地勘單位人力資源管理問題與對策分析

韓 冰（湖南省煤田地質(zhì)局物探測量隊，湖南株洲412000）

地勘單位人力資源管理問題與對策分析

韓 冰（湖南省煤田地質(zhì)局物探測量隊，湖南株洲412000）

地勘單位在本輪事業(yè)單位改革中如何搶占先機，如何盡早適應(yīng)新常態(tài)。本文就當前地勘企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀進行了分析，對其中存在的問題進行探討，并提供了幾點解決對策。

地勘單位；人力資源；管理問題；對策

1 引言

隨著中央對事業(yè)單位分類改革的不斷推進，地勘單位作為一只老牌的事業(yè)單位必定也會在本輪改革中出現(xiàn)較大變革。按照我省對地勘單位改革的初步設(shè)想中，全省18000余人的地勘隊伍，除保留近4000人左右的從事公益性地質(zhì)勘查業(yè)務(wù)的隊伍外，其余均劃入地勘企業(yè)。這也意味著全省除保留少部分公益一類事業(yè)單位的地勘隊伍外，其余的都將面臨事企分離或者整體轉(zhuǎn)制為企業(yè)。

在這種社會環(huán)境大背景下，地勘單位如何主動適應(yīng)本輪經(jīng)濟體制改革新常態(tài)，如何在事企轉(zhuǎn)換過程中把握好、發(fā)揮好職工群眾的主觀能動性，如何通過變革固有僵化的人事管理體制，創(chuàng)新人力資源管理新模式，為地勘單位實現(xiàn)科學、有序、可持續(xù)的發(fā)展，是擺在我們面前的一道課題。

2 地勘單位人力資源管理的問題

地勘單位作為礦石、煤炭、有色金屬等不可再生資源的勘探，把握著國家經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的重要命脈，但隨著經(jīng)濟體制的改革，某些地勘企業(yè)在人力資源管理等軟實力方面并沒有與時俱進，在人力資源管理中工作中還存在部分問題。

2.1 人力資源結(jié)構(gòu)缺乏長遠規(guī)劃

地勘單位多成立于20世紀50、60年代，經(jīng)過半個多世紀的歷史沉淀，在人力資源管理方面普遍存在著結(jié)構(gòu)不合理、配置不科學、人力資源流動渠道不暢等問題，表現(xiàn)為隊伍結(jié)構(gòu)比例失調(diào)，管理人員富余，一線員工缺失，形成單位包袱重，市場競爭能力不強的局面；在人員配置上，普通型技能型的人員富余，而從事專業(yè)性技能人才和一專多能人才不足，從而導致有些人沒事做，有些崗位沒人做事的現(xiàn)象；在配置方式上，未能按需引進，人力資源流動性差，員工技能得不到充分發(fā)揮，從而導致人浮于事現(xiàn)象的存在；在人員流動渠道上，由于是事業(yè)單位管理體制，一些干不好工作或者不好好干工作的人員無法清退，且由于編制限定，地勘單位急需的專業(yè)技術(shù)人員也無法順暢進來，甚至于出現(xiàn)“劣幣驅(qū)逐良幣”的現(xiàn)象。

2.2 人員培養(yǎng)方式方法陳舊

地勘單位多采用“走出去”培訓的方式對員工進行業(yè)務(wù)再教育。在培訓的管理上基本由各部門、各單位自行決定，人力資源管理部門只是起到一個登記備案的作用。各自為政的結(jié)果就是一盤散沙，缺少統(tǒng)一協(xié)調(diào)。沒有把人員培養(yǎng)放在一個促進單位持續(xù)發(fā)展的高度去思考，沒有站在利于員工長遠職業(yè)目標的立場去規(guī)劃，更無法實現(xiàn)對現(xiàn)有人力資源的有效利用。培訓形式的單一，培訓結(jié)果的模糊，加之缺乏對培訓效果的檢查，也造成了員工對參加職業(yè)技能培訓的積極性不高，不能有效促進員工知識結(jié)構(gòu)的提高和勞動技能的提升。

2.3 人力資源管理理念缺乏創(chuàng)新

地勘單位在長期的計劃經(jīng)濟影響下，領(lǐng)導大多對人力資源的管理不太重視，主要通過行政命令來對員工進行指揮、管理，在選人用人方面更是以領(lǐng)導意志來來決定崗位歸屬，缺乏科學合理的判斷標準。對于人力資源的管理僅僅局限于傳統(tǒng)的人事管理上，比如員工的招聘、職務(wù)的分配、工資發(fā)放等，并沒有意識到與現(xiàn)代企業(yè)制度相結(jié)合的作用。在工作中沒有把“以人為本”放在首要位置，對于員工的開發(fā)、利用和管理重視不夠，從而降低了員工工作的積極性，造成員工的歸屬感不強，也導致部分中高級專業(yè)技術(shù)人員的流失，甚至部分單位出現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員隊伍“斷層”的現(xiàn)象。

2.4 激勵機制的效果不明顯

在地勘單位的現(xiàn)狀中我們發(fā)現(xiàn)大多地勘單位仍延續(xù)之前的工資制度，對于大多員工采用固定部分加所謂績效部分的薪酬分配模式，基本是以資歷作為薪酬分配的主要依據(jù)，不能做到“崗變薪變”、“同崗同酬”的分配機制。這可能出現(xiàn)一些資歷老、能力差、工作不積極的人員比相同崗位上的年齡小、能力強、兢兢業(yè)業(yè)工作的青年人工資收入高出一大截，導致年輕員工的心里失衡，出現(xiàn)類比效應(yīng)，從而影響地勘單位獲得良好的發(fā)展。

2.5 績效考評體系設(shè)立不完善

在當前地勘單位的績效考核體系中，主要是對下屬經(jīng)濟實體或者是經(jīng)濟實體負責人的考核，評價指標多以各項經(jīng)濟指標的完成情況來確定，缺少針對全體員工的績效評價。一方面是由于全員考核工作量大、不同崗位之間的標準難以統(tǒng)一和人力資源管理人員不專業(yè)的等因素，造成部分單位沒有能力開展全員績效評價。即使部分單位開展了全員的考核，也只是依據(jù)各部門負責人考評或者采用交叉打分的方式進行定性評價，其公正公平性難以把握。另一方面績效考評的結(jié)果并不與員工薪酬掛鉤，考評結(jié)果的好壞并不影響其正常的職務(wù)晉升和職稱定級，也導致全員績效考核流于形式。

3 地勘單位人力資源管理的策略

為了推動地勘單位的全面發(fā)展，必須有效做好人力資源管理工作，盡可能的提高員工的社會地位，發(fā)揮員工價值。針對地勘單位以上存在的問題，現(xiàn)提出以下幾點建議：

3.1 建立科學的人力資源管理理念

對于現(xiàn)代地勘單位的管理，要把“以人為本”放在首要位置，主要表現(xiàn)在關(guān)心人、尊重人、激勵人、發(fā)展人等。在單位中不論職位高低，都要尊重每一位員工，讓員工從心里感到自身存在的價值，在制定地勘單位發(fā)展及規(guī)劃的同時，做好員工的職業(yè)規(guī)劃。以實現(xiàn)單位的發(fā)展目標為基礎(chǔ)，針對每個員工不同的特點、專長，科學的安排符合其自身發(fā)展的崗位，有目的、分階段、有步驟的抓好員工的勞動技能培訓，確保每個員工都能發(fā)揮自身潛能，實現(xiàn)價值的最大化，從而達到單位發(fā)展目標和員工個人目標的有機統(tǒng)一。建立健全人力資源管理制度，進一步規(guī)范員工行為準則，增強員工的歸屬感和凝聚力，以推動員工的全面發(fā)展來實現(xiàn)單位的快速發(fā)展。

要樹立人力資源管理的全局意識。站在適應(yīng)地勘單位戰(zhàn)略發(fā)展的高度，結(jié)合單位長遠發(fā)展目標，運用科學合理的方法進行人員需求和供給分析，制定人才需求中長期計劃，設(shè)立人力資源發(fā)展規(guī)劃，確定人力資源發(fā)展目標。在招聘引進人員的過程中，要緊跟國家政策導向，依據(jù)人力資源發(fā)展規(guī)劃和近期工作重點，有重點、有步驟的實施，不可貿(mào)然跟風，盲目引進。

隨著地勘單位管理制度的不斷完善，地勘單位的人力資源管理工作中必須建立完善的人力資源信息庫，對于在職人員及儲備人員的檔案信息都記錄在內(nèi)，以便及時應(yīng)對工作中的變遷。這樣不僅減小了人力資源管理工作人員的工作強度，還能從整體上提高管理工作效率。

3.2 暢通人才使用和人員流動渠道

市場的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭。近期中央出臺的《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機制改革的意見》指出，要“破除人才流動障礙”，這便抓住了人才順暢流動機制的關(guān)鍵。打破人為設(shè)立的壁壘，才能真正讓市場在人才資源配置中起決定性作用，才能使地勘單位急需的人才進得來，才能讓地勘單位經(jīng)濟實現(xiàn)健康可持續(xù)發(fā)展有保障。

①要抓好人才的評價機制。只有及時識別、發(fā)現(xiàn)人才，才能根據(jù)自身經(jīng)營發(fā)展需要，不斷吸收和吸引各類所有制人才。②要理順人才的進入渠道。按照人才不唯所有，但為所用的原則，抓好人才的使用環(huán)節(jié)。③做好人才的保障機制。人才進得來，還要留得住。通過住房保障、薪酬傾斜、職務(wù)晉升等多種途徑，為引進的人才創(chuàng)造良好的生活和工作環(huán)境。④加強對工作人員的培養(yǎng)與再教育，全面提升工作人員的專業(yè)素質(zhì)與業(yè)務(wù)能力。⑤建立人員淘汰機制。不適合、不勝任在本崗位或者本單位的人員，要實行淘汰管理，甚至可以考慮清除出地勘隊伍。

3.3 加強薪酬體系設(shè)計

薪酬體系是企業(yè)根據(jù)自身實際情況，緊密結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略和文化，系統(tǒng)全面科學的考慮各項因素，并及時根據(jù)實際情況進行修正和調(diào)整，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則，充分發(fā)揮薪酬的激勵和引導作用，而建立的一系列薪酬制度。

薪酬體系設(shè)計時應(yīng)與地勘單位的長遠發(fā)展目標相結(jié)合，體現(xiàn)單位戰(zhàn)略發(fā)展的要求。薪酬體系的設(shè)計要向單位重點發(fā)展的產(chǎn)業(yè)、重點需求的專業(yè)傾斜，向員工傳達在單位中什么是有價值的，怎么干能創(chuàng)造最大的價值，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助單位在市場中競爭和生存的方向上去。

在薪酬體系設(shè)計要注意把握三項基本原則：對外具備競爭力、對內(nèi)具備公平性、對個體具備激勵性。

薪酬體系設(shè)計時要注重多種激勵方式的結(jié)合。對于勘探單位中要提高員工的積極性，需要實行切實有效的激勵機制，主要包括物質(zhì)激勵和精神激勵。物質(zhì)激勵以工資、獎金、紅利及利潤分享等形式表現(xiàn)，物質(zhì)基礎(chǔ)決定上層建筑，因此物質(zhì)激勵是基本的激勵方式。在精神方面，對員工工作的認可肯定，都能提高員工工作的積極性。此外還要認真研究地勘單位員工尤其是核心員工的不同需求，通過不同手段，增強員工的滿意度，提高員工的創(chuàng)造性。

3.4 建立健全科學合理有效的員工績效考評體系

績效考核是現(xiàn)代人力資源管理的核心。它不僅能為企業(yè)領(lǐng)導者提供員工工作情況的基本信息，也能為充分調(diào)動員工的工作積極性發(fā)揮重要作用。通過全面的工作分析、職位分析，制訂績效考評標準，確保員工工作的完成，為實現(xiàn)組織目標做貢獻。此外，提供公正、公開的晉升用人機制是人力資源管理工作中最基本也是最重要的部分，員工只有處于公平的競爭環(huán)境中，才能最大限度的激發(fā)員工的工作熱情。

4 結(jié)束語

總而言之，為了能夠有效增強地勘企業(yè)的市場競爭力，務(wù)必要充分認識當前企業(yè)對人力資源管理水平存在的問題，結(jié)合現(xiàn)狀構(gòu)建完善的人力資源管理體系，并解決這些問題，這樣才能實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化，為地勘單位持續(xù)發(fā)展提供穩(wěn)定的人才保證。

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［2］張素芬.關(guān)于地勘施工企業(yè)如何加強人力資源管理的探討［J］.國土資源高等職業(yè)教育研究，2011（4）.

［3］馬 青.淺析地勘企業(yè)人力資源的管理［J］.中小企業(yè)管理與科技旬刊，2014（4）：9.

F272.92

A

2095-2066（2016）28-0125-02

2016-9-22

韓冰（1972-），男，工程師，主要從事經(jīng)濟管理工作。