高校行政管理人才流失現(xiàn)象探析

陳飛燕

(廣西警察學(xué)院，廣西　南寧　530023)

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高校行政管理人才流失現(xiàn)象探析

陳飛燕

(廣西警察學(xué)院，廣西南寧530023)

摘要：針對高校行政管理人才流失現(xiàn)象，以激勵理論為基礎(chǔ)，從人文的視角，提出建立契合高校行政管理特點的激勵機制，將績效考評與薪酬體系、職業(yè)發(fā)展激勵緊密結(jié)合，促進(jìn)人才實現(xiàn)自我價值，吸引、留住和用好人才，提升高校行政管理隊伍素質(zhì)和穩(wěn)定性。

關(guān)鍵詞：高校；行政管理人員；人才流失；應(yīng)對舉措

一、高校行政管理人才的流失現(xiàn)象

俄國著名教育家烏申斯曾指出，行政管理、教育和研究是學(xué)校的三要素。行政管理是學(xué)校實現(xiàn)教學(xué)和科研功能的基本保證和橋梁紐帶，如果行政管理工作體系運行低效，教學(xué)和科研任務(wù)將受到嚴(yán)重影響。行政管理人員的素質(zhì)及隊伍穩(wěn)定性，對高校整體實力的提升和發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)起著重要作用。隨著高校辦學(xué)水平的提高，行政管理崗位向招聘高學(xué)歷人才方向發(fā)展，行政管理隊伍學(xué)歷持續(xù)走高。然而，行政管理隊伍并沒有因此穩(wěn)定提高，高學(xué)歷、高職稱招了進(jìn)來，卻不穩(wěn)定，存在人才流失現(xiàn)象：一種是隱性流失即形式上的流失。這種流失產(chǎn)生職業(yè)倦怠心理，個人價值失落，工作效率和熱情下降，上班出人不出力，可能出現(xiàn)工作失誤甚至失職。另一種是顯性流失即實質(zhì)性流失。這種流失表現(xiàn)為或轉(zhuǎn)崗成為專職教師，或轉(zhuǎn)調(diào)到其他單位工作。人才流失常常從隱性流失開始，進(jìn)而發(fā)展為顯性流失。

二、高校行政管理人才流失原因分析

1.薪酬激勵機制缺位

長期以來，高校行政管理人員普遍薪酬偏低，職業(yè)榮譽感不高。比起教學(xué)和科研人員，行政管理人員只能取得自己職務(wù)級別的固定收入，教學(xué)和科研人員不僅得到固定工資，還可根據(jù)教學(xué)工作量及科研成果獲取酬勞，甚至用業(yè)余時間獲取兼職收入。而行政人員受到坐班制限制，可自由支配時間少，長年忙碌地重復(fù)著繁瑣的事務(wù)性工作；領(lǐng)取固定工資，做多做少、干好干壞都是一樣的薪酬待遇。就現(xiàn)在的高校規(guī)模而言，行政管理工作并不比其他工作更容易做，工作之繁重枯燥、壓力之大亦相差不遠(yuǎn)。當(dāng)工作貢獻(xiàn)、才能等不能得到承認(rèn)和公正報償，人才通常會選擇另謀高就以滿足自我實現(xiàn)的需要。

美國著名心理學(xué)家赫茨伯格的雙因素理論認(rèn)為，激發(fā)人的行為動機的因素分為保健因素和激勵因素：保健因素是工作條件、酬勞發(fā)放、工作監(jiān)督等環(huán)境性的東西，關(guān)系到人會否產(chǎn)生不滿心理；激勵因素包含工作表現(xiàn)機會、工作成就感、職業(yè)發(fā)展期望、社會認(rèn)可等關(guān)系工作本身的因素，影響人能否以良好狀態(tài)投入工作中。應(yīng)用保健因素實施的激勵是外在激勵，由激勵因素所產(chǎn)生的激勵是內(nèi)在激勵；外在激勵能夠消除不滿，但不會激發(fā)人的工作熱情；內(nèi)在激勵能激發(fā)人的工作熱情，但如果沒有外在激勵，人將產(chǎn)生不滿情緒，因此保健因素激勵和激勵因素激勵相輔相成、不可或缺。根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論分析可知，薪酬作為保健因素，偏低就不利于對行政管理人才的吸引和激勵，容易引發(fā)不滿心理的產(chǎn)生；人總是想往高處走的，當(dāng)所得薪酬與所做貢獻(xiàn)不成比例，就會想要轉(zhuǎn)到能滿足愿望和目標(biāo)的新崗位。

2.職業(yè)發(fā)展激勵機制不公平

行政管理人員精神上得到的關(guān)注不多，物質(zhì)上也享受不到與教師同等的待遇。一是長期以來，高校的校內(nèi)財政政策往往向教學(xué)和科研人才培養(yǎng)方向傾斜，對行政管理崗位重使用、輕培訓(xùn)，行政管理人員在定職級、職稱晉升、進(jìn)修深造等諸方面很難得到足夠關(guān)注和保障，與教師相比，行政管理人員提高自身業(yè)務(wù)素質(zhì)水平的機會和渠道受限，個人職業(yè)生涯發(fā)展空間不大，進(jìn)取心與創(chuàng)造性受到壓抑。待遇的合理性、公平性和人員產(chǎn)生的積極性是成正比例的，這就導(dǎo)致一部分人不愿意、不安心從事行政管理工作。高學(xué)歷的行政管理人員一心一意要轉(zhuǎn)到教師隊伍，有能力且條件允許兼課的行政管理人員當(dāng)然去兼課，沒有條件兼課或者有更好出路的行政管理人員，就想辦法調(diào)動工作或崗位。二是行政管理人員中能取得管理職務(wù)、晉升到管理層的畢竟是少數(shù)。而做兼職教師的行政管理人員，職務(wù)、職稱晉升的道路并不通暢，畢竟教師系列競爭激烈，名額十分有限，行政管理人員兼課的課時和科研成果肯定無法與全職教師相比，晉升之路辛苦而艱難。工作成就感、職業(yè)發(fā)展期望、社會認(rèn)可等激勵因素所產(chǎn)生內(nèi)在激勵未能有效激發(fā)行政管理人員的工作熱情，而通過薪酬等保健因素實施的外在激勵卻因欠缺公平而無法消除不滿心理，這就影響了高學(xué)歷行政管理人員個人成就感的實現(xiàn)，感覺到自己的職業(yè)規(guī)劃與現(xiàn)實工作相去甚遠(yuǎn)，自主性與創(chuàng)造性受到壓抑，難以以良好狀態(tài)投入工作，從而對行政管理效率和質(zhì)量產(chǎn)生持續(xù)性影響。三是事業(yè)發(fā)展受限，受到不公平待遇，便會迅速尋找能夠幫助實現(xiàn)自己理想的新職位。

亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為：人不僅關(guān)心本人的結(jié)果與支出，而且還關(guān)心別人的結(jié)果與支出。這一理論揭示薪酬回報分配的合理性、公平性和所產(chǎn)生的積極性是成正比的。行政管理人員對學(xué)校發(fā)展與建設(shè)的傾心付出長期得不到公平回報，積極性和創(chuàng)造力一再受到壓抑。

3.績效激勵機制不盡合理

目前，高校一刀切地對教師和行政管理人員采用同樣的績效激勵機制，這樣的激勵策略不能使行政管理人員的薪酬、職稱職務(wù)晉升與績效考核有機掛鉤，公平與合理性明顯不足，損害了行政管理人員的積極性和主觀能動性。

其一，現(xiàn)行考核和評價標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)。很多院校對教師崗位和行政崗位的考評標(biāo)準(zhǔn)，是根據(jù)教師崗位和職業(yè)特點制定。對于行政管理人員來說，使用這樣的考評標(biāo)準(zhǔn)明顯缺乏針對性和可操作性，難以客觀、全面、準(zhǔn)確地衡量和評價行政管理人員的工作實績及成效，難以形成有效激勵。

其二，諸多高校為了鼓勵科研多出成果、提高教學(xué)質(zhì)量，對科研和教學(xué)紛紛設(shè)置了各種類型的獎項和榮譽，獎金額度不斷提高。但是工作成果獎勵基本是以科研成果的多少、教學(xué)評優(yōu)等級等與教師工作緊密相關(guān)的諸因素為準(zhǔn)線，以教師為激勵主體；行政管理人員由于工作性質(zhì)，科研方面很難與專職教師相媲美，特別是高校的行政管理工作不容易看出成績，得到獎勵的可能性很小。對于長年默默操勞、經(jīng)常加班加點的行政管理人員來說，免不了產(chǎn)生負(fù)面情緒，帶來負(fù)面效應(yīng)。

其三，表彰和獎勵名額缺少。對行政管理隊伍的獎勵制度條款往往限于年終考評，不但名額有限，而且不足以起到衡量、反映工作實績的作用。個人價值不能得到實現(xiàn)，沒有人愿意永居底層，拿與自己的身心付出差距太大的薪酬。教師多上課就多領(lǐng)報酬，那么行政管理人員如何體現(xiàn)多勞多得、獎勤罰懶？

總之，高?，F(xiàn)行激勵機制對行政管理人員來說顯失公平，保健因素和激勵因素所產(chǎn)生的內(nèi)在激勵和外在激勵均不到位，缺乏動力和吸引力。亞伯拉罕·H·馬斯洛的需求五層次理論將人的需求分為五個層次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求及成就需求，當(dāng)組織或者現(xiàn)任崗位不能很好地滿足個人在一定時期的主要需求時，個人就會將希望轉(zhuǎn)入其他組織或者其他崗位去尋求更好的滿足，或者尋求對更高層次需求的滿足，只有需要得到滿足，才有較高的積極性。所以，即使從事多年行政管理工作的人員都或明或隱地存在著不愿意從事行政管理工作的傾向，也就不難理解了。

三、行政管理人才流失對高校造成的損害

(一)造成人力成本損失

人才流失迫使學(xué)校增加人力成本。首先是直接成本的損失：原先投入在該行政管理人員身上的招聘費用、人事安置費、培訓(xùn)費等花費付之流水；而招聘新人增加了組織人事、行政等方面的工作量和培養(yǎng)成本投入，即人才重置成本；還有機會成本的損失：由于人才流失而造成某些較高依賴于流失人才的任務(wù)或者流失人才起關(guān)鍵性作用的項目將有可能被迫中斷甚至停止，由此造成項目和人力投資成本損失，還有工作程序缺失、團(tuán)隊工作效率降低帶來的損失。如果行政管理人員流動率偏高，會導(dǎo)致高校辦學(xué)成本的上升。

(二)降低崗位工作績效

人才流失對崗位工作績效的影響和對組織利益的損害，可以從三個階段清晰地梳理：

第一階段：遠(yuǎn)在離崗行為發(fā)生之前，就已經(jīng)對工作厭煩、得過且過，造成工作效率低下，甚至可能導(dǎo)致工作失誤、失職，工作績效已經(jīng)受到實質(zhì)性影響。

第二階段：離崗的時候，工作交接過程中，總是不可避免地造成崗位工作資源、崗位工作經(jīng)驗、崗位工作資料、技術(shù)機密等在一定程度上的流失，無論有意還是無意為之，都對組織利益造成了損害。

第三階段：離崗之后，接替人員在一段時間內(nèi)不能充分勝任該職位而造成的績效降低和事務(wù)性損失。實踐證明，流失一名經(jīng)驗豐富、關(guān)鍵崗位或者主要職位的行政管理人才，重新招聘、選配、培訓(xùn)上崗造成的人力成本往往更高。如果高校行政管理隊伍變動過于頻繁，行政部門很難建立一個穩(wěn)定、高效的行政管理梯隊，使教學(xué)行政管理、后勤服務(wù)保障等一系列工作受到干擾和影響。

(三)影響行政管理隊伍的整體士氣

個別人才的流失往往刺激、帶動潛在的人才流失，流失人員的“示范”作用，造成人心浮動，工作熱情和工作效率下降；尤其當(dāng)看到流失的人才因跳槽而獲得更多收益、得到更好發(fā)展機會時，產(chǎn)生心理沖擊，引發(fā)不安于現(xiàn)狀的思考，行政管理隊伍整體士氣受到一定程度影響，從而削弱學(xué)校的向心力、凝聚力，造成難以估量的間接損失。

四、應(yīng)對高校行政管理人才流失的舉措

人是生產(chǎn)力中最活躍的因素，根據(jù)馬斯洛的需求五層次理論，推動人們行為的原因是需要和動機；如果將保健因素激勵和激勵因素激勵結(jié)合起來，使兩者相輔相成，即激發(fā)人的正確行為動機，調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，激發(fā)潛能，那么人才流失現(xiàn)象或?qū)⒌玫接行Щ狻Ｗ龇ㄊ牵阂匀瞬诺男枨蠛蛣訖C為著眼點，以創(chuàng)新激勵機制為平臺，對高?，F(xiàn)行人力資源政策如招聘與錄用、薪酬與激勵、職業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)、流動等進(jìn)行反思與改進(jìn)，拓展行政管理人員職業(yè)發(fā)展空間，提升職業(yè)自豪感和自我價值實現(xiàn)感，實現(xiàn)個人與高校利益最大化的雙贏目標(biāo)。

(一)強化行政管理人員薪酬激勵機制

激勵機制是使高校發(fā)展目標(biāo)得以實現(xiàn)的有效手段，對內(nèi)具有公正性、對外具有競爭力的薪酬制度是激勵機制重要組成部分。

低薪難以留住人才，栽下梧桐樹才會引來金鳳凰。給予合理的薪酬待遇和福利制度，使人才價值與市場價值相當(dāng)，與高校間同類人才價值水平相當(dāng)，使人才的貢獻(xiàn)與所得的收入符合市場配置，是吸引和留住優(yōu)秀人才的有效途徑，而高素質(zhì)人才則能帶來高效率和高效益。

好的薪酬待遇能為人才提供幸福保障，產(chǎn)生歸屬感、成就感，不輕易跳槽、轉(zhuǎn)崗；有利于增強責(zé)任心，使工作效率得到提高、管理崗位設(shè)置和管理成本得到減少；人才流失率低，招聘成本和培訓(xùn)成本也將隨之降低。

(二)構(gòu)建科學(xué)有效的職業(yè)發(fā)展激勵機制

將高校發(fā)展目標(biāo)和集體利益與個人需要和個人利益有機融合，是吸引人才、留住人才、用好人才的關(guān)鍵策略。

1.建立科學(xué)的引入機制。以辦學(xué)需要、綜合素質(zhì)為主因引進(jìn)所需人才，不可只看重職稱、學(xué)歷，做到因事設(shè)崗，用人適崗，節(jié)約用人成本，提高行政管理效率和效益。要使同樣的人才獲得同樣的待遇，引進(jìn)人才與現(xiàn)有人才，只要水平相當(dāng)，就應(yīng)當(dāng)待遇相同。不能引進(jìn)一個、挫傷一批。

2.采用以人為本的管理體制，實現(xiàn)學(xué)校與人才的良性互動。重視教師與行政管理人員需求的差異性，尊重學(xué)術(shù)權(quán)力主體與行政權(quán)力主體各自不盡相同的存在價值；建立組織發(fā)展與個人發(fā)展的共同愿景，增強凝聚力；逐步轉(zhuǎn)變管理理念滯后、管理手段陳舊、機構(gòu)臃腫的弊端，將行政管理機構(gòu)逐步向開放型機構(gòu)發(fā)展，為人才創(chuàng)設(shè)更為寬松的發(fā)展環(huán)境。

3.做好管理人才培養(yǎng)和使用規(guī)劃，多渠道實現(xiàn)人才價值。一是根據(jù)高校發(fā)展需要，合理配置行政編制，按崗用人，而非因人設(shè)崗，減少冗員。二是規(guī)劃出基于人才成長的學(xué)校價值增值體系。人力資源擁有很大的增值空間，高校對人力資本的投資是有高回報的。一方面，重視發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)身邊的可造之才，適時起用那些專業(yè)知識功底扎實、管理能力強、品學(xué)兼優(yōu)的人員進(jìn)行歷練和培養(yǎng)，努力促進(jìn)能者上、平者讓、庸者下的公平競爭，使可造之才得以脫穎而出。另一方面，加強培訓(xùn)和提供進(jìn)步、發(fā)展的機會。馬斯洛需求五層次理論表明，人在滿足了低層次的需求之后，人就會去考慮高層次的需求，所以，更重要的是提升人力資本價值，提供理想的舞臺以實現(xiàn)人才的自我價值最大化。人才自我實現(xiàn)意識越強，對自己從事的事業(yè)認(rèn)同度就越高，成就事業(yè)的動力也就越大，人才的使命感、責(zé)任心和奉獻(xiàn)精神也就越強。三是人才使用得當(dāng)，用事業(yè)留人。為行政管理人員的職業(yè)生涯發(fā)展做好規(guī)劃，為人才施展才華創(chuàng)造良好的條件；推行公開選拔、競爭上崗和職務(wù)聘任制度，不壓抑賢才、趕走良才、留下庸才。四是建立健全行政管理崗位責(zé)任制。一要通過制度提高職責(zé)清晰度，清晰的崗位界定，明確的崗位職責(zé)，權(quán)責(zé)到位，就有效避免了職責(zé)不清，不會出現(xiàn)有的人工作量少之又少甚至無所事事，而有的人一個人要承擔(dān)幾個人的工作現(xiàn)象。二要強化行政管理人員的自律性，使其自覺按照計劃、流程和要求完成工作任務(wù)。五是建立健全崗位交流制度，改革崗位終身制這種束縛和制約行政管理工作人員積極性、創(chuàng)造性的固化模式。一方面通過適當(dāng)?shù)膷徫唤涣?、工作擴(kuò)展、工作豐富化、崗位平行流動等工作設(shè)計手段，能使工作更富有吸引力，消除厭倦感，令行政管理人員產(chǎn)生新鮮感、奮進(jìn)感，獲得學(xué)習(xí)新知識、不斷鍛煉成長的機會，滿足成就感需求，減少崗位弊端，降低職務(wù)風(fēng)險；另一方面，通過聘期考核和合同管理，把不稱職的人員流動出去，促使行政管理人員更加盡職盡責(zé)，激發(fā)積極性與創(chuàng)造力，釋放潛能。

4.以終身教育理念構(gòu)建人才培養(yǎng)體系。個人發(fā)展是高學(xué)歷人才普遍關(guān)注的事情，而培訓(xùn)是促進(jìn)個人發(fā)展的重要支持，所以，高校應(yīng)把培訓(xùn)作為報酬手段，大力拓展人才終身學(xué)習(xí)的空間和培訓(xùn)渠道，通過脫產(chǎn)學(xué)習(xí)深造、引進(jìn)高層次講座、送國外培訓(xùn)等培訓(xùn)途徑和激勵措施，讓人才得到智力資本。一要不斷提高思想政治素養(yǎng)。高校承擔(dān)社會主義建設(shè)后備力量培養(yǎng)的重任，是人才隊伍建設(shè)的源頭，因此，高校行政管理隊伍必須具有良好的思想政治素養(yǎng)，堅定的理想信念。積極組織行政管理人員系統(tǒng)學(xué)習(xí)馬列主義理論和黨的路線、方針、政策，以“嚴(yán)以修身、嚴(yán)以用權(quán)、嚴(yán)以律己，謀事要實、創(chuàng)業(yè)要實、做人要實”為基本準(zhǔn)則，內(nèi)化于心、外化于行，提高政治素養(yǎng)，樹立職業(yè)責(zé)任感、奉獻(xiàn)和敬業(yè)精神。二要加強業(yè)務(wù)培訓(xùn)，提高綜合素質(zhì)。建立教育培訓(xùn)的報酬激勵機制，建立和細(xì)化帶薪學(xué)習(xí)及經(jīng)費保障制度，組織有條件的行政管理人員參與教育科學(xué)課題的研究工作，舉辦崗位培訓(xùn)班、學(xué)習(xí)研討會、選送外培，鼓勵行政管理人員開展學(xué)術(shù)交流和專業(yè)進(jìn)修，鼓勵行政管理同行之間的跨校交流互動，讓行政管理人員得到智力資本投資，使行政管理人員開拓視野，完善知識結(jié)構(gòu)，跟上高校學(xué)科、專業(yè)教育體制改革深化的步伐，與學(xué)校同發(fā)展、共進(jìn)步。三要提倡終身自主學(xué)習(xí)，提高自主學(xué)習(xí)能力。進(jìn)入信息時代，知識的時效性越來越短，自主學(xué)習(xí)能力的高低直接影響行政管理人員的素質(zhì)和水平。一方面，高校宜鼓勵行政管理人員加強自主學(xué)習(xí)，讓他們在充滿人文關(guān)懷的環(huán)境中不斷提高自主學(xué)習(xí)能力，鼓勵學(xué)歷教育再深造，使他們在教育和科研中得到鍛煉，不斷提高管理能力和管理水平；另一方面，行政管理人員要意識到人才是動態(tài)的和相對的，如果不能自主學(xué)習(xí)和終身學(xué)習(xí)，知識和技能將很快老化、落伍掉隊，不能再稱為人才。只有與時俱進(jìn)，不斷提高自身素養(yǎng)和能力，不斷拓展知識深度和廣度，才能夠長久地維持自己的人才特性。要主動去爭取繼續(xù)教育的時間和機會，不可沉淪于每日繁重的事務(wù)性工作，使管理知識和專業(yè)水平跟上學(xué)校和社會發(fā)展腳步，做出應(yīng)有貢獻(xiàn)。

(三)健全公平合理的激勵機制

以物質(zhì)激勵與精神激勵結(jié)合應(yīng)用為平臺，將績效考核、薪酬體系、晉升機制、進(jìn)修培訓(xùn)等激勵手段整合為能充分體現(xiàn)公平合理，使行政管理人員所付出的勞動與其所獲得的收入對等的配套激勵機制；使行政管理人員感受到重視和尊重，看到自己在高校的存在價值，獲得心理滿足，煥發(fā)進(jìn)取精神和為師生服務(wù)的使命感，實現(xiàn)個人與學(xué)校的雙贏。

1.建立以績效為導(dǎo)向的激勵機制，將績效考核、薪酬體系、晉升機制、進(jìn)修培訓(xùn)等激勵措施按量化的標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合運用。主要包括：薪酬激勵：績效考評結(jié)果與薪酬掛鉤，績效表現(xiàn)決定薪酬水平；晉升激勵：績效考評是職位晉升的主導(dǎo)依據(jù)；職業(yè)發(fā)展激勵：績效考評結(jié)果與進(jìn)修培訓(xùn)緊密結(jié)合。通過正強化與負(fù)強化并舉的激勵機制，使行政管理人員清楚認(rèn)識到工作表現(xiàn)不僅僅關(guān)系到薪酬，還關(guān)系到職業(yè)生涯發(fā)展。

2.不再沿用與教師系列相同的考核指標(biāo)對行政管理人員進(jìn)行年度考核。建立一套針對高校行政管理人員的科學(xué)、公正、可操作性強的績效考核和激勵體系，考核評價激勵機制基于可測量或可見的數(shù)據(jù)和事實，基于具體化和差異化原則；實行常規(guī)考核與年終考核相結(jié)合，領(lǐng)導(dǎo)評定與同事互評相結(jié)合的考核形式。

3.健全薪酬激勵機制。一要建立科學(xué)合理的薪酬體系。完善現(xiàn)行薪酬分配制度，逐步縮小教學(xué)與行政管理薪酬的大落差，將薪酬向教學(xué)傾斜的程度控制在適度范圍，使行政管理人員與教師在分配住房等福利、職稱評審等晉升機會方面擁有同等機會。二要改變對行政管理人員平均賦值的薪酬分配辦法，實行有針對性的薪酬激勵。結(jié)合行政管理人員的職業(yè)特點，科學(xué)規(guī)劃行政人員的崗位、職級、薪酬體系，將薪酬與崗位職責(zé)、業(yè)務(wù)能力、完成任務(wù)的量與質(zhì)、貢獻(xiàn)大小等因素緊密聯(lián)系，適當(dāng)拉開利益分配差距，業(yè)績和貢獻(xiàn)有差別，待遇和回報就有差別，體現(xiàn)人才存在價值，激勵人盡其才，激活行政管理人員的主觀能動性和奉獻(xiàn)精神。

4.建立科學(xué)的流動機制。逐步實行行政管理人員聘用制，競爭上崗，以保持良好的流動狀態(tài)為基礎(chǔ)，優(yōu)化行政管理隊伍結(jié)構(gòu)，提高行政管理隊伍整體素質(zhì)。

5.在學(xué)校年度預(yù)算中建立行政管理專項獎勵金，根據(jù)工作實績和校園文化倡導(dǎo)方向設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn)，使多勞者多得，優(yōu)效者優(yōu)先；獎勤罰懶，獎功罰過，鼓勵無私奉獻(xiàn)，使人才價值得到承認(rèn)，達(dá)成自我實現(xiàn)愿望，形成正效應(yīng)和正反饋激勵。

(四)構(gòu)建和諧的校園文化

和諧的校園文化可以使全體成員朝著高校的總體目標(biāo)去實現(xiàn)個人價值，可以增強激勵效果、培養(yǎng)忠誠度，增強學(xué)校的向心力。

1.以凝聚力留住人才。明確學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展前景藍(lán)圖，使人才看到留在學(xué)校工作的良好前景和廣闊發(fā)展空間，感受到實現(xiàn)自身價值的可能性；重視精神文化需求，建立和諧、能舒心工作的人文環(huán)境，凝聚信任、團(tuán)結(jié)精神和工作動力。

2.通過感情激勵留住人才。人都渴望得到尊重、理解、贊許、信任、關(guān)愛，有愿意歸屬的心理，感情激勵是其他激勵機制無法替代的。感情激勵的核心是人文關(guān)懷，著力解決各類人才的職稱評定和專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任，夫妻分居和子女入學(xué)入托及住房等困難，提高人才滿意度，激發(fā)積極效應(yīng)和忠誠效應(yīng)，使人才心存感激之情和強烈歸屬感，由“要我留”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔以噶簟薄?/p>

(五)實行前瞻性招聘管理

前瞻性招聘是站在高校的發(fā)展層面去全盤考慮人員配置系統(tǒng)和招聘規(guī)劃，以制定人才戰(zhàn)略規(guī)劃為招聘指導(dǎo)，以建立人才儲備和人才梯隊為招聘目標(biāo)。前瞻性招聘可以有效應(yīng)對高校戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型及對人才需求的不確定性，保證組織人才不斷檔，出現(xiàn)人才流失時不慌亂。

(六)既不忽視身邊的人才，也不盲目引進(jìn)人才

1.不忽視身邊的人才。身邊的人才一般以兩種狀態(tài)存在，一是使用不當(dāng)而被埋沒的人才；二是潛在人才，即本身已具備相當(dāng)?shù)臈l件和素質(zhì)，有發(fā)展前途，只要重視培養(yǎng)和大膽使用便可以成為人才的人。切勿不顧實際、不計成本地到外面“招賢納士”，不僅導(dǎo)致人力成本增加，壓抑原有人才的積極性，削弱凝聚力，還有可能造成現(xiàn)有人才流失。

2.不盲目引進(jìn)人才。當(dāng)前高校在引進(jìn)人才方面存在盲目追高趨向，不是根據(jù)學(xué)校發(fā)展需要和經(jīng)濟(jì)實力引進(jìn)對路的實用人才，而是一味片面追求高學(xué)歷、高職稱。雖然花了大力氣和成本引進(jìn)來，用人機制、激勵機制卻跟不上，人才的作用得不到充分發(fā)揮，就有可能使引進(jìn)的人才無心奉獻(xiàn)，甚至另謀出路。

(責(zé)任編輯：時錦雯)

University Administrative Management Brain Drain Phenomenon Analysis

CHEN Fei-yan

(Guangxi Police College，Nanning 530023,China)

Abstract：In view of the university administrative management brain drain phenomenon，based on the incentive theory，from the perspective of the humanities，proposed agree with the characteristics of university administrative management incentive mechanism，integrated performance evaluation, compensation system closely and professional development motivation，promoted the talent to realize self-worth，to attract，retain and use good talent，improve quality and stability of college administrative management team.

Key Words：colleges and universities；administrative personnel；the brain drain；response

收稿日期：2015-12-06修稿日期：2016-01-13

作者簡介：陳飛燕(1970-)，女，廣西玉林人，高級經(jīng)濟(jì)師，研究方向為技術(shù)經(jīng)濟(jì)及管理。

中圖分類號：G649.2

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1671-9719(2016)2-0097-05