淺析高校教師績效管理的人本取向

羅　　建，武學(xué)偉，王　　磊，吳新暉

（承德醫(yī)學(xué)院，河北承德　067000）

淺析高校教師績效管理的人本取向

羅建，武學(xué)偉，王磊，吳新暉

（承德醫(yī)學(xué)院，河北承德067000）

高校教師；績效管理；以人為本；價(jià)值取向

高校教師隊(duì)伍作為培養(yǎng)高素質(zhì)創(chuàng)新型人才的中堅(jiān)力量，發(fā)揮著重要作用。在高校人力資源管理中，引入績效管理，目的為了更好地發(fā)揮教師教學(xué)的積極性和主動(dòng)性，促進(jìn)教師與學(xué)校的共同發(fā)展，但在教師的績效管理中在著教師主體地位不清、績效目標(biāo)、評(píng)價(jià)指標(biāo)不明、人文環(huán)境缺失等問題，制約和影響了教師績效管理方式的改善和水平的提升。本文應(yīng)用人本管理的理念與方式，對(duì)高校教師績效管理中存在的問題進(jìn)行了分析，對(duì)在高校教師績效管理中堅(jiān)持人本取向的價(jià)值內(nèi)涵，堅(jiān)持教師的主體地位，驅(qū)動(dòng)教師績效管理水平的提升與發(fā)展的措施進(jìn)行了有針對(duì)性地探討。

1　堅(jiān)持高校教師績效管理人本取向的內(nèi)涵

高校教師的績效管理是以一定的管理理念為指導(dǎo)的，也就是說對(duì)高校教師的績效管理同樣面臨著價(jià)值取向的問題。馬克思指出，“價(jià)值”這個(gè)普遍的概念是從人們對(duì)待滿足他們需要的外界物的關(guān)系中產(chǎn)生的［1］。從中可知，人的需要是價(jià)值存在的前提，沒有人的需要存在，價(jià)值也就無從談起；價(jià)值還涉及到一種主客體的關(guān)系范疇，它是客體對(duì)于主體需要的滿足而存在的一種價(jià)值，表現(xiàn)著外在物與人的關(guān)系的一種狀況。對(duì)于高校教師的績效管理，價(jià)值取向指明了高校在開展績效評(píng)估與管理中所確立的價(jià)值活動(dòng)方向，并從根本上影響著教師的活動(dòng)與行為表現(xiàn)。在高校人力資源管理中，最為重要的是解決好“人”的問題，而績效管理作為高校人力資源管理的核心，在實(shí)施過程中堅(jiān)持以人為本的價(jià)值取向，就是要在績效目標(biāo)的確立、績效計(jì)劃的制定與實(shí)施、績效考核與改進(jìn)中，以人本的理念為指導(dǎo)，堅(jiān)持教師在參與績效管理過程中的主體地位，注重教師的激勵(lì)與參與，以教師的生命和價(jià)值為本、以教師的權(quán)利和平等為本、以教師的尊嚴(yán)和幸福為本，以教師為主體、以教師為目的，全面促進(jìn)教師的自我發(fā)展。

2　高校教師績效管理中存在的問題

受傳統(tǒng)績效管理理念的影響，目前高校教師的績效管理還存在著以物為本，以任務(wù)為導(dǎo)向，過分強(qiáng)調(diào)產(chǎn)出，忽視對(duì)教師價(jià)值、尊嚴(yán)及幸福的關(guān)注等現(xiàn)象。這就導(dǎo)致了教師在績效管理中沒有起到主體作用，有效參與不足，績效目標(biāo)、評(píng)價(jià)指標(biāo)不明，實(shí)施績效管理的人文環(huán)境缺失等問題。

2.1教師的主體地位不清，績效參與明顯不足長期以來，以物為本、以物為中心的傳統(tǒng)績效管理觀念注重的是教師教學(xué)成果的產(chǎn)出與成效。以任務(wù)為導(dǎo)向，只看結(jié)果，由此導(dǎo)致了教師在績效管理中的地位不高、不受重視，教師參與教學(xué)效果評(píng)價(jià)的積極性和主動(dòng)性不高；成果的產(chǎn)出過程不受重視，只看產(chǎn)出，忽視教師教學(xué)投入的“一刀切”式的績效評(píng)價(jià)管理辦法也從一定程度上阻礙了教師教學(xué)改革與創(chuàng)新的積極性，削弱了他們持續(xù)提升自己、不斷改進(jìn)的熱情與動(dòng)力。

2.2績效目標(biāo)不清確定績效管理目標(biāo)的過程是制定績效計(jì)劃的過程，作為績效管理實(shí)施的起點(diǎn)是績效管理過程中的一個(gè)重要階段，而績效目標(biāo)又起著導(dǎo)向與指引的作用，它是教師個(gè)人、部門與學(xué)校各層次目標(biāo)有機(jī)結(jié)合的過程?？冃繕?biāo)的制定為進(jìn)行績效考核提供了依據(jù)，但當(dāng)下績效目標(biāo)的制定缺乏明確的目的，流于形式、走過場，教師績效目標(biāo)的制定缺乏教師的全面參與，沒有與高校的發(fā)展戰(zhàn)略緊密地聯(lián)系在一起，更沒有以教職員工的全面發(fā)展為導(dǎo)向。

2.3評(píng)價(jià)指標(biāo)不明評(píng)價(jià)指標(biāo)為考核教師績效提供了可供參照的標(biāo)尺，對(duì)教師績效成果的考核是以評(píng)價(jià)指標(biāo)為基礎(chǔ)進(jìn)行的，對(duì)照評(píng)價(jià)指標(biāo)與教師實(shí)際教學(xué)所取得的成果，評(píng)定出教師績效優(yōu)、良、合格各等級(jí)。因?yàn)榭荚u(píng)項(xiàng)目和指標(biāo)的選擇是否恰當(dāng)、是否全面、是否相關(guān)、定義是抽象含混還是具體明確對(duì)考核結(jié)果有很大影響，因此評(píng)價(jià)指標(biāo)必須明確、具體、可操作［2］。但目前存在的對(duì)高校教師績效評(píng)價(jià)的指標(biāo)不明，定性不準(zhǔn)或量化不清，加之不同考核與評(píng)價(jià)者對(duì)績效標(biāo)準(zhǔn)的解釋不同，以及存在片面看待考核目標(biāo)的問題，造成了考評(píng)時(shí)容易出現(xiàn)評(píng)價(jià)偏差或主觀隨意等現(xiàn)象［3］。

3　以人本理念驅(qū)動(dòng)高校教師績效管理的發(fā)展

促進(jìn)高校教師績效水平不斷提升，關(guān)鍵是要以人本的理念為導(dǎo)向，以教師為主體，營造以人為本的教師教學(xué)發(fā)展環(huán)境。

3.1堅(jiān)持人本管理理念，確立教師參與績效管理的主體地位人本管理的本質(zhì)是尊重人、服務(wù)人、依靠人、發(fā)展人，就是要以人為核心，把人置于行政組織中最重要的資源地位［4］。確立教師參與績效管理的主體地位，要充公肯定教師在績效管理中的地位與作用，強(qiáng)調(diào)績效計(jì)劃與評(píng)估體系的制定要立足于教師的發(fā)展，從教師的利益出發(fā)，搭建教師與學(xué)生、學(xué)?？冃贤ǖ牧夹曰?dòng)平臺(tái)；要在績效管理中，尊重教師的社會(huì)與個(gè)人價(jià)值，為教師創(chuàng)造更大的價(jià)值和成果提供條件；要把教師作為績效管理的核心，著眼于教師素質(zhì)和能力的提升，潛力的開發(fā)；要不斷加強(qiáng)對(duì)教師的激勵(lì)，充分調(diào)動(dòng)他們參與績效管理的積極性，增強(qiáng)他們不斷進(jìn)取的精神，進(jìn)而不斷提升他們的教學(xué)質(zhì)量和科研水平。

3.2營造教師參與績效目標(biāo)制定的人本化環(huán)境績效管理是一個(gè)包含績效計(jì)劃與執(zhí)行、績效考核與評(píng)估、反饋與改進(jìn)等環(huán)節(jié)的系統(tǒng)化過程，通過組織與個(gè)人持續(xù)開放的溝通，推動(dòng)績效目標(biāo)的達(dá)成。隨著人本理念的興起與發(fā)展，高校管理中更加突顯人的重要性、體現(xiàn)人文關(guān)懷，這就要求在績效計(jì)劃、績效目標(biāo)的制定上，要將教師的個(gè)人目標(biāo)與學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)有機(jī)地統(tǒng)一起來，形成有效的教師激勵(lì)機(jī)制。學(xué)校黨政機(jī)關(guān)更要真正從教師的利益出發(fā)，加強(qiáng)與教師的溝通，積極聽取教師的意見，使績效目標(biāo)更好地體現(xiàn)教師的需求與發(fā)展的意愿。在績效執(zhí)行的過程中，要求有序穩(wěn)定的參與，為教師參與績效管理提供切實(shí)可行的平臺(tái)。

3.3構(gòu)建“360度”的績效指標(biāo)評(píng)價(jià)體系構(gòu)建“360度”的績效指標(biāo)評(píng)價(jià)體系，要促進(jìn)績效評(píng)價(jià)主體多元化，改變傳統(tǒng)模式下單一的上級(jí)對(duì)下級(jí)的評(píng)價(jià)方式，要注重學(xué)生、學(xué)校、教師之間，學(xué)校外部各評(píng)價(jià)主體的有機(jī)整合；評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要科學(xué)化、客觀化、多樣化，注重從持續(xù)促進(jìn)教師身心全面發(fā)展為根本目的出發(fā)，從教學(xué)態(tài)度、教學(xué)能力、教學(xué)效果等多方面入手，制定盡量可量化的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。更要在績效評(píng)價(jià)中積極鼓勵(lì)教師廣泛深入地參與到績效評(píng)價(jià)中去，要讓教師在心理上、行動(dòng)上支持組織的績效管理活動(dòng)，這樣才能更好地診斷績效差距，以此不斷改善自身的績效水準(zhǔn)，有效挖掘教師個(gè)人潛力，促進(jìn)教師可持續(xù)全面發(fā)展。

［1］馬克思.馬克思恩格斯全集［M］.第19卷.北京：人民出版社，1965.406.

［2］張劍虹.績效管理工作中的七個(gè)誤區(qū)［J］.企業(yè)改革與管理，2003（，5）：12-13.

［3］劉平，楊玉武，高映紅.傳統(tǒng)的績效考評(píng)與系統(tǒng)的績效管理［J］.重慶商學(xué)院學(xué)報(bào)，2002（，6）：45-48.

［4］黃德良.人本行政管理［M］.第1版.上海：上海大學(xué)出版社，2002.32.

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