高校高層次人才引進(jìn)工作的思路及辦法

郭　軍　艾　芫

（中國民航大學(xué) 人事處，天津　300300）

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高校高層次人才引進(jìn)工作的思路及辦法

郭軍艾芫

（中國民航大學(xué) 人事處，天津300300）

摘要：高層次人才隊(duì)伍是學(xué)校的核心競(jìng)爭(zhēng)力，高層次人才隊(duì)伍建設(shè)關(guān)乎學(xué)校的生存和發(fā)展，分析當(dāng)前高校高層次人才引進(jìn)工作存在的問題則有重要的現(xiàn)實(shí)意義。本文探討了人才引進(jìn)工作中存在的一些實(shí)際問題，并提出了解決這些問題的思路和辦法。

關(guān)鍵詞：高校高層次人才人才引進(jìn)引進(jìn)效力

“治國經(jīng)邦，人才為急”。人才是當(dāng)今世界最寶貴的資源，誰擁有人才誰就擁有核心競(jìng)爭(zhēng)力。習(xí)近平總書記指出：“要樹立強(qiáng)烈的人才意識(shí)，尋覓人才求賢若渴，發(fā)現(xiàn)人才如獲至寶，舉薦人才不拘一格，使用人才各盡其能?！薄秶抑虚L期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》指出：“以高層次人才、高技能人才為重點(diǎn)統(tǒng)籌推進(jìn)各類人才隊(duì)伍建設(shè)?！保?］隨著高等教育的快速發(fā)展，高校之間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，各大高校紛紛提出“人才興?！薄ⅰ叭瞬艔?qiáng)?！钡葢?zhàn)略。因此，引進(jìn)人才，特別是高層次人才，已成為高校的重點(diǎn)工作。引進(jìn)高層次人才可以改善學(xué)緣結(jié)構(gòu)，優(yōu)化師資隊(duì)伍，推進(jìn)學(xué)科發(fā)展，提升學(xué)校聲譽(yù)度。但是在實(shí)際引才工作中也暴露出一些深層次的問題，這些問題若得不到重視和妥善處理，將極大地削弱高層次人才引進(jìn)的效力。

一、高校高層次人才引進(jìn)工作中存在的問題

1.高層次人才引進(jìn)困難。

高層次人才引進(jìn)困難主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：（1）高層次人才數(shù)量本身就少，屬于稀缺品；高校自身又在不斷擴(kuò)大，對(duì)師資的需求也在不斷增大，特別是對(duì)高水平人才的爭(zhēng)奪更激烈。（2）許多高校的招聘方式依然采用網(wǎng)上發(fā)布招聘信息、參加國內(nèi)招聘會(huì)等方式，這些方式相對(duì)單一和被動(dòng)，導(dǎo)致高校和優(yōu)秀人才雙方不能及時(shí)了解到對(duì)方的需求，使雙方的選擇范圍變小。（3）在高層次人才引進(jìn)形式上缺少柔性，大部分高校的用人形式相對(duì)單一，急需改革用人制度。

2.高層次人才引進(jìn)缺乏統(tǒng)籌規(guī)劃和明確目標(biāo)。

由于高校類別不同、層次不同，因此對(duì)高層次人才的需求不同。國內(nèi)部分高校在引進(jìn)高層次人才之前，未結(jié)合學(xué)校實(shí)際情況制定科學(xué)合理的長遠(yuǎn)規(guī)劃和短期目標(biāo)，以至于為引進(jìn)而引進(jìn)，盲目引進(jìn)和完成任務(wù)式引進(jìn)，導(dǎo)致引進(jìn)的人才不能發(fā)揮應(yīng)有作用，造成人才閑置和浪費(fèi)，同時(shí)造成學(xué)校資源的巨大浪費(fèi)，影響學(xué)校的戰(zhàn)略規(guī)劃和可持續(xù)發(fā)展。

3.引進(jìn)的高層次人才與現(xiàn)有師資隊(duì)伍融合困難。

當(dāng)今時(shí)代已不是“單槍匹馬”的時(shí)代，好的學(xué)科帶頭人還需有好的團(tuán)隊(duì)才能產(chǎn)生好的成果，因此如能直接引進(jìn)優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)最好，如不能，那么引進(jìn)的高層次人才就需融入現(xiàn)有的師資隊(duì)伍。影響兩者融合的障礙主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：（1）待遇差別性矛盾。許多高校為了搶占人才競(jìng)爭(zhēng)的制高點(diǎn)，往往以“超常規(guī)的措施”大力引進(jìn)高層次人才，為求一個(gè)將才，不惜代價(jià)，一擲千金［2］。這種對(duì)高層次人才的高待遇往往會(huì)引起校內(nèi)原有人才的妒忌和猜測(cè)，于是難免會(huì)造成心理失衡。（2）利益競(jìng)爭(zhēng)性矛盾。學(xué)校的資源是有限的，引進(jìn)高層次人才必然會(huì)占用一部分資源，對(duì)原有的利益分配構(gòu)成影響。（3）學(xué)術(shù)影響力排他性矛盾。知識(shí)分子本來是最具有創(chuàng)新精神和包容精神的，但有了一定學(xué)術(shù)權(quán)威之后，有些知識(shí)分子就會(huì)變得保守和自私，尤其是遇到相近學(xué)術(shù)權(quán)威強(qiáng)勢(shì)時(shí)，往往就會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的排斥性。況且，現(xiàn)在一些高層次人才，往往不是由學(xué)科領(lǐng)域自發(fā)性地引進(jìn)的，而是從行政管理的角度政策引進(jìn)的，甚至是在學(xué)術(shù)近親繁殖的背景下引進(jìn)的［3］。

4.高層次人才引進(jìn)缺乏完善的評(píng)價(jià)考核機(jī)制。

在高層次人才引進(jìn)的評(píng)價(jià)中往往關(guān)注學(xué)歷、職稱、業(yè)績等條件，忽視對(duì)政治覺悟、道德水平、組織紀(jì)律、發(fā)展?jié)摿?、?zé)任意識(shí)等方面的考察，這些問題小則妨礙自身的進(jìn)步，大則引發(fā)所在單位內(nèi)部的矛盾。同時(shí)完備的考核機(jī)制尚未形成。對(duì)高層次人才的考核一般按照校內(nèi)同類人員進(jìn)行，缺少專門考核，即使有，也流于形式，未能產(chǎn)生有力的監(jiān)督作用，導(dǎo)致高層次人才未能充分發(fā)揮其效力。

5.高層次人才重引進(jìn)輕使用。

人才引進(jìn)只是萬里長征走完的第一步，重點(diǎn)是引進(jìn)后的使用，使其發(fā)揮最大作用，推動(dòng)學(xué)校學(xué)科建設(shè)、人才培養(yǎng)等事業(yè)的發(fā)展。但是部分學(xué)校對(duì)當(dāng)時(shí)求賢若渴、一擲千金引進(jìn)的高層次人才使用卻不夠重視，再加上學(xué)校內(nèi)部錯(cuò)綜復(fù)雜的關(guān)系，導(dǎo)致引進(jìn)后的人才無法施展才華、實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，最終造成引進(jìn)的高層次人才再度流失。

6.高層次人才管理缺乏完善的跟蹤服務(wù)機(jī)制。

某些高校對(duì)高層次人才來校工作后的跟蹤服務(wù)嚴(yán)重不足，承諾的待遇不能兌現(xiàn)，比如實(shí)驗(yàn)室建設(shè)、研究生招生名額、科研團(tuán)隊(duì)建設(shè)自主權(quán)等。另外，高層次人才來校后難免會(huì)遇到一些生活方面的問題，如住房、水電煤氣繳費(fèi)、孩子上學(xué)等，相關(guān)部門缺乏主動(dòng)關(guān)懷，導(dǎo)致高層次人才缺少歸屬感。

7.未能妥善處理好引進(jìn)與培養(yǎng)關(guān)系。

引進(jìn)高層次人才周期短，見效快，因此各高校紛紛加大引進(jìn)力度，卻忽視周期長、見效慢的校內(nèi)高層次人才培養(yǎng)。長此下去，將造成錯(cuò)誤導(dǎo)向，影響高水平人才隊(duì)伍的建設(shè)，甚至導(dǎo)致青年骨干人才的流失。

二、高校高層次人才引進(jìn)工作的思路及辦法

1.加大宣傳力度，拓寬引才渠道。

在高層次人才引進(jìn)工作中，高校對(duì)高層次人才信息的獲取量小，高層次人才對(duì)高校需求的信息量了解不足，因此為了引進(jìn)更多優(yōu)秀的高層次人才，高校有必要加大宣傳力度、拓寬引才渠道。第一，高?？衫矛F(xiàn)代化的傳媒技術(shù)進(jìn)行全球招聘信息發(fā)布，詳細(xì)介紹學(xué)校學(xué)科建設(shè)、專業(yè)需求及引才政策，擴(kuò)大信息的受眾面。第二，高?？衫脟H人才會(huì)、學(xué)術(shù)會(huì)議等活動(dòng)擴(kuò)大影響，吸引人才。第三，舉辦科學(xué)家學(xué)術(shù)論壇，例如舉辦青年科學(xué)家學(xué)術(shù)論壇，邀請(qǐng)國內(nèi)外優(yōu)秀青年來校交流，增進(jìn)彼此的了解，吸引優(yōu)秀人才來校工作。第四，與國內(nèi)外其他著名高校建立合作關(guān)系，依托其全球的人脈資源和人才評(píng)價(jià)能力，實(shí)施全球招聘，確保引進(jìn)更多優(yōu)秀的海外專家學(xué)者［2］。第五，高校積極借助政府人才部門、教育部門等平臺(tái)擴(kuò)大宣傳，積極參加政府部門組織的團(tuán)體招聘。第六，設(shè)立“伯樂獎(jiǎng)”，調(diào)動(dòng)全校教職工推薦高層次人才的積極性。

2.打破固有思維，創(chuàng)新人才引進(jìn)方式。

高校在引進(jìn)高層次人才工作中應(yīng)打破固有思維，積極創(chuàng)新，采用靈活的引才方式和聘用方式。第一，加大柔性引進(jìn)力度。對(duì)于一些高層次人才，由于各種原因不能全職來校工作，可以通過講座教授、特聘教授、兼職教授、項(xiàng)目合作、短期回國、定期講學(xué)等靈活方式柔性引進(jìn)，實(shí)現(xiàn)人力資源的共享。第二，積極探索創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)的引進(jìn)工作。高?？梢源蚱瞥Ｒ?guī)，以團(tuán)隊(duì)的形式直接引進(jìn)，這樣可以大大節(jié)省重建組建團(tuán)隊(duì)、成員相互磨合的時(shí)間，有利于人才安心工作并盡早發(fā)揮作用，從而迅速提升教學(xué)科研工作的整體水平［2］。

3.找準(zhǔn)定位、科學(xué)規(guī)劃、明確引才目標(biāo)。

高校應(yīng)根據(jù)自身特色和發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)人才引進(jìn)進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃，明確本校的引才目標(biāo)，制訂出一套科學(xué)合理的引才計(jì)劃。高校應(yīng)詳細(xì)分析現(xiàn)有教師資源和學(xué)科現(xiàn)狀，同時(shí)也充分考慮學(xué)校的財(cái)力、物力，根據(jù)學(xué)校定位和發(fā)展目標(biāo)，確定人才引進(jìn)的規(guī)模、層次及速度，以學(xué)校有限的資源最大限度地引進(jìn)高層次人才并發(fā)揮其作用。

4.完善評(píng)價(jià)考核機(jī)制。

首先，健全評(píng)價(jià)機(jī)制，嚴(yán)控進(jìn)人程序，確保引進(jìn)的人才為高校真正需要的高層次人才。在人才引進(jìn)工作中，建立規(guī)范合理的人才引進(jìn)招聘程序至關(guān)重要，它能確保招聘過程公平、公正、公開地開展［4］，有助于高校引進(jìn)真正所需的高層次人才。科學(xué)規(guī)范的招聘程序是一套完整的體系，包含引才計(jì)劃、招聘宣傳、信息搜集、簡歷篩選、高層次人才引進(jìn)考核專家組構(gòu)成、評(píng)價(jià)方式、公示、簽訂協(xié)議等環(huán)節(jié)，科學(xué)規(guī)范的招聘程序是人才引進(jìn)工作順利開展的基礎(chǔ)。其中，科學(xué)合理的評(píng)價(jià)機(jī)制有助于高校甄別人才的類別和層次，以及是否符合學(xué)校的發(fā)展定位，避免盲目引進(jìn)和重復(fù)引進(jìn)?？茖W(xué)合理的評(píng)價(jià)機(jī)制本身也是對(duì)知識(shí)和人才的一種尊重，不僅給高層次人才提供公平的競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)，而且是對(duì)高層次人才與高校是否“合拍”的一種負(fù)責(zé)任地判別。

其次，建立多元化、科學(xué)化的考核機(jī)制，確保高層次人才引進(jìn)的效益。如何對(duì)引進(jìn)的高層次人才進(jìn)行考核是許多高校面臨的共同難題。在條件允許的情況下，學(xué)校可以盡量滿足高層次人才的合理需求，但同時(shí)學(xué)校也要對(duì)高層次人才提出明確的目標(biāo)要求，例如在科研成果、實(shí)驗(yàn)室建設(shè)、人才培養(yǎng)、學(xué)科建設(shè)等方面提出明確的目標(biāo)。對(duì)于一個(gè)真正想干實(shí)事的高層次人才來說，適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)本身是一種激勵(lì)。另外，由于學(xué)科、背景的不同，學(xué)校要為引進(jìn)高層次人才制定個(gè)性化的考核方法，切記一刀切、一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，消除急功近利、拔苗助長的思維。同時(shí)，明確獎(jiǎng)懲制度，對(duì)于完成情況好的進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于完成不好的要進(jìn)行必要的懲處。通過獎(jiǎng)懲制度的執(zhí)行，培養(yǎng)高層次人才工作的創(chuàng)造力和積極性。

5.構(gòu)造和諧環(huán)境，促進(jìn)引進(jìn)人才與現(xiàn)有師資的融合，充分發(fā)揮引進(jìn)人才的作用。

首先，“君子和而不同”，和諧的文化氛圍是人才發(fā)展重要的外部環(huán)境，是尊重知識(shí)、尊重人才的必要條件。一個(gè)相互排擠、互不尊重的校園氛圍是留不住人才的。其次，高校應(yīng)公平對(duì)待高層次引進(jìn)人才和現(xiàn)有師資隊(duì)伍，對(duì)他們實(shí)施相同的獎(jiǎng)懲機(jī)制，提供公平競(jìng)爭(zhēng)的平臺(tái)。再次，搭建高層次人才與現(xiàn)有科研團(tuán)隊(duì)的溝通平臺(tái)，建立良好的融合機(jī)制。通過座談、專題講座、學(xué)術(shù)交流會(huì)等形式增進(jìn)高層次人才和現(xiàn)有科研團(tuán)隊(duì)之間的了解，優(yōu)化資源配置，充分發(fā)揮高層次人才的帶動(dòng)作用和科研團(tuán)隊(duì)的基礎(chǔ)作用，互相補(bǔ)充，共同進(jìn)步。

6.完善跟蹤服務(wù)機(jī)制，增強(qiáng)人才歸屬感。

高校應(yīng)高度重視人才引進(jìn)后續(xù)服務(wù)工作，建立人才服務(wù)小組機(jī)制，及時(shí)兌現(xiàn)當(dāng)初的承諾，幫助其盡快熟悉學(xué)校的工作環(huán)境，及時(shí)解決工作生活中遇到的各種問題，切實(shí)消除初來新環(huán)境的生疏感。在高層次人才工作中要注重細(xì)節(jié)管理和人性化服務(wù)，學(xué)校和學(xué)院要主動(dòng)關(guān)懷，多溝通，給人才更多的照顧，增強(qiáng)歸屬感；定期了解其工作進(jìn)展，對(duì)于遇到問題及時(shí)改進(jìn)和提供必要的支持。通過高效、人性化的服務(wù)，幫助人才更好更快地融入學(xué)校的教學(xué)科研工作，最大限度地發(fā)揮其作用。

7.正確處理人才的外部引進(jìn)與內(nèi)部培養(yǎng)關(guān)系。

外引和內(nèi)培并舉，兩手抓兩手都要硬。外引是關(guān)鍵，內(nèi)培是根本。沒有扎實(shí)的根本，引不來關(guān)鍵的高層次人才。對(duì)現(xiàn)有師資要加大培養(yǎng)力度，提供盡可能多進(jìn)修、訪問、出國學(xué)習(xí)等機(jī)會(huì)，提升現(xiàn)有師資的綜合素質(zhì)。對(duì)于有發(fā)展?jié)摿Φ哪贻p教師，制定切實(shí)可行的培養(yǎng)方案，重點(diǎn)培養(yǎng)、努力造就高層次人才。同時(shí)，新引進(jìn)的高層次人才也需要再培養(yǎng)，使其快速融入到高校自身發(fā)展的步伐中，并且學(xué)以致用，事業(yè)留人，學(xué)校通過現(xiàn)有的高層次人才吸引更多高層次人才，高層次人才和學(xué)校實(shí)現(xiàn)雙贏。

三、結(jié)語

高層次人才引進(jìn)工作是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，高校應(yīng)根據(jù)自身的定位和特色，明確引才目標(biāo)，不斷與時(shí)俱進(jìn)，優(yōu)化教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，促進(jìn)學(xué)科發(fā)展，營造良好的學(xué)術(shù)氛圍，加強(qiáng)人才服務(wù)機(jī)制，不斷優(yōu)化人才引進(jìn)環(huán)境，探索、完善符合自身的高層次人才引進(jìn)工作思路和辦法。

參考文獻(xiàn)：

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［3］林濤，劉琦暉.高校高層次人才與現(xiàn)有師資隊(duì)伍的融合問題研究［J］.科技管理研究，2010（18）.

［4］楊華春.高校高層次人才引進(jìn)工作探究［J］.文教資料，2012（23）：119-120.

基金項(xiàng)目：中國民航大學(xué)2015年調(diào)研課題“關(guān)于完善我校高層次人才引進(jìn)和培養(yǎng)機(jī)制的研究”（項(xiàng)目編號(hào)：1514）。

通訊作者：郭軍