淺談公路管理機構(gòu)的人力資源管理

陶瑛

摘要：人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是行業(yè)發(fā)展最關(guān)鍵的因素，如何更好地管理、開發(fā)、配置、使用、發(fā)展人力資源已成為擺在公路管理機構(gòu)的一項重要課題。本文結(jié)合所在單位現(xiàn)狀，對公路管理機構(gòu)的人力資源管理進(jìn)行初步探討。

關(guān)鍵詞：公路管理機構(gòu)；人力資源管理

中圖分類號：[U4-9]；F272.92 文獻(xiàn)識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）003-000-02

一、人力資源現(xiàn)狀分析

人力資源管理是管理活動中最基礎(chǔ)、最重要的工作。上級核定給昆明總段的人員編制總數(shù)為2752名，其中管理人員405名，專業(yè)技術(shù)人員747名，工勤技能人員1600名。

昆明總段現(xiàn)有人員狀況是：職工總數(shù)2017人，其中：管理人員312人，專業(yè)技術(shù)人員385人（其中81人在管理崗位），兩類人員合計616人。從年齡結(jié)構(gòu)上看，35歲以下的179人，35至40歲的165人，41至45歲的102人，46歲至50歲的102人，51至54歲的43人，55歲以上的25人。從文化結(jié)構(gòu)上看，有在職研究生學(xué)歷的4人，本科學(xué)歷182人，大專學(xué)歷349人，中專學(xué)歷55人，高中以下26人。從專業(yè)職稱上看：有高級職稱22人，中級職稱141人，初級職稱222人。從專業(yè)類別上看，有工程技術(shù)人員237人，會計人員72人，經(jīng)濟人員44人，衛(wèi)生技術(shù)人員11人，教學(xué)人員9人，統(tǒng)計人員4人，政工人員4人，檔案人員2人。

另有工勤人員1401人。從文化程度上看，大專以上的490人，占34.5%；高中、中專的177人，占12.5%；初中以下的750，占53%。從技術(shù)技能職稱上看，有技師52人，占3.6%；高級工795人，占56%；中級工451，占32%；初級工119人，占8.4%。

計劃定編數(shù)和實際人員狀況的對比分析：

（1）現(xiàn)有職工總數(shù)、管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、工勤人員的實際人數(shù)與下達(dá)編制數(shù)明顯不足。其中：職工人數(shù)缺員736人，缺口率達(dá)27%。管理人員與專業(yè)技術(shù)人員缺員最多，計劃1152人，實際616人，缺員536人，缺口率達(dá)53%。工勤技能人員缺員率為12%。

（2）現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)不合理。一是管理人員、專業(yè)技術(shù)人員長期嚴(yán)重不足、專業(yè)結(jié)構(gòu)不適應(yīng)需要。二是中、高級技術(shù)人數(shù)與職位要求和實際需求有較大差距。工程專業(yè)以外的綜合類高職人員更是少而又少。三是中、高級工、技師人數(shù)偏多，初級工人數(shù)偏少，僅占8.4%。

（3）職工的整體文化程度偏低，職工隊伍偏老齡化，人員青黃不接。近幾年，每年退休人數(shù)達(dá)七、八十人，人員遞減迅速。

（4）大量使用編制外用工造成一定的資金壓力和用工風(fēng)險。由于人員不足、年齡結(jié)構(gòu)不合理，總段在征費和治超工作中，不得不使用編制外用工達(dá)500余人，編制外人員身份有三種：一種是與省人力資源協(xié)會簽訂勞務(wù)派遣合同的，約占80%，二是與當(dāng)?shù)乇０补竞臀溲b部簽訂勞務(wù)派遣合同的，約占15%，三是單位內(nèi)部管理的編制外人員。財政全額撥款后，編外人員工資沒有資金來源，勢必給單位帶來很大的資金壓力和下步解除合同的勞務(wù)風(fēng)險。

（5）在人才使用方面存在著論資排輩的現(xiàn)象。在人員選用上存在因人設(shè)崗、因人設(shè)事的現(xiàn)象。如果一個單位一直用論資排輩去提拔使用干部，讓一些準(zhǔn)人才感到自己幾乎沒有“出頭”之日，嚴(yán)重挫傷工作積極性，而且對公路管理工作也不利。

（6）缺乏有效的激勵機制。在人才激勵機制的建立上存在兩個極端傾向：一是平均主義錯誤，搞“一刀切”，不管干好干壞，獎勵一樣；二是檔次差別拉得過大。這兩種傾向都導(dǎo)致了相反的結(jié)果，影響了職工積極性、主動性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，有時甚至挫傷了職工的工作熱情，產(chǎn)生副作用。

二、形成以上人力資源結(jié)構(gòu)和配置不合理的原因分析

一是公路行業(yè)十余年來一直不招工不進(jìn)人的政策限制了人才的流入。從1996年公路系統(tǒng)即停止對外招工，每年僅按國家政策安置復(fù)退轉(zhuǎn)軍人，接收極少數(shù)帶分配指標(biāo)的學(xué)生，因此職工隊伍逐漸老化，職工人數(shù)呈負(fù)增長。

二是多年來在重修輕養(yǎng)的大環(huán)境下，公路養(yǎng)護(hù)生產(chǎn)資金十分緊缺。養(yǎng)路人忍辱負(fù)重，不斷通過深化內(nèi)部運行機制和人事制度改革，引入市場競爭，努力挖潛節(jié)約，減員增效，控制人路比，以達(dá)到養(yǎng)好路的目的。

三是由于自身實力有限，缺乏一定的影響力，單位知名度不夠，不能有效地吸引人才。優(yōu)秀人才調(diào)出多引入少，人力資源必然不對稱。

三、調(diào)整人力資源不合理狀況的重要性和必然要求

人力資源是生產(chǎn)力諸要素中最活躍、最積極，起著決定性作用的要素。長期以來，由于歷史的原因和對人力資源管理的重視程度不夠，各養(yǎng)護(hù)單位對人的管理還停留一般的人事管理的水平上，缺乏人力資源的理念和開發(fā)規(guī)劃。面對當(dāng)前公路管養(yǎng)單位正在經(jīng)歷的這一場深刻變革，盡快調(diào)整人力資源不合理狀況既是上級對我們的要求也是單位適應(yīng)改革和時代發(fā)展的必然要求。

今天的公路行業(yè)正處于一個日新月異的時代，過去低等級公路管養(yǎng)的歷史已逐步被高速公路的管理與養(yǎng)護(hù)所取代。云南公路經(jīng)歷了高速公路建設(shè)快速發(fā)展的黃金十年，特別是去年以來，全省52條公路在建二級公路大干快上，大大增加了全省高等級公路的通車?yán)锍獭！敖ㄔO(shè)是發(fā)展，養(yǎng)護(hù)管理也是發(fā)展，而且是可持續(xù)發(fā)展”的觀念以及“強養(yǎng)護(hù)、重管理”的思想取代了舊的觀念。高等級公路機械化、規(guī)范化、專業(yè)化的管養(yǎng)，需要大批專業(yè)和技能人才。費稅改革后，公路養(yǎng)護(hù)單位的正規(guī)化建設(shè)，公路作為社會公共產(chǎn)品必須大力提升產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量的目標(biāo)要求，都必須把人力資源的開發(fā)與管理放到十分重要的戰(zhàn)略地位。

四、昆明總段人力資源管理的對策建議

通過上述分析，我們必須解放思想、與時俱進(jìn)，積極樹立現(xiàn)代人力資源管理新理念，并以此作指導(dǎo)，切實采取有效的人力資源管理對策。

1.樹立人才是第一資源的思想，制定中長期人才引入規(guī)劃。公路管養(yǎng)單位要徹底摒棄過去一味減員的用人觀，樹立人才就是競爭力的理念。各級領(lǐng)導(dǎo)要重視人才的引進(jìn)，合理規(guī)劃人力資源目標(biāo)。組織、勞工部門要分析需求狀況，提供決策依據(jù)。通過積極向上反映和爭取進(jìn)人的指標(biāo)計劃，有步驟地通過事業(yè)單位的招聘考試，招收急需的各類管理人員、專員技術(shù)人員和生產(chǎn)一線的工勤人員，充實到相應(yīng)的崗位培養(yǎng)鍛煉，逐步改變?nèi)瞬抨犖榍帱S不接、專業(yè)人才、復(fù)合型人才緊缺的尷尬局面。

2.加強職工隊伍建設(shè)，加大職工技能培訓(xùn)。一是要鼓勵和引導(dǎo)干部職工積極申報職稱，參加職稱考試，提升中高級技術(shù)職稱人員的比例和收入待遇。二是進(jìn)一步拓寬人才脫穎而出的渠道，建立中、高級技術(shù)和管理人才庫，創(chuàng)造條件讓他們擔(dān)當(dāng)重任。三是結(jié)合工作特點，按照適當(dāng)超前的原則，加大職工公路養(yǎng)護(hù)、機械操作等技能培訓(xùn)。四是加大職工的宣傳教育和引導(dǎo)，加強隊伍作風(fēng)建設(shè)，樹立公路人良好行業(yè)形象。

3.遵循以人為本，科學(xué)發(fā)展觀的要求，認(rèn)真探索公路管養(yǎng)新機制，做好與財政的對接工作。要把做好“人”的工作視為人力資源管理的根本。一是做好崗位競聘和績效工資改革的各項準(zhǔn)備工作，正確理解各項政策規(guī)定，用好用足政策。二是要注重職工的職業(yè)生涯設(shè)計，完善崗位設(shè)置，妥善處理好利益關(guān)系。三是編制外用工問題要積極向上反映和妥善處理，今后要嚴(yán)格使用報批，依法規(guī)范和逐步退出。

4.建立職責(zé)明確的崗位責(zé)任制，完善多方位的人才激勵機制。高效的運作機制，必須要有一套適合本單位特點的組織體系和崗位設(shè)置與之相適應(yīng)，也就是要堅持按需設(shè)崗、精簡高效，做到崗位職責(zé)明確、任職條件清楚，權(quán)限使用清晰。要真正做到這些，必須把握好兩個關(guān)鍵：一是職工的能力要與崗位要求相匹配；二是有效的放權(quán)。激勵機制的設(shè)置上，人力資源管理的最終目的是充分開發(fā)利用好單位的人力資源，使職工最大限度的發(fā)揮其積極性、主動性、創(chuàng)造性。因此光靠管理制度來約束是不行的，必須采用多方位的激勵手段，實現(xiàn)激勵體系的多元化發(fā)展，如薪資激勵、精神激勵，注重長期性的激勵機制等，增強單位的凝聚力和吸引力，提高職工歸屬感和忠誠度，從而穩(wěn)定人才隊伍。

5.應(yīng)從公路養(yǎng)護(hù)生產(chǎn)力布局的高度，著眼規(guī)劃養(yǎng)護(hù)生產(chǎn)人員的配備。昆明總段由于地理環(huán)境的特殊性，管養(yǎng)道路基礎(chǔ)差、交通量大、熱點和壞路段多，社會要求高、關(guān)注度大，因此，對上：應(yīng)逐級反映，適當(dāng)拓寬用人渠道和政策，在人員經(jīng)費和專項經(jīng)費上給予一定的傾斜扶持。對內(nèi)：要根據(jù)生產(chǎn)力的布局要求，按照先規(guī)劃再執(zhí)行的原則，推進(jìn)機械化專業(yè)養(yǎng)護(hù)中心的建設(shè)，積極探索大管理所、機化站、石料場的功能作用，發(fā)揮區(qū)域養(yǎng)護(hù)職能。并以此規(guī)劃總段生產(chǎn)力布局和養(yǎng)護(hù)生產(chǎn)人員的配備，建立崗位工種、人員信息、績效考評、補充招聘等規(guī)劃設(shè)計，達(dá)到人力資源有序合理配備的目標(biāo)。