新常態(tài)下的新探索
——第4屆中國人力資源管理論壇觀點綜述

劉　學　王紅麗

(華南理工大學工商管理學院)

新常態(tài)下的新探索

——第4屆中國人力資源管理論壇觀點綜述

劉學王紅麗

(華南理工大學工商管理學院)

摘要：在新常態(tài)下，全球化、經濟制度轉型、大數(shù)據(jù)時代的網絡信息技術都對管理研究的熱點問題、研究范式和管理實踐效果產生重要影響。基于此，第4屆中國人力資源論壇于2015年11月27～29日在華南理工大學工商管理學院召開。本屆論壇以“新常態(tài)下中國人力資源管理的創(chuàng)新與實踐”為主題，與會者就新生代員工的代際沖突與管理研究、中國文化與基于員工-組織互動關系的本土人力資源管理研究、員工主動性與建言、創(chuàng)新行為研究以及大數(shù)據(jù)時代的行為科學研究等主題進行了深入地探討和實踐探索。本屆論壇共設14個分論壇，其中包括5個實踐探索模塊，從不同角度對當前中國人力資源管理研究與實踐問題進行了闡釋和展望。

關鍵詞：中國人力資源管理論壇； 本土人力資源管理； 新生代員工； 員工主動性； 新常態(tài)

2015年11月27～29日，第4屆中國人力資源管理論壇在華南理工大學工商管理學院圓滿舉行。該論壇是由《管理學報》發(fā)起并聯(lián)合國內知名院校共同打造的高水平學術交流平臺，自2012年起，分別在南開大學商學院、武漢大學經濟與管理學院、南京大學商學院成功召開了3屆會議。本屆論壇邀請了來自南京大學、華中科技大學、南開大學、上海交通大學、國立高雄大學、澳門科技大學、恒生管理學院等50多所內地和港澳臺地區(qū)的高校及研究機構的500多位專家學者進行交流探討。本次論壇專注于人力資源和組織行為領域的學術前沿問題，極好地擴展了國內人力資源管理領域學術共同體的影響力。論壇采用主題報告、分論壇交流，圓桌專題對話、青年學者創(chuàng)新工作坊等多種形式讓參會代表得以充分探討，取得較好的學術交流效果。此外，為促進學界和企業(yè)界的交流，直面中國管理實踐，本次論壇還專門設立了企業(yè)家論壇，邀請騰訊、無限極、獵聘網、非常小器4家在互聯(lián)網和大數(shù)據(jù)時代下，具有鮮明中國本土特色企業(yè)的負責人介紹各自企業(yè)的特色，同與會代表進行現(xiàn)場對話和交流，激蕩思想，讓學術與實踐更好地融合。

根據(jù)與會者現(xiàn)場交流情況以及提交的會議論文，下面就本次論壇的10個研討領域以及企業(yè)家論壇如何解讀新常態(tài)進行簡要評述。

1新常態(tài)下中國人力資源管理研究探索

(1)新生代員工的代際沖突與管理研究在本屆論壇上，論壇主席南京大學商學院名譽院長趙曙明做了題為“企業(yè)新型雇傭關系研究：新生代員工的有效管理”的主題報告。趙曙明指出，如何為新生代員工提供有挑戰(zhàn)性的工作，如何促進他們的合作，如何實現(xiàn)他們工作與家庭的平衡，以及什么是領導與新生代員工最佳的相處方式等，都構成了企業(yè)當前面臨的重要挑戰(zhàn)，也構成了當前研究的熱點問題?；诖?，趙曙明首先提出了兩大解決思路：①建立雇主和員工的合作伙伴關系；②建立相互投資型的關系模式。然后，提出了新生代員工的管理三大對策：①進行價值觀的管理。企業(yè)能否長期生存的決定因素首先是價值觀和文化，其次才是愿景和目標，最后是戰(zhàn)略，這意味著管理新生代員工的價值觀是重中之重。②提高員工的幸福感。例如，建立彈性工作制，平衡工作和生活，為員工增加較多的發(fā)展機會等，這些都符合近年來積極心理學的旨向“促進個人與社會發(fā)展，幫助人們走向幸?！?。③建設個性化的人力資源管理實踐。與這一主題相契合，上海交通大學的唐寧玉進一步驗證了代際差異對員工行為和績效的影響。她指出，新生代員工所在的工作場所可以被描述為一個“心理戰(zhàn)場”, 因此，對這一“心理戰(zhàn)場”的省視和剖析，有助于理解代際差異對提高經營效率的意義[1]。唐寧玉表示，改革前一代與改革后一代在工作場所中確實存在代際價值觀差異；且這兩代人的代際價值觀對角色績效、任務績效以及創(chuàng)新績效方面存在不同影響。唐寧玉在最后特別指出，改革后一代(90后)并非只如大眾媒體報道的自私、缺乏責任心等，而是更容易關注社會及他人的需要，更具社會責任感。

(2)中國文化與基于員工-組織互動關系的人力資源管理模式研究華南理工大學劉善仕針對當前企業(yè)涌現(xiàn)的“非血緣式家族企業(yè)文化”進了主題報告。他例舉了柳傳志領導下的“上陣父子兵”文化，馬云的阿里巴巴十八羅漢“心心相惜”的故事，以及海底撈難以復制的“家”氛圍，指出挖掘能夠準確描述攜帶本土文化基因的人力資源實踐，已經顯得刻不容緩?！凹议L式人力資源管理實踐的理論建構”正是在這一背景下提出的，而這一實踐模式能夠很好地刻畫中國企業(yè)表現(xiàn)出的“陽儒陰法、名義暗利、忠重于才”的管理特點。

華中科技大學龍立榮的主題報告展示了基于中國文化特色的最新前沿研究成果——“超越工具性交換”的類親情交換關系。該研究成果提出并驗證了在中國企業(yè)的員工-組織關系中不僅存在契約式、工具性的經濟交換與社會交換，而且還存在能夠體現(xiàn)員工-組織高度融合的類親情交換關系。員工-組織的類親情交換關系被定義為員工與所在組織均以滿足對方需求為導向，以各種不求回報、不計得失的行為所維系的一體化關系狀態(tài)，此種關系類似中國家庭中親人的相處之道，不分彼此，按需長久照應，相依、相生、休戚與共。有關實證檢驗的結果顯示，集體主義與工作環(huán)境的不確定性是類親情交換的重要前因；類親情交換對員工情感承諾、組織忠誠、總體工作績效、角色內行為、組織公民行為上的解釋力均高于社會交換關系；企業(yè)績效負向調節(jié)類親情交換對自我犧牲與建言行為的影響。龍立榮指出，類親情交換關系是企業(yè)面臨困境時一股溫暖的力量，這意味著關注本土“人情”，有可能是應對經濟新常態(tài)、人力資源新常態(tài)的重要支撐。

廣東工業(yè)大學管理學院的陳浩則發(fā)現(xiàn)，家族企業(yè)是廣泛存在的組織形式，家族企業(yè)非家族成員的積極組織行為不僅有利于個體和組織績效的提升，而且對家族企業(yè)持續(xù)發(fā)展具有重要作用。關系管理是我國家族企業(yè)正式規(guī)范管理外的重要補充，上下級“關系”是我國員工最為重要的組織人際關系。該研究立足中國特殊文化情境，基于自我決定理論和心理所有權理論，探索上下級“關系”對家族企業(yè)非家族成員積極組織行為的影響，考察在以上關系中非家族成員心理所有權的中介作用以及傳統(tǒng)性的調節(jié)作用。

(3)大數(shù)據(jù)時代的行為科學研究中國科學院朱廷劭針對當前的大數(shù)據(jù)背景進行了專業(yè)的“大數(shù)據(jù)時代的心理學研究及應用”的主題報告，將與會代表帶進一場“跨越時空的對話”場景中。他指出，基于網絡數(shù)據(jù)可以實現(xiàn)以下功用：①利用網絡數(shù)據(jù)實現(xiàn)對用戶心理要素的計算預測，即根據(jù)用戶的網絡行為，計算用戶的心理特征，不僅具有時效性，而且可以大規(guī)模進行統(tǒng)計，可以得到“比家人更了解自己”的效果；②進行基于網絡訪問行為的心理健康預測具有可行性；③建立基于認知行為療法的自助調節(jié)系統(tǒng)；④根據(jù)用戶自我表達內容識別其人格特征；⑤通過新媒體大數(shù)據(jù)下的社會態(tài)度感知研究，可刻畫出地區(qū)群體社會態(tài)度的變化趨勢。此外，就這一領域，華南理工大學葛淳棉也創(chuàng)新性地利用互聯(lián)網上的履歷數(shù)據(jù)來研究企業(yè)工程師與科學家的流動性。這些研究都意味著，未來行為科學的研究必將越來越穩(wěn)固地建立在客觀數(shù)據(jù)的全面準確地分析基礎之上，而且將在效率和效果方面實現(xiàn)新的飛躍。

(4)員工主動性與建言行為、創(chuàng)新行為的相關研究上海交通大學梁建在為論壇帶來的主題報告中，全面回顧和展望了員工主動性的相關研究。員工主動性人格，也被稱作前瞻性人格，是經濟新常態(tài)下對于企業(yè)有特殊意義的員工人格特質，也是當前研究的前沿特點。在過去企業(yè)的認知范式中，員工一直處于事件的被動接受者地位[2]。這種人格用于對抗環(huán)境不確定性所帶來的心理不安全感方面具有重要作用。該報告圍繞“什么是員工主動性，為何要進行員工主動性”研究進行了回顧，并對未來可能的研究議題進行了討論和展望。有關議題主要包括：如何幫助主動性員工獲取更多的幸福感？如何防止主動性員工做出不道德行為？如何管理高主動性員工？如何研究中國情境下的員工主動性問題？總之，該主題報告為本領域的研究者做出了重要指引。

實際上，員工主動性行為包含了員工的建言行為和創(chuàng)新行為。在本次論壇上，在員工的建言行為研究方面，安徽大學杜鵬程聚焦任務特征對個體建言行為的影響，探討了中國文化情境下，員工內部人身份認知和傳統(tǒng)性在任務不確定性影響建言行為過程中的調節(jié)效應。中南財經政法大學韓翼則認為，真實型領導行為可能會積極地影響員工的建言行為。

在員工的創(chuàng)新行為研究方面，本次論壇上，同濟大學羅瑾璉以16家創(chuàng)新驅動的軟件開發(fā)與電子信息技術企業(yè)的281名員工為研究對象，實證驗證了雙元領導對員工創(chuàng)新行為的影響機制，尤其是創(chuàng)新自我效能感及領導-成員交換(LMX)關系兩條中介路徑及認知靈活性的邊界作用。華南理工大學王雁飛通過對308位員工及其直接領導的縱向與多來源數(shù)據(jù)問卷調查，考察了下屬心理資本在領導心理資本與員工創(chuàng)新行為及建言行為關系的中介作用以及團隊自省對該關系的調節(jié)作用。以上研究均極大地推動了員工主動性、員工建言和員工創(chuàng)新行為領域的研究。

(5)中國情境下領導力與員工態(tài)度行為以及工作產出研究安徽理工大學丁明智考察了領導率先垂范對下屬超額努力的滲透機制。該研究發(fā)現(xiàn)，領導率先垂范通過組織認同的完全中介作用而促進下屬超額努力。組織溝通不僅增強了率先垂范對組織認同的影響，也增強了組織認同對超額努力的影響。

仁慈領導，作為儒家思想孕育的華人領導風格，從提出至今得到了大量研究的關注。然而，現(xiàn)有研究較多集中在探討仁慈領導的效果，有關前因的研究都比較缺乏。暨南大學彭堅基于內隱追隨理論，探討了領導者的積極追隨原型與追隨者的積極追隨特質的匹配對仁慈領導的影響?；谟嘘P研究結果，他建議組織通過培訓活動讓追隨者學習并展現(xiàn)一些符合領導者期望的積極行為特征，以此來促進領導者對追隨者形成良好的印象并施展仁慈領導行為。此外，鑒于領導者PFP對行為的導向作用，組織可以將追隨原型的訓練活動納入領導力培訓項目，增強領導者對追隨者的積極認知。

(6)積極工作行為與消極工作行為研究北京科技大學張劍發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有文獻中對員工工作激情的研究還很少，有關工作激情影響因素的研究多集中在理論層面，從企業(yè)家的角度來激發(fā)員工工作激情的實證研究則幾乎是空白。通過對244份企業(yè)家及員工的配對問卷調查，顯示企業(yè)家創(chuàng)業(yè)激情能夠通過情緒感染的方式傳遞給員工。通過理論推導與實證檢驗，該研究提出了企業(yè)家創(chuàng)業(yè)激情跨層次感染模型，并指出社會比較感染即認知驅動機制是企業(yè)家創(chuàng)業(yè)激情傳遞的主要方面，應在后續(xù)的研究中予以重視。廣東工業(yè)大學管理學院惠青山在廣東、上海、北京等10個省市發(fā)放有關調查問卷1 100份，收回有效問卷846份，以此為基礎進行數(shù)據(jù)分析。有關研究結果表明，工作活力由學習、進取、負責、精力4個維度構成，控制點、心理資本、組織支持感、個人-組織匹配等對工作活力均存在顯著正向影響。

南京大學商學院劉鑫基于以往工作特征的研究缺乏考慮權變性因素，通過綜合考慮工作自主性、自我監(jiān)控及分配公平對員工敬業(yè)度的影響，對795名企業(yè)員工進行了大規(guī)模調查。研究結果發(fā)現(xiàn)，員工感知到的工作自主性積極影響其敬業(yè)度，它們之間的關系受到個體自我監(jiān)控的負向調節(jié)和組織分配公平的正向調節(jié)。進一步的三項交互分析表明，當員工的分配公平感越強，自我監(jiān)控對工作自主性與敬業(yè)度之間關系的負向調節(jié)作用越弱。這意味著，自主性對于高自我監(jiān)控的個體而言，出于最大化個人利益的目的，其可能并不會選擇敬業(yè)工作，而是以最小的代價完成工作。

辱虐性管理是當前受到較多關注的負性領導行為之一。江蘇大學管理學院白光林通過理論建構、質化研究和量化研究對辱虐性管理歸因內容的結構維度進行了探索和驗證，最終得出了辱虐性管理歸因內容的3個類別，即辱虐性管理的歸因內容可以分為個人、領導和情境3個方面，以及4個維度結構，即領導素質歸因、組織情境歸因、員工個人歸因和領導過程歸因。北京工業(yè)職業(yè)技術學院李進結合MCCLELLAND等[3～5]提出的3種需要理論，探析了組織中持不同需要的員工遭受職場排斥后的不同職業(yè)結果。具體來說，其研究驗證了職場排斥對員工創(chuàng)造力及組織偏差行為的影響，并考察了員工成就需要、情誼需要及權力需要的調節(jié)作用。

(7) 國際化員工與知識員工管理研究由于全球化的快速發(fā)展，跨國企業(yè)已是時勢所趨，“人”是組織中創(chuàng)造、維持競爭優(yōu)勢的關鍵。根據(jù)有關研究顯示，有21%的外派者在外派任務期間離職，23%的回任者在回任當年離職。國內外學者之相關研究指出，導致外派任務無法順利完成或失敗的因素眾多，通常訓練不足及適應問題占多數(shù)，由此可見外派人員對跨國企業(yè)發(fā)展的重要性，因此，外派人員的相關議題，更是隨著國際化腳步與全球化的生態(tài)環(huán)境日漸受到企業(yè)之重視。鑒于此，國立高雄大學黃英忠探討了外派人員之跨文化訓練、海外適應與離職傾向之關聯(lián)性。有關研究結果發(fā)現(xiàn)：①跨文化訓練對海外適應有顯著正向影響；②海外適應對離職傾向有顯著負向影響；③跨文化訓練對離職傾向有顯著負向影響；④海外適應在跨文化訓練與離職傾向間具有中介效果。這一研究，可為企業(yè)界海外人力資源管理實踐提供相關參考，亦可做為學術界對相關問題開展進一步研究有所借鑒。

浙江大學管理學院顏士梅基于循證管理觀點，以并購企業(yè)HARDMAN公司為案例，分析了知識員工在心理并購階段從磨合轉化為發(fā)展的內在機理。研究結果表明：來自不同組織的知識員工由于都自矜于其所擁有的經驗證據(jù)或者研究證據(jù)，因此，出現(xiàn)了擁有不同經驗證據(jù)的知識員工間的相互排斥，以及擁有研究證據(jù)的知識員工對擁有經驗證據(jù)的知識員工的相對敵視，這是知識員工磨合的關鍵表征。從磨合到發(fā)展的轉化過程則需要通過兼容式整合和吸納式整合來實現(xiàn)，即通過發(fā)掘不同經驗證據(jù)間的協(xié)同關系，使擁有不同經驗證據(jù)的知識員工從相互排斥轉化為彼此認可和包容；通過發(fā)掘經驗證據(jù)與研究證據(jù)間的轉化關系，使擁有研究證據(jù)的知識員工與擁有經驗證據(jù)的知識員工從敵視轉化為認可和接納。該轉化過程最終促進了知識員工間的彼此認同和尊重，優(yōu)化了生產流程并提升了產品質量，最后獲得了知識員工對新組織的認同，進而實現(xiàn)了有效的心理整合。

(8)戰(zhàn)略人力資源與高績效工作系統(tǒng)研究人力資源管理與傳統(tǒng)“事物處理型”工作區(qū)別開來的重要角色是其戰(zhàn)略地位，而目前本土人力資源管理僅有20%的工作能與戰(zhàn)略層面相銜接，更遑論指導其他部門的管理工作。由此，南開大學商學院楊斌針對目前戰(zhàn)略人力資源管理理論仍未能將人力資源管理提升至對戰(zhàn)略的先導性、誘變性、支持性作用的困境，認為這主要是由于人力資源管理向上“仰望”戰(zhàn)略的視角局限所造成。鑒于此，應從戰(zhàn)略人力資源管理的真正內涵出發(fā)，倡導轉換研究視角，將“自下仰望”轉為“自上俯視”。進而，基于組織演進的復雜性適應觀，楊斌將有意圖戰(zhàn)略和涌現(xiàn)戰(zhàn)略有機整合，闡釋了戰(zhàn)略的“之字形”演進模式的現(xiàn)實合理性。最后，認為應從人力資源管理的戰(zhàn)略性功能入手，通過長期意向的人力資源制度、戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)、彈性工作設計、多元績效考評體系等制度和實踐活動，對組織文化建設和組織學習施加影響，從而促進戰(zhàn)略“之字形”演進，以實現(xiàn)人力資源管理從“戰(zhàn)略下”到“戰(zhàn)略性”的轉變。

大連理工大學喬坤指出，現(xiàn)有高層管理團隊(簡稱高管團隊)薪酬差距與企業(yè)績效關系的研究大都是基于單一的錦標賽理論或相對的社會比較理論(或行為理論、公平理論等)建立研究模型，得出的結論往往差異較大甚至是對立的。鑒于此，喬坤同時基于錦標賽理論和社會比較理論，分別對高管團隊垂直薪酬差距和水平薪酬差距與企業(yè)績效的關系進行了探究；同時，檢驗了通過外部比較感知的薪酬競爭力(即外部比較薪酬差距)對此關系產生的調節(jié)作用，并針對研究空缺，進一步探討了高管團隊水平薪酬差距的影響因素。此研究對根據(jù)外部薪酬差距與內部薪酬差距來確定企業(yè)的薪酬結構，從而保持足夠的激勵能量提供了借鑒與參考；對基于高管團隊的相關特征甚至結合社會比較機制確定合適的水平薪酬差距提供理論支持和管理啟示。

中南大學顏愛民首次以期望為中介，從工作滿意度和工作倦怠視角，探討了工作期望和程序公平在新生代員工感知的高績效工作系統(tǒng)與幸福感之間的作用。他指出，系統(tǒng)化的人力資源實踐影響著員工的行為和態(tài)度，特別是對企業(yè)的新生代員工而言則更是如此。這就要求企業(yè)的管理者針對新老員工采取不同的管理手段，尤其應該投入更大的精力施行適合新生代員工的管理實踐，合理設計和安排新生代員工的工作環(huán)境，滿足其復雜的工作訴求，以提高工作水平。

基于資源保存理論和社會交換理論，深圳大學蔣建武探究了組織層面的高績效工作系統(tǒng)對移動性知識型員工工作疏離感的跨層影響機理。該研究表明，組織支持感和移動工作時間在高績效工作系統(tǒng)對員工疏離感的影響過程中分別具有中介與調節(jié)作用。選拔性的招聘、廣泛的培訓、內部輪崗流動、團隊工作設計、結果導向的績效考核、薪酬激勵、員工參與等 7 項人力資源實踐構成的高績效工作系統(tǒng)對降低移動性知識型員工的工作疏離感有顯著影響。組織支持感在二者關系間起到完全中介作用，但僅能有限削弱員工在外工作時間過長所引致的疏離感。

(9)勞動關系與離職研究在勞動關系方面，吉林大學于桂蘭通過深度訪談和小組訪談獲得相關資料；同時，運用扎根理論構建了企業(yè)和諧勞動關系概念模型，并將其定義為員工需求能夠得到滿足，并由此產生積極的員工態(tài)度、行為和工作績效；企業(yè)在企業(yè)家能力和企業(yè)外部環(huán)境共同作用下，獲得良好的效益，故有能力及意愿采取積極的行為和設計合理的制度以滿足員工需求，在此良性循環(huán)中，雇主和員工均感到滿意的勞動關系。鑒于企業(yè)和諧勞動關系是雇主和員工雙方均對勞動關系感到滿意，于桂蘭表示，構建企業(yè)和諧勞動關系，直接的路徑是著眼于企業(yè)內部，雙方共同努力提升員工勞動關系滿意和雇主勞動關系滿意度；間接的路徑是改善企業(yè)外部環(huán)境和提升員工綜合素質與企業(yè)家能力。

工資集體協(xié)商是我國近年來勞動關系的熱點，企業(yè)工會在協(xié)商過程中通過跨界行為與其他勞動關系主體互動，然而學界對此方面的研究尚不多見。華南理工大學魯競夫基于對某中外合資企業(yè)的工資集體協(xié)商過程的案例研究，通過跨界理論探究工會跨界行為及其績效。該研究結果表明：企業(yè)工會存在工會跨界行為；工會跨界行為與工會跨界職能履行正相關，企業(yè)工會的網絡嵌入度強化了二者之間的正相關關系；工會跨界行為與工會跨界者角色沖突正相關，勞動關系各主體間的沖突強化了二者之間的正相關關系。南開大學商學院劉雅琦的研究則發(fā)現(xiàn)，投資戰(zhàn)略和經營模式的選擇對外資企業(yè)勞動關系具有重要影響，并進一步分析了其影響機制。

在離職研究方面，有關離職前因和群體離職現(xiàn)象構成了當前研究的熱點問題。燕山大學楊春江以社會交換理論和社會網絡理論為依據(jù)，對組織嵌入與職業(yè)嵌入在指導關系影響新進員工離職過程中的作用機制進行了探討。研究發(fā)現(xiàn)：①職業(yè)支持和心理社會支持對離職意愿有顯著負向影響；②組織和職業(yè)嵌入對離職意愿有顯著負向影響；③組織和職業(yè)嵌入部分中介了職業(yè)支持對離職意愿的影響；④組織嵌入部分中介了心理社會支持對離職意愿的影響，而職業(yè)嵌入的中介作用未得到支持。這意味著，管理者應積極構建有效、高質量的指導關系，深化員工對組織和職業(yè)間的嵌入程度，從而減少員工離職意愿。

工作要求對離職傾向的影響已在一些職業(yè)群體中得到初步證實，但在制造業(yè)一線員工中兩者的作用關系和作用機制尚不明朗。由此，暨南大學李愛梅基于壓力交互理論與工作要求-資源模型，首先檢驗了制造業(yè)一線員工工作要求對離職傾向的影響，進而考察了沖動性人格對工作要求與離職傾向關系的調節(jié)作用；在此基礎上引入社會支持，探究社會支持在沖動性人格調節(jié)工作要求與離職傾向關系中的中介作用。有關研究結果表明：①工作要求對離職傾向具有正向影響；②沖動性人格調節(jié)工作要求對離職傾向的影響；③社會支持在沖動性人格對工作要求與離職傾向關系的調節(jié)效應中起中介作用，即沖動性人格通過影響社會支持進而調節(jié)工作要求與離職傾向間的關系。

(10)團隊與組織創(chuàng)新及創(chuàng)造力研究中南財經政法大學王凱探討了團隊反思對團隊創(chuàng)新的影響，重點檢驗任務相互依賴性和績效考核導向的調節(jié)效應。有關研究結果表明：任務相互依賴性調節(jié)團隊反思對團隊創(chuàng)新的影響，即相對于任務相互依賴性低的團隊，團隊反思對任務相互依賴性高的團隊創(chuàng)新影響更大；發(fā)展式績效考核導向調節(jié)團隊反思與團隊創(chuàng)新之間的關系，即相對于發(fā)展式績效考核導向低的團隊，團隊反思對發(fā)展式績效考核導向高的團隊創(chuàng)新影響更大；評估式績效考核導向高的團隊，團隊反思對評估式績效考核導向低的團隊創(chuàng)新影響更大。

任務沖突在能夠增加團隊創(chuàng)造力的同時，也可能會帶來團隊凝聚力的降低。中南財經政法大學王淑紅基于社會信息處理理論的框架，運用群體層面的研究設計，探討了任務沖突對團隊創(chuàng)造力和凝聚力的作用機制以及作用條件。其研究結論表明：團隊信息交換在任務沖突和團隊創(chuàng)造力之間起部分中介作用；關系沖突在任務沖突和團隊凝聚力之間起完全中介作用；團隊學習目標導向增強了任務沖突的正向影響，減弱了其負向影響，即團隊學習目標導向調節(jié)了任務沖突與團隊信息交換、任務沖突與關系沖突之間的關系。

河北工業(yè)大學管理學院高素英探討了創(chuàng)新型人力資本與企業(yè)競爭優(yōu)勢的關聯(lián)機制問題，并整合組織行為學、經濟學相關理論，探索研發(fā)團隊成員配置和團隊精神在二者關系中的調節(jié)作用。有關研究結果表明，創(chuàng)新型人力資本對企業(yè)競爭優(yōu)勢有顯著影響；研發(fā)團隊成員團隊精神越強，二者的正向關系越顯著；而團隊成員配置調節(jié)作用不顯著。以上研究結果為團隊管理理論提供了創(chuàng)新活動領域的實證支持，也對企業(yè)吸引、積聚、維持自身創(chuàng)新型人力資本提供借鑒。

2新常態(tài)下中國企業(yè)人力資源管理實踐創(chuàng)新

面對新常態(tài)，西方企業(yè)已經開始回顧并考慮人力資源的戰(zhàn)略地位是否被過度挖掘[1]，并努力促使人力資源管理職能回到其基本構面。這一基本構面與國內研究者開始關注的建立“員工-組織合作伙伴關系”理念相一致，也即雇員不再是傳統(tǒng)雇傭關系中居于被動、服從地位的依附者，而是與雇主具有合作、共生、平等地位的價值共創(chuàng)人。在這一理念統(tǒng)領下，中國企業(yè)的人力資源管理模式正在與具有歷史傳統(tǒng)的關系思維結合，并基于大數(shù)據(jù)時代的特征轉化為一種“去科層化”的積極創(chuàng)新與實踐。

新常態(tài)下，“開放、平等、協(xié)作、共享”已成為互聯(lián)網+驅動下的共享經濟的時代特征，中國企業(yè)的人力資源管理也將進入一個新的階段。具體特征表現(xiàn)如下：①在全球化的競爭壓力下，跨組織合作使企業(yè)面臨如何在多雇主雇傭關系下整合組織間人力資本以應對快速的市場變化；②高素質人才是全球化競爭下企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的重要來源，企業(yè)面臨如何協(xié)調留住人才與降低用工成本的關系問題；③新生代員工對企業(yè)的管理提出了挑戰(zhàn)，企業(yè)面臨如何為新生代員工提供有挑戰(zhàn)性的工作，如何實現(xiàn)他們的工作與家庭的平衡等問題；④互聯(lián)網+推動下的共享經濟時代使得人力資源結構轉型迫在眉睫。以上問題構成了當前人力資源管理的新常態(tài)。鑒于此，本屆論壇特別設立由華南理工大學陳春花教授主持的企業(yè)家論壇，通過學者與企業(yè)家面對面的思想激蕩，將人力資源管理的熱點話題引向企業(yè)實踐。

當前，許多企業(yè)面對新生代員工的管理就如同傳統(tǒng)產業(yè)面對互聯(lián)網沖擊一樣感到困惑。針對此問題，騰訊和獵聘網有關負責人就對新生代員工的有效管理回應了“新生代員工”的熱點話題，向與會代表展示了這兩家企業(yè)在新生代員工管理上所取得的理解與突破。此外，在這個強調個人價值實現(xiàn)的時代，如何整合個體需求從而達到福列特所推崇的企業(yè)整體觀念一直是難以回答的命題[6]。針對此問題，無限極的“同道”文化的塑造為與會者留下深刻印象。該企業(yè)通過鼓勵一同奮斗和人文關懷、個體員工與客戶的充分交流、與員工談一場轟轟烈烈的戀愛等，有效實現(xiàn)了個人價值與企業(yè)價值觀的有效融合。非常小器公司正如它的產品和企業(yè)名稱一樣，小器卻不小氣，專注而不張揚。在各種管理理論“百家爭鳴”的今日，非常小器的領導者能夠堅持并發(fā)展自己對于管理以及人性的獨到見解，其提出的“一個有理想的人，帶著一群有欲望的人實現(xiàn)目標”同管理的本質不謀而合?？傊?，參與對話交流企業(yè)負責人的精妙對答讓與會人員深感獲益匪淺。

3結語與展望

本次論壇除對近年來學術界關注的關系、人情等本土人力資源管理特殊情境要素進行深入討論外，還進一步強調了對新常態(tài)下勞資關系新格局中的新生代員工以及員工主動性方面的研究，具有一定前瞻性。此外，論壇還立足于大數(shù)據(jù)的時代背景，提倡和推動基于客觀數(shù)據(jù)的跨學科行為科學研究，具有挑戰(zhàn)性。相應地，以上論題構成了人力資源管理研究進入歷史機遇期的研究新常態(tài)，同時也體現(xiàn)出在往屆基礎上的進一步發(fā)展。具體闡述如下。

(1)基于郭重慶院士以及國家自然科學基金委員會在《管理學報》等學術期刊上強調的“中國管理學界應直面中國管理實踐”的要求[7～9]，本屆論壇繼續(xù)強調了立足本土化研究的重要性，但也指出互聯(lián)網背景下創(chuàng)造了中國特色的互聯(lián)網發(fā)展路徑和創(chuàng)新模式，應該融合本土化和互聯(lián)網雙重背景進行研究，并且互聯(lián)網背景為學術領域提供的重要支撐，在于大數(shù)據(jù)背后所涌現(xiàn)的行為規(guī)律，應該嘗試探討基于大數(shù)據(jù)所揭示的本土行為規(guī)律。

(2)論壇的研討已不僅僅停留在“為什么”要直面中國管理實踐，而是轉向“如何”開展具體的攜帶本土文化特征的人力資源管理研究。論壇交流中所涌現(xiàn)的有關“家長式人力資源”以及“類親情交換”研究表明面向本土化的人力資源管理研究，已經初顯成效。人們也越來越認識到“泛家族主義”和“擬家庭化”在本土企業(yè)人力資源管理中所具有的重要作用。這為本土化人力資源研究提供了方向和引導。

(3)學術界和實踐界進一步加強了對話和交流。本屆論壇的企業(yè)家論壇，特設了學者同知名企業(yè)創(chuàng)始人和管理者對話的環(huán)節(jié)。參與對話企業(yè)在管理思想、新生代員工管理方面所具有的典型性，有助于學者進一步挖掘適合本土文化的管理理論，啟發(fā)學者進一步走入企業(yè)，直面中國管理實踐。

對于今后中國人力資源管理研究以及本論壇的進一步發(fā)展，龍立榮認為，從歷史規(guī)律看，人力資源管理的理性建構是中國本土企業(yè)不可逾越的階段，但其松散的組織結構也同時為大數(shù)據(jù)時代企業(yè)組織的網絡化、平等化的變革趨勢提供了有利條件。未來的中國人力資源管理研究應結合大數(shù)據(jù)時代的技術制度環(huán)境，發(fā)掘“類親情交換”等泛家族主義對于人力資源管理的積極作用。趙曙明進一步指出，應該致力于將人力資源管理塑造為一個員工-組織高度信任、合作共享的領域，恢復雇員在組織生活中的主動性和革新能力，塑造新常態(tài)下的和諧勞資關系格局，更好地推動中國人力資源管理研究和實踐的發(fā)展。因篇幅所限，未能列出所有參會者的報告內容及觀點，在此深表歉意。

參考文獻

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(編輯郭愷)

The New Explore in the New Age ——Summary of the Fourth Human Resource Management Forum in China

LIU XueWANG Hongli

(South China University of Technology， Guangzhou， China)

Abstract：The representation and implication of the ‘new normal’ have an important effect in the development of social economy and human resource management. It influences the hotspots, selection of normal form and has practical effects on management research. As the globalization, institutional transformation of economy and network information technology in the age of big data interact further, the forth human resource management forum in China was held from November 27th to November 29th in South China University of Technology. The theme of this forum was “the innovation and practice of human resource management in the new normal in China”. The attendance discussed topics such as generation conflicts with young staff, native human resource management of interaction between employees and organization in Chinese culture, employees’ initiative and voice behavior, innovation behavior and behavioral science in big data. There were 14 separate forums and 5 practical explore modules to study on human resource management theory and practice from different angles.

Key words：human resource forum in China; native human resource management; new generation staff; employees’ initiative; the new normal

通訊作者：衛(wèi)海英(1963～ )，女，上海市人。暨南大學(廣州市510632)管理學院教授、博士研究生導師。研究方向為品牌管理與服務互動。E-mail：tweihy@126.com

DOI編碼：10.3969/j.issn.1672-884x.2016.05.004

收稿日期：2016-04-11

基金項目：中央高?；究蒲袠I(yè)務費資助重點項目(2015ZDXM03)；廣東省自然科學基金資助項目(2014A030313255)；廣東省軟科學研究計劃資助項目(2015A070705002)；高等教育研究資助項目(GJ2014001，GJ2014010)

中圖法分類號：C93

文獻標志碼：A

文章編號：1672-884X(2016)05-0657-07