管理人員績效考評體系探討

□文/陳雷聲

（西安航天動力測控技術(shù)研究所 陜西·西安）

隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，雖然近幾年我所經(jīng)營呈現(xiàn)良好的發(fā)展勢頭，但也伴隨著一系列的經(jīng)營問題，使得科研、生產(chǎn)效率提高緩慢。造成這一現(xiàn)狀的原因是多方面的，其中績效考評指標(biāo)體系的不完善是影響企業(yè)員工工作積極性的重要原因之一，也是導(dǎo)致軍工企業(yè)人才流失的主要原因之一。所以，設(shè)計科學(xué)、合理、適用的績效考評指標(biāo)體系，對我所提升競爭力，增強生產(chǎn)效率有著不可忽視的作用和意義。

一、機關(guān)管理人員績效考評現(xiàn)狀

（一）績效考評的內(nèi)涵和作用。績效是員工在某一時期內(nèi)的工作結(jié)果、工作行為和工作態(tài)度。一般包含兩個方面的內(nèi)容：一方面是員工的工作結(jié)果，具體表現(xiàn)為完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、成本費用以及為企業(yè)做出的其他貢獻(xiàn)等；另一方面是影響員工工作結(jié)果的行為方式、表現(xiàn)及素質(zhì)。

加強績效考核，有利于促進(jìn)我所人力資源的管理與開發(fā)。人力資源是企業(yè)一切資源中最重要、最關(guān)鍵的資源。企業(yè)的管理歸根結(jié)底是對人的管理，必須充分開發(fā)和利用好企業(yè)的一切人力資源，做到人盡其才、才盡其用。一方面企業(yè)要充分利用好企業(yè)現(xiàn)有的人力資源，調(diào)動企業(yè)員工的積極性，對人力資源的運用加強管理；另一方面企業(yè)要加強對人力資源的開發(fā)，挖掘潛力，加快培養(yǎng)企業(yè)所需的各方面人才。而無論是人力資源的管理還是人力資源的開發(fā)，都離不開績效考核，因此加強績效考核是做好企業(yè)人力資源管理和開發(fā)的前提。加強企業(yè)績效考核，是提高企業(yè)管理人員和技術(shù)人員積極性的最有效方法。

（二）我所機關(guān)管理人員績效考評存在的問題。雖然我所一直將績效考評作為一項重要手段，但仍存在一些問題。一是績效考核缺少理論依據(jù)支撐，主觀性較強，考核工作不夠規(guī)范；二是在績效考核中，考核指標(biāo)與本單位發(fā)展結(jié)合不緊密，與具體工作的聯(lián)系不夠密切，難以定量化考核；三是績效考核缺乏科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)，同時缺乏考核結(jié)果的反饋，在考核過程中往往只注重考核辦法的設(shè)計和過程，而對最終考核結(jié)果未進(jìn)行持續(xù)改進(jìn)，基層職工也無法通過考核結(jié)果了解自身工作情況與領(lǐng)導(dǎo)期望之間的差距和原因，不能制定行之有效的改進(jìn)計劃，考核制度未形成閉環(huán)管理；四是考核體系較為單一，對于不同類型的員工（科研人員、管理人員及技術(shù)人員）都采用統(tǒng)一的考核指標(biāo)，沒有針對員工的類別、工作性質(zhì)和工作結(jié)果的不同來確定具體考核指標(biāo)，因而造成績效考核指標(biāo)缺乏針對性、不夠具體。

二、績效評價指標(biāo)體系的建立

基于以上現(xiàn)狀，我所的績效管理工作雖然一直致力于建立一套合理、規(guī)范的考評體系，并先后將全所崗位按照崗位需求進(jìn)行了重新設(shè)計，但由于基層研究人員和機關(guān)管理人員考評的標(biāo)準(zhǔn)不同，因此分別制定了不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。由于基層研究人員的考核標(biāo)準(zhǔn)比較好量化，在此僅以機關(guān)管理人員為例，對其評價指標(biāo)體系進(jìn)行重新探討和建立。

表1 401所管理人員績效評價指標(biāo)體系表

表2 填表規(guī)則

表3 一級指標(biāo)權(quán)重確定表

表4 二級指標(biāo)權(quán)重確定表

（一）績效評價指標(biāo)體系建立的原則。為了保證績效考核指標(biāo)的客觀、有效、切實可行，績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計應(yīng)精練全面、容易度量，具體說來應(yīng)遵循SMART原則：S，Specific，績效指標(biāo)必須是特指的；M，Measurable，績效指標(biāo)是可衡量的；A，Attainable，績效指標(biāo)的目標(biāo)是可達(dá)成的，是雙方參與并同意制定的；R，Realistic，績效指標(biāo)的目標(biāo)是可以實現(xiàn)的；T，Timebound，績效目標(biāo)是有時間限制的。

（二）績效評價指標(biāo)體系的建立?？冃гu價的目的是為管理者提供確定被考核對象薪酬的方法之一，是決定被考核者晉升、培訓(xùn)、績效發(fā)放的依據(jù)，是給員工自我了解與自我批評的機會。因此，績效評價有著舉足輕重的地位。本文結(jié)合前人對軍工企業(yè)員工績效考評指標(biāo)體系的研究，認(rèn)為管理人員的考評機制不同于基層研究室的以最終產(chǎn)品形態(tài)為依據(jù)的考評方式，對機關(guān)管理人員的績效考評應(yīng)該從工作結(jié)果、工作能力和工作態(tài)度等幾個方面來評價。此外，對于工作結(jié)果的評價應(yīng)該從完成工作任務(wù)、質(zhì)量體系遵循程度和保密工作幾個方面來評定；對于工作能力的評價應(yīng)該從組織協(xié)調(diào)能力和創(chuàng)新能力等方面來評定；而工作態(tài)度的評價則應(yīng)該從主動性、責(zé)任性和團隊合作幾個方面來進(jìn)行評定。綜上所述，建立我所管理人員績效評價指標(biāo)體系，如表1所示。（表1）

（三）運用層次分析法確定各指標(biāo)權(quán)重

1、確定一級指標(biāo)的權(quán)重。首先，對于具有層次結(jié)構(gòu)的指標(biāo)體系可以利用兩兩比較法確定指標(biāo)的比重，具體方法見表2。（表2）根據(jù)上述評價方法確定一級指標(biāo)互相的相對重要性，其結(jié)果如表3所示。（表3）則其權(quán)重的計算方法為：第一步：計算各指標(biāo)相對重要性的算術(shù)平均值，即：；第二步：計算各指標(biāo)權(quán)重，即：

2、確定二級指標(biāo)的權(quán)重。根據(jù)一級指標(biāo)權(quán)重確定的方法計算二級指標(biāo)的權(quán)重，其結(jié)果如表4所示。（表4）

3、結(jié)論。綜合以上計算結(jié)果，可以得出結(jié)論，我所管理人員績效考評指標(biāo)體系中，一級指標(biāo)中工作結(jié)果權(quán)重最高，為0.65，其次是工作能力，最后是工作態(tài)度。二級指標(biāo)中，工作結(jié)果指標(biāo)下執(zhí)行力權(quán)重最高，為0.68；工作能力指標(biāo)下組織協(xié)調(diào)能力指標(biāo)的權(quán)重最高，為0.7；工作態(tài)度指標(biāo)下責(zé)任心指標(biāo)的權(quán)重最高，為0.59。這些指標(biāo)權(quán)重的確定為今后績效評價提供了評價依據(jù)，在對機關(guān)管理人員進(jìn)行評價時可以將其打分結(jié)果按各指標(biāo)的權(quán)重重新計算分?jǐn)?shù)，以求其更具有客觀性。

三、結(jié)語

綜上所述，績效考評指標(biāo)體系的建立結(jié)合了軍工企業(yè)的自身特點，通過對考核指標(biāo)中各個關(guān)鍵環(huán)節(jié)的加強和完善，旨在建立一個較為科學(xué)合理的績效考評指標(biāo)體系，能充分調(diào)動員工的工作積極性，并增強我所的綜合競爭能力，從而更有效地推動軍工企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。但同時也應(yīng)看到，績效考核本身就是現(xiàn)代企業(yè)管理實踐與理論研究的難題之一，不存在絕對完善的考核方式，只能采取循序漸進(jìn)的方式，謀求問題的逐步解決，在不斷改進(jìn)中逐步完善。

［1］劉春艷.軍工企業(yè)研究所績效考評指標(biāo)體系實證研究［J］.科學(xué)管理，2008.9.

［2］呂冀煒.航天科研單位績效考核體系探討［J］.航天返回與遙感，2006.6.

［3］羅建國.軍工企業(yè)績效考評指標(biāo)體系［J］.中國統(tǒng)計，2006.1.