nèi)在法律層面雖然對(duì)男女同工同酬、避免性別歧視有相關(guān)的法規(guī)，但還不夠細(xì)致、不夠完善，難以解決實(shí)際社會(huì)中發(fā)生的具體問(wèn)題和情況.建議國(guó)家要提高對(duì)男女同工同酬的重視程度，完善保護(hù)女性員工勞動(dòng)權(quán)益的法律體系和勞動(dòng)力市場(chǎng)監(jiān)督機(jī)制.明確在企業(yè)同一崗位招聘、定薪的過(guò)程中，原則上不允許單獨(dú)針對(duì)性別設(shè)立特定的門檻和要求.要在企業(yè)內(nèi)部職業(yè)分配的層面上消除性別歧視，建立健全的相關(guān)法律政策，在招聘、錄用及任用等環(huán)節(jié)能真正體現(xiàn)男女平等的原則.此外，考慮制定反就業(yè)歧視方面的專門法律或法規(guī)，完善婦女在就業(yè)中遭受性別歧視進(jìn)行法律救濟(jì)的具體程序和措施.

3.2 加強(qiáng)政府監(jiān)管，從執(zhí)行層面實(shí)現(xiàn)男女合理薪酬結(jié)構(gòu)的形成

有了完善的法律，還離不開政府部門的強(qiáng)力執(zhí)行和監(jiān)管.建議國(guó)家能夠結(jié)合法律，明確相關(guān)部門的職責(zé)，提高對(duì)市場(chǎng)用工環(huán)境的監(jiān)管和檢查力度.例如，對(duì)勞動(dòng)法第十一條增加較為嚴(yán)厲的法律責(zé)任，加強(qiáng)對(duì)刻意男女同工不同酬或者差距過(guò)大的用人單位的處罰力度，使用人單位為歧視行為所付出的成本高于不歧視女性行為的成本.同時(shí)，加強(qiáng)檢查、抽查等力度，提高違法者的違法成本，促進(jìn)勞動(dòng)力市場(chǎng)公平、公正、公開的環(huán)境和秩序的形成，實(shí)現(xiàn)男女合理薪酬結(jié)構(gòu)的形成.

3.3 建立專業(yè)機(jī)構(gòu)，從社會(huì)層面實(shí)現(xiàn)女性合法權(quán)利的維護(hù)

社會(huì)機(jī)構(gòu)和組織，在對(duì)凝聚個(gè)人呼聲、反映實(shí)際情況、形成輿論氛圍等方面有著積極的作用.世界上很多國(guó)家建立了專門的反就業(yè)歧視機(jī)構(gòu)，對(duì)消除職場(chǎng)性別歧視起到了很好的推動(dòng)作用.如英國(guó)于1976年成立了機(jī)會(huì)均等委員會(huì)，獨(dú)立于政府之外，有權(quán)發(fā)布解決歧視問(wèn)題的實(shí)施準(zhǔn)則和根據(jù)性別歧視法提起訴訟，尤其是團(tuán)體訴訟.香港平等機(jī)會(huì)委員會(huì)，是香港法定機(jī)構(gòu)之一，負(fù)責(zé)香港的反歧視工作，於1996年成立，受政府撥款資助，致力于消除基于性別、婚姻狀況、懷孕、殘疾及家庭崗位而產(chǎn)生的歧視，促進(jìn)男女之間、傷健之間、有家庭崗位和無(wú)家庭崗位人士之間的平等機(jī)會(huì).目前，國(guó)內(nèi)在保障男女薪酬平等方面，還沒有相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)，同時(shí)，婦女維權(quán)機(jī)構(gòu)在女性薪酬的保障方面也重視程度不高，需要建設(shè)專門的組織機(jī)構(gòu)給予加強(qiáng).

3.4 提高女性能力，從市場(chǎng)層面提升女性獲取高薪酬職位的競(jìng)爭(zhēng)力

個(gè)人的工作能力與貢獻(xiàn)，依然是公司給予員工薪酬的關(guān)鍵因素.女性雖然由于生理等先天因素，在工作能力方面與男性相比存在一定的弱勢(shì)，但在工作的細(xì)心程度、持久程度、責(zé)任心等方面，有較大的優(yōu)勢(shì).如果能夠給予女性更多的培訓(xùn)，以及更大的機(jī)會(huì)進(jìn)行挑戰(zhàn)，對(duì)縮小性別工資差距和歧視有積極作用.因此，女生提升工作能力是應(yīng)對(duì)就業(yè)環(huán)境的重要途徑和手段.建議女性能從談判能力、人力資源管理技能、解決復(fù)雜問(wèn)題能力、安裝能力、操作與控制能力等五大重要的能力出發(fā)，逐步培養(yǎng)和提高自身的含金量.中層和高層女性管理人員，可有意識(shí)的接受各種專業(yè)培訓(xùn)，實(shí)行職業(yè)生涯規(guī)劃，從而獲得更好的職業(yè)參與性.

3.5 積極宣傳培養(yǎng)，從思想層面實(shí)現(xiàn)全民就業(yè)平等意識(shí)的建立

從目前情況來(lái)看，國(guó)內(nèi)人民對(duì)于全民就業(yè)平等的意識(shí)總體不強(qiáng).因此，建議要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)和勞動(dòng)者進(jìn)行相關(guān)法律法規(guī)的學(xué)習(xí)、宣傳和培訓(xùn)，提高企業(yè)的守法意識(shí)，增強(qiáng)勞動(dòng)者的法律意識(shí)和維權(quán)意識(shí).調(diào)查問(wèn)卷顯示，52.38%的受調(diào)查者了解一點(diǎn)關(guān)于就業(yè)性別歧視的法律，47.62%的受調(diào)查者不了解就業(yè)性別歧視的法律.由于職場(chǎng)性別歧視和性別工資是一種社會(huì)性的現(xiàn)象，侵犯了女性的平等勞動(dòng)權(quán)和公平待遇權(quán)力.建議從政府到企業(yè)，多方面、多層面能夠開展全民平等的宣傳力度，從思想上提升對(duì)男女薪酬平等的認(rèn)知度，逐步促進(jìn)男女合理化薪酬體系的形成.

4 結(jié)論

本文研究發(fā)現(xiàn)，廈門市高科技企業(yè)存在性別工資現(xiàn)象.并且通過(guò)調(diào)查分析，得出的結(jié)果來(lái)看，主要集中在女性女性生理特點(diǎn)對(duì)工作的影響，勞動(dòng)力市場(chǎng)供求不平衡，用人單位對(duì)經(jīng)濟(jì)成本等方面因素.本文通過(guò)對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)的梳理分析，提出幾點(diǎn)對(duì)策，如從法律層面實(shí)現(xiàn)對(duì)男女同工同酬的保障，從執(zhí)行層面實(shí)現(xiàn)男女合理薪酬結(jié)構(gòu)的形成，從社會(huì)層面實(shí)現(xiàn)女性合法權(quán)利的維護(hù)，從市場(chǎng)層面提升女性獲取高薪酬職位的競(jìng)爭(zhēng)力和從思想層面實(shí)現(xiàn)全民就業(yè)平等意識(shí)的建立.本文存在一些不足之處，樣本量不足，并未對(duì)調(diào)查問(wèn)卷得出的數(shù)據(jù)進(jìn)行深入的分析.改善樣本量以及運(yùn)用數(shù)學(xué)模型這是今后研究的方向.

參考文獻(xiàn)：

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中圖分類號(hào)：F272.92

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1673-260X（2016）05-0085-03

收稿日期：2016-01-04

基金項(xiàng)目：2013福建省教育廳A類項(xiàng)目（JA13226S）