如何實現(xiàn)終身就業(yè)能力管理

投資員工就業(yè)技能，改善工作條件以及更好的內(nèi)外部流動性，這些都可以幫助企業(yè)實現(xiàn)更長年限的勞動力雇傭，獲得相對的競爭優(yōu)勢。終身就業(yè)能力評估工具由CSR Europe開發(fā)，就企業(yè)人力資源管理中實現(xiàn)更長工作年限的需求，提出了有針對性的評估途徑。

9月9日，CSR Europe（歐洲企業(yè)社會責(zé)任協(xié)會）發(fā)布《職業(yè)生涯再思考：如何因應(yīng)更長工作年限——終身就業(yè)能力評估（LEA）報告》。此前，CSR Europe聯(lián)合會員企業(yè)發(fā)起了“歐洲就業(yè)技能運動”倡議。

這份報告是該倡議下“職業(yè)生涯再思考”項目的最新研究成果，法國燃氣蘇伊士集團、比利時商業(yè)社團、Impronta Etica、Sodalitas和歐洲老齡平臺（Age Platform Europe）參與其中。此次調(diào)研在2013年9月和12月進行。

在大多數(shù)歐盟成員國，人口結(jié)構(gòu)變化、退休年齡延遲等現(xiàn)象越來越普遍，這要求企業(yè)不斷調(diào)整應(yīng)對方案，以適應(yīng)更長工作年限的趨勢。上述報告披露了第一階段調(diào)研的11家企業(yè)的初步結(jié)果，包括其集團總部和國別分公司，涉及金融保險（3家）、能源（3家）、信息通信技術(shù)&電信（3家）和服務(wù)（1家）等行業(yè)。

結(jié)果顯示，所有接受調(diào)研的企業(yè)中，平均只有42%的企業(yè)做了相應(yīng)準(zhǔn)備。這意味著，對于那些有終身工作需求的員工，只有不到一半的企業(yè)為其提供了理想的雇傭機會。更進一步看，65%的一流企業(yè)做好了準(zhǔn)備，其他企業(yè)最低則只有28%。

今后，CSR Europe將在更大范圍內(nèi)推廣這項評估工具，將其應(yīng)用到更多的機構(gòu)并開展進一步的調(diào)研。同時，CSR Europe還將同會員企業(yè)、合作伙伴和歐盟機構(gòu)合作，推動該工具在歐洲范圍內(nèi)的應(yīng)用。

一.終身就業(yè)能力評估（LEA）工具

目前，已有企業(yè)開始制定單獨的人力資源政策，以此應(yīng)對所在行業(yè)勞動力結(jié)構(gòu)不平衡的問題，這主要是針對50歲以上的雇員。

保證員工更長的工作年限，最大限度地提升其就業(yè)能力，要同時做到這兩點，企業(yè)需要在將終身就業(yè)視角融入每一項人力資源議題的前提下，逐步改進現(xiàn)有的職業(yè)生涯規(guī)劃機制。該份報告中，CSR Europe重新設(shè)計了終身就業(yè)能力相關(guān)的人力資源議題，將其分為四項：戰(zhàn)略性雇傭規(guī)劃、知識和職業(yè)生涯管理、工作場所改進、流動性和靈活性。

具體來說，LEA工具涉及4項人力資源管理議題以及15項相對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)。它可以：

1.評估企業(yè)終身就業(yè)能力中人力資源過程的成熟度

2.識別改進的空間和突破口

3.對照基準(zhǔn)狀況，構(gòu)建人力資源的專業(yè)學(xué)習(xí)網(wǎng)絡(luò)

二.針對11家企業(yè)的分項調(diào)研結(jié)果

總體上，CSR Europe專項調(diào)研的評估結(jié)果如下：

無論在集團或國別分公司層面，所有受訪企業(yè)均已經(jīng)開始研究制定一系列措施，因應(yīng)不斷凸顯的終身就業(yè)管理需求。但這些舉措仍顯碎片化，還不足以形成更全面的戰(zhàn)略框架。

大多數(shù)人力資源管理工具沒有被充分利用。與之相對應(yīng)，企業(yè)缺乏強有力的關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）考核，以此衡量和檢測現(xiàn)有人力資源管理的成效。

對于終身就業(yè)管理的重要性，企業(yè)管理層和人力資源事務(wù)負責(zé)人往往沒有敏銳把握，也沒有接受過這方面的培訓(xùn)。另外，企業(yè)管理層似乎容易混淆“年齡”、“職業(yè)階段”這兩類不同的應(yīng)對視角。

1.戰(zhàn)略性雇傭規(guī)劃：

大多數(shù)情況下，雇傭評估和規(guī)劃被列入企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略。從1年到3年，企業(yè)在該方面的推進計劃差別很大。

精英選拔、增進與教育體系的聯(lián)系，這兩者通常并不在企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源議題范疇內(nèi)。只有少部分企業(yè)規(guī)劃、投資于同大學(xué)的合作關(guān)系，從而推動形成定向的人才發(fā)展機制。盡管如此，參與調(diào)研的大部分企業(yè)還是為大學(xué)生或青年畢業(yè)生提供了實習(xí)生/學(xué)徒機會。

總體上，企業(yè)雇傭戰(zhàn)略中的多元化/多樣性并不顯著。這是因為企業(yè)在招聘過程中，除了部分情況下的性別指標(biāo)，更多是基于應(yīng)聘者綜合表現(xiàn)，而非制定整體的多樣性標(biāo)準(zhǔn)。

2.知識和職業(yè)生涯管理

所有受訪企業(yè)均提供了正規(guī)的員工培訓(xùn)項目。當(dāng)涉及特定的目標(biāo)或管理層級，尤其針對新人、（高級）經(jīng)理層以及儲備人才時，這些培訓(xùn)通常是強制性的。企業(yè)還舉辦了面向所有員工的自愿性參與培訓(xùn)，不區(qū)分年齡或業(yè)務(wù)領(lǐng)域。企業(yè)一般會統(tǒng)計培訓(xùn)參與率，但并沒有進行績效衡量或持續(xù)性監(jiān)測。

一些企業(yè)即便確實強化了不同業(yè)務(wù)部門員工的相互融合，或開始實施導(dǎo)師制項目，但代際知識轉(zhuǎn)移仍然很少被列為企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的一部分。

職業(yè)技能發(fā)展和績效管理方面，沒有直接回應(yīng)員工的實際需求。

員工績效考核過程中，仍然過分偏重于（傳統(tǒng)的）硬技能（Hard skills），工作之外的軟技能（Soft skills）或競爭優(yōu)勢一般沒有受到很高的重視。

職業(yè)發(fā)展機制沒有涵蓋終身工作的各個階段。在部分國家，企業(yè)會對其雇員開展強制性的職業(yè)中期訪談。此外，基本沒有企業(yè)會在人力資源戰(zhàn)略中納入員工“退出”的配套措施。

盡管部分企業(yè)會實時做出調(diào)整，但大部分的薪酬機制是基于員工資歷和工作績效確定。部分情況下，這種機制的準(zhǔn)入門檻也會變化。

3.工作場所改進

所有受訪企業(yè)均在人力資源戰(zhàn)略中，制定了專項的健康與福利政策。不過，這些政策通常帶有自愿性質(zhì)，并且不加區(qū)分地應(yīng)用于所有年齡段員工。只有在少數(shù)情況下，企業(yè)會依據(jù)員工的年齡或職業(yè)生涯的階段性，做出相應(yīng)的政策調(diào)整。

工作場所的結(jié)構(gòu)學(xué)設(shè)計及其他條件的改善（如靈活安排工作時間），這些通常是出于回應(yīng)某個員工提出的要求。就員工如何舒緩地工作，有一些企業(yè)開展了專門的培訓(xùn)。

4.流動性和靈活性

對于企業(yè)來說，要在實現(xiàn)商業(yè)目標(biāo)的同時，滿足所有員工的期望，這仍然是一項優(yōu)先性議題。無論如何，這種靈活性仍然被限制在不致流失員工或經(jīng)驗（企業(yè)內(nèi)外部）的范圍內(nèi)。

受訪企業(yè)中，有幾家是倡導(dǎo)員工參與志愿活動的。不過，極少有企業(yè)專門推出鼓勵員工在工作之外保持積極性的方法（通過志愿服務(wù)或創(chuàng)業(yè)活動）。

對于那些前雇員，企業(yè)即便以不同的通訊方式（簡訊、社交媒體）或特定主題活動，與其保持一定的聯(lián)系，但也幾乎沒有哪一家會為他們提供支持性的工作機會（在該員工離開這家企業(yè)前后不久）。（本文編譯自《職業(yè)生涯再思考：如何因應(yīng)更長工作年限——終身就業(yè)能力評估（LEA）報告》，有刪減，原文于2014年9月發(fā)表在CSR Europe官網(wǎng)）

編輯|李長海 changhai.li@wtoguide.netendprint