論企業(yè)人力資源的柔性管理

昆明理工大學機電工程學院　呂蒙　尹紅　馬學超

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論企業(yè)人力資源的柔性管理

昆明理工大學機電工程學院呂蒙尹紅馬學超

摘 要：在知識經(jīng)濟不斷發(fā)展的現(xiàn)在，企業(yè)管理者面臨著新形勢、新環(huán)境、新挑戰(zhàn)，企業(yè)的經(jīng)營管理模式也需要有所革新。因此，傳統(tǒng)的剛性人力資源管理模式已不能滿足當今企業(yè)發(fā)展的需要，柔性管理的出現(xiàn)使企業(yè)可以更好地面對瞬息萬變的市場環(huán)境，從而推動企業(yè)的快速發(fā)展。本文就人力資源管理的柔性化進行分析，希望能給各大企業(yè)在人力資源管理方面提供一些有益的參考。

關鍵詞：人力資源柔性管理模式

傳統(tǒng)的人力資源管理是過分注重制度化的剛性管理,這種管理模式忽視了對員工個性的尊重,因此很難調動起員工的積極性。在復雜多變的市場經(jīng)濟環(huán)境下,企業(yè)人力資源管理必須進行創(chuàng)新,柔性化的管理應運而生。柔性是指事物適應外部環(huán)境變化的能力和特點,也就是說事物具有適應不同環(huán)境的生存能力。柔性管理是當企業(yè)面臨無法預期的變化時,管理者以人的因素為中心,根據(jù)企業(yè)的價值觀、文化和精神氛圍進行的人性化管理,以此來快速有效地應對外部環(huán)境的變化。

人力資源柔性管理是一種更為柔和且穩(wěn)定的管理方式,是在企業(yè)人力資源不斷發(fā)展和實踐的過程中篩選出的一種新型管理模式,它更注重的是企業(yè)在人力資源管理中要著重實施人性化管理。人力資源柔性管理的目的是推動企業(yè)更加靈敏的應對外部環(huán)境的變化,增強企業(yè)的彈性,從而維持企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

1　人力資源柔性管理的必要性

現(xiàn)在很多企業(yè)依舊保持著傳統(tǒng)的剛性管理理念,管理者將更多的精力放在了企業(yè)的效益上,將員工當作企業(yè)掙錢的“機器”,缺少對員工的關懷,致使員工缺少歸屬感,無法將自身價值與企業(yè)利益結合起來;還有的企業(yè)將其他成功企業(yè)的管理方式照搬過來,不會變通,缺少科學的管理,一旦遇到外部環(huán)境的變化就會面臨非常大的風險;此外,現(xiàn)如今員工大多是知識型人才、不喜歡被束縛并且思想開放,因此,企業(yè)之前的剛性管理制度已經(jīng)無法滿足員工的需求,建立一整套的柔性化管理模式尤為重要。

柔性管理主要體現(xiàn)在對員工的感染、感化的過程中,注重對員工曉之以理的人性化感召。在領導者和員工需求達成共識時,員工的可造性最大,接受能力最強,因而能達到最佳的管理效果[1]。

企業(yè)領導者要充分發(fā)揮自身的人格魅力,在關注企業(yè)發(fā)展的同時,還要更多地關心員工,充分了解員工的需求、興趣愛好、理想追求等,經(jīng)常對員工進行精神鼓勵和支持,讓員工在工作中獲得滿足感和歸屬感,這樣員工才能心甘情愿地跟隨、服從領導,使企業(yè)與員工的關系變得更加融洽,從而將自己的才干最大限度地施展出來,為企業(yè)的發(fā)展貢獻出一份力,這種柔性化的管理方式才是迎合時代需求的管理模式。

柔性管理更注重的是員工的內(nèi)心需求,從員工的親身需求出發(fā),開發(fā)出員工內(nèi)在的潛力,讓每位員工心理需求與企業(yè)的需求產(chǎn)生共鳴,并且時刻牢記企業(yè)的發(fā)展目標、發(fā)展方向、企業(yè)文化等關乎企業(yè)未來發(fā)展道路的方針政策,使之成為員工的自覺意識。同時,實行柔性管理在企業(yè)遇到內(nèi)部環(huán)境變革或者外部環(huán)境巨大變化時,能夠快速地進行資源整合及調配來適應環(huán)境變化,增強企業(yè)的靈活性與適應性[2]。

2　人力資源柔性管理的內(nèi)涵和特點

2.1人力資源柔性管理的思想內(nèi)涵

柔性管理本質上是一種“以人為本”的管理,要求用“柔性”的方法進行管理和發(fā)展人力資源,在這里更加強調人在管理中的中心地位,是一種人性化的管理模式。柔性概念最早是在日本豐田公司中運用,來源于“柔性制造系統(tǒng)”即生產(chǎn)系統(tǒng),需要有應對環(huán)境變化帶來的不穩(wěn)定的能力[3]。

柔性管理是在企業(yè)人力資源不斷實踐和發(fā)展過程中篩選出來的一種新型管理模式,更加注重的是人性化管理,通過營造一種公正、民主及愜意的工作環(huán)境,來提高員工的歸宿感和榮耀感,使員工積極主動地為企業(yè)貢獻出自己的潛能,從而使企業(yè)在外部環(huán)境變化時能更加靈活地應對環(huán)境變化并且快速適應環(huán)境。

2.2人力資源柔性管理的特點

人力資源柔性管理的特點大致可以分為以下四個方面。

2.2.1內(nèi)在驅動性

從柔性管理概念中可以看出,柔性管理不是依靠領導權力的作用,而是依靠員工內(nèi)心深處被激發(fā)出來的能動性、內(nèi)在潛能和創(chuàng)新精神。當員工能夠將規(guī)章制度作為自身的自覺行動時,這種內(nèi)在驅動力就會轉變成員工的自我約束力,從而使每個員工能不遺余力地為企業(yè)的發(fā)展而不斷開拓創(chuàng)新。

2.2.2影響持續(xù)性

柔性管理與傳統(tǒng)的剛性管理不同,不再強調以制度為中心,而是以人性化的管理激發(fā)出員工的潛力,注重的是心理管理,并把外在的規(guī)定轉化為員工內(nèi)心的承諾。然而,這一轉化過程不是一朝一夕就能完成的,它是一個長期實踐的過程,因為員工與員工之間、員工與企業(yè)之間以及企業(yè)的周圍環(huán)境等多種外界因素之間存在差距。一旦這些因素之間協(xié)調一致就會互相適應,企業(yè)便獲得相對獨立性,這對員工產(chǎn)生的影響是強大而持久的。

2.2.3激勵有效性

傳統(tǒng)的剛性管理注重的是制度為本,對于員工的激勵也主要圍繞在物質激勵層面,然而,柔性管理是通過滿足員工更高層次的需求,如精神需求來激發(fā)員工的工作熱情。馬斯洛的心理需求層次和郝茨伯格雙因素理論表明,維持生活所必需的低層次需求:生理需求、安全需求、社交需求屬于保健因素,而人的被尊重需求和自我實現(xiàn)需求等這些更高層次需求屬于激勵因素[4]。因此,柔性管理的人性化就在于對不同員工需求層次的充分把握,并采取有效手段對高層次需求的員工進行外部刺激,激發(fā)員工的工作熱情。

2.2.4柔性管理能夠提高企業(yè)的適應性

目前,越來越多的員工擁有豐富的專業(yè)知識以及知識資源,通過柔性化的管理,可以提高他們應對外界環(huán)境變化的反應能力和靈活性。同時,企業(yè)采取柔性管理的方式,可以使企業(yè)在面對動態(tài)復雜的環(huán)境變化時,迅速地做出調整,并且及時準確地將人才資源進行重組,合理組織員工的配置和技術的分配,使企業(yè)有限的資源得到最大的發(fā)揮,提高應對風險的能力,將環(huán)境變化給企業(yè)帶來的不良影響降到最小強度,從而實現(xiàn)企業(yè)利潤的最大化。柔性化的人力資源管理對變化迅速的外部環(huán)境具有很強的適應性,能夠使企業(yè)在環(huán)境發(fā)生變化時及時迅速地做出反應[5]。

除了以上四個大方面的特征之外,人力資源柔性管理還具有:培養(yǎng)時間持久性,由于柔性化的管理受到許多因素的影響,因此它的實施是需要一個長期的過程才能逐漸滲透到企業(yè)管理的各個角落;模糊性,是指管理者在實施柔性管理時可作為參考的具體的標準和可靠的數(shù)據(jù),而是主要是依靠管理者本身所具備的管理能力和人格魅力,因此在某種程度上具有模糊性[6];柔性管理在實施結果上還表現(xiàn)為“滯后性”,不能立刻達到預期的效果。所以,柔性管理本身涵蓋了有關理性、心理學、思想、激勵、領導者魅力和無為自化等一系列思想[7]。

3　實施人力資源柔性管理的措施

3.1企業(yè)管理制度的柔性化

首先,企業(yè)要樹立“管理就是服務”和“以人為本”的理念。企業(yè)管理者應當樹立較強的服務意識,他們的首要職責是為自己的員工提供服務,以充分了解每個員工的特點以及人格特征,這樣就可以做到人盡其用,使之充分發(fā)揮自己的聰明才智[8]。其次,在企業(yè)進行管理的過程中,尤其是處于變化多端的外部發(fā)展環(huán)境中時,相較于傳統(tǒng)的部門或者是其他形式的穩(wěn)固性組織而言,團隊形式具有更靈活的應變能力。因此,企業(yè)在進行柔性化管理時,除了要向員工明確發(fā)展目標和先進的發(fā)展理念外,還應該不斷加強員工的素質能力培訓,為員工提供更多的培養(yǎng)訓練和深造的機會,從而建立一支學習能力和反應能力都強的團隊。最后,企業(yè)要建立并完善員工自主管理制度,為員工創(chuàng)造出良好的工作氛圍,實行以企業(yè)未來發(fā)展方向為導向的人才招聘和錄用機制,為企業(yè)長久的發(fā)展奠定牢固的人才基礎。

3.2組織結構的柔性化

傳統(tǒng)的管理結構呈層級的金字塔式結構,它的主要特點是包含的管理層次較多,導致各層級信息間傳遞時間較長,組織決議的反應速度較為遲緩,各個職能部門之間的協(xié)作互助能力較差,上下級之間的溝通也往往因為層級較多而產(chǎn)生信息遺漏和失真的問題,為了實現(xiàn)人力資源的柔性管理,應當轉變傳統(tǒng)的金字塔組織結構為網(wǎng)絡型的扁平化組織結構,這種結構管理層次較少[9]。并且,企業(yè)要以提升信息有效迅速地傳遞和市場快速反應能力為核心,進行全面的、地毯式的管理,加強企業(yè)各部門之間的合作與互動,有助于增進團隊之間的凝聚力,使企業(yè)的運作更加靈活流暢,應對市場變化更為迅捷,這體現(xiàn)了柔性化管理的重要性。

3.3績效管理的柔性化

員工作為企業(yè)利益的直接參與者,有權與企業(yè)管理者共同分享企業(yè)所取得的豐碩成果。因此,企業(yè)的管理者在實施柔性管理的同時,應該摒棄忽略員工精神需求的傳統(tǒng)剛性管理模式,制定出符合員工需求的績效管理體系。很多企業(yè)的管理者認為績效管理只是績效考核,這種看法是錯誤的,績效考核其實只是績效管理的中心部分,不等同于績效管理。績效管理通常包括:績效計劃、績效輔導、績效考核和績效反饋四部分[10]。因此,企業(yè)的管理者應該在將人性化的觀點融入到績效考核的同時,也應該對其余三部分進行完善,如在制訂績效計劃時更多地從員工的角度去考慮,使計劃在實施時更具人性化、合理性和公平性;在績效考核接近尾聲時,考核人員或者管理者可以與員工進行面對面談話,進一步了解員工的情況,從而更加準確地將考核結果進行績效反饋,并給予人性化的評定,在績效輔導環(huán)節(jié)才能對員工進行有針對性地輔導。

3.4激勵機制的柔性化

建立柔性化管理的激勵機制,在確保以人為本的基礎之上,實現(xiàn)激勵機制的多樣化與層次性,企業(yè)可以有針對性進行激發(fā)勉勵,對于不同的年齡段、不同職位、不同部門的員工使用不同的激勵方法,體現(xiàn)了人性化管理方式的重要性[11]。企業(yè)管理者還應該充分考慮員工的個體特質,當今的員工已經(jīng)不同于傳統(tǒng)管理模式下的員工,他們的思想更加開放活躍,接納新鮮事物的能力也更強,而物質方面的激勵方法已經(jīng)不能滿足他們的需求,除了物質,他們更加傾向于精神方面的享受,更加注重所選擇的企業(yè)在個人價值觀以及人生觀方面是否與其相契合,這一點也是他們在選擇企業(yè)時重點考慮的。因此,要制定出具有柔性化的獎酬激勵機制,除了給員工提供物質方面的獎勵以外,還應該注重給予員工精神上的鼓勵與認可,從而最大限度地激發(fā)出員工的工作潛能。

4　結語

企業(yè)應該堅持柔性化的管理理念,將員工從“機器”中解放出來,以人為本充分發(fā)揮人的自我價值,在滿足員工最基本需求的基礎上,更加重視員工精神層面的需求,從而激起員工對工作的熱情,使員工自覺地將自己所具有的價值與企業(yè)的利益緊密結合起來。同時,對于企業(yè)而言,實施柔性管理可以增強企業(yè)面對風險的能力和應對外部復雜多變的環(huán)境的靈活性。

參考文獻

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[11] 武湘豫.柔性管理在企業(yè)人力資源管理中的應用[J].中外企業(yè)家,2015(18).

中圖分類號：F272.92

文獻標識碼：A

文章編號：2096-0298(2016)03(b)-051-04

作者簡介：呂蒙(1990-)，女，漢族，河北省石家莊市人，碩士研究生，主要從事人力資源管理方面的研究；尹紅(1967-)，女，漢族，云南省昆明市人，副教授，主要從事人力資源管理方面的研究。