員工培訓(xùn)過程中所面臨的問題及對策研究

左江濤

河南大學(xué)商學(xué)院

員工培訓(xùn)過程中所面臨的問題及對策研究

左江濤

河南大學(xué)商學(xué)院

經(jīng)濟(jì)社會的迅猛發(fā)展，國外企業(yè)越來越多的進(jìn)駐到國內(nèi)，并與國內(nèi)的企業(yè)形成強(qiáng)有力的競爭，一個企業(yè)，要想在激烈的市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢地位，需要保持企業(yè)的核心競爭力與創(chuàng)新能力，而這一切又取決的于員工，競爭是人才的競爭，而員工績效影響一個企業(yè)的效益，進(jìn)而影響企業(yè)的競爭力，因此，對員工進(jìn)行有效地培訓(xùn)，激發(fā)員工的工作積極性與創(chuàng)造性具有有重要的作用。本文通過對企業(yè)員工培訓(xùn)體系現(xiàn)狀的研究，分析其中存在的主要問題，然后針對問題提出相應(yīng)的解決對策，進(jìn)而構(gòu)建新的培訓(xùn)體系，以期能為企業(yè)的員工培訓(xùn)工作提出有益的建議。

績效；激勵；培訓(xùn)

一、引言

本論文研究的背景與意義在于隨著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，應(yīng)用科學(xué)方法，激作的積極性和主動性，提高工作效率，保證企業(yè)在激烈的市場競爭中獲得生存勵員工工和發(fā)展，這是企業(yè)走向市場化的一項(xiàng)重要的管理任務(wù)，特別是對于知識性員工的需求，面對終身學(xué)習(xí)，提高員工自身技能，適應(yīng)快速發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃，建立完善的培訓(xùn)體系。本文主要通過學(xué)習(xí)理論與員工績效，特別是培訓(xùn)的作用，分析公司培訓(xùn)現(xiàn)狀及存在的問題，進(jìn)而得到通過完善培訓(xùn)體系，找出問題解決策略，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。論文框架及內(nèi)容本文一共分為五大部分，第一部分為緒論，第二部分為相關(guān)理論綜述，包括學(xué)習(xí)理論、員工培訓(xùn)理論和績效管理相關(guān)理論。第三部分是企業(yè)員工培訓(xùn)中的現(xiàn)狀與問題分析，第四部分為解決問題，建立以績效為導(dǎo)向的員工培訓(xùn)體系，完善員工培訓(xùn)體系，達(dá)到實(shí)現(xiàn)提高企業(yè)績效的目的。第五部分為總結(jié)。

二、相關(guān)理論概述

（一）人力資本培訓(xùn)理論

對于培訓(xùn)理論的研究，歷經(jīng)傳統(tǒng)理論時期、行為科學(xué)理論時期、系統(tǒng)理論時期四個發(fā)展階段，1990年后以后沒有固定模式理論，培訓(xùn)理論重點(diǎn)在于員工技能多樣化及組織學(xué)習(xí)與發(fā)展

（二）員工培訓(xùn)相關(guān)理論

2.培訓(xùn)的方式與作用

企業(yè)培訓(xùn)形式多種多樣，按照培訓(xùn)的時間劃分：

（1）崗前培訓(xùn)：為新員工適應(yīng)工作而進(jìn)行的各種培訓(xùn)活動，目的在于提高新員工的職業(yè)能力，在走上工作崗位的時候適應(yīng)工作需要。

（2）在職培訓(xùn)：根據(jù)崗位規(guī)范和職業(yè)發(fā)展需要，對于在崗人員進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，不斷提高履行自己職責(zé)的能力。根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容劃分：知識培訓(xùn)，技能培訓(xùn)，態(tài)度培訓(xùn)，思維培訓(xùn)，潛能開發(fā)培訓(xùn)。知識培訓(xùn)：主要任務(wù)是對員工知識進(jìn)行更新，使員工保持知識競爭的優(yōu)勢。技能培訓(xùn)：對于員工所具有的能力進(jìn)行培訓(xùn)，加以補(bǔ)充和提升。態(tài)度培訓(xùn)；主要使員工的工作態(tài)度、觀念進(jìn)行培訓(xùn)，使之得以改變。思維培訓(xùn)：使員工的思維模式進(jìn)行創(chuàng)新，學(xué)會以一個新的視角看待問題。潛能開發(fā)培訓(xùn)：主要是對員工的潛能進(jìn)行開發(fā)。

3.以績效為導(dǎo)向員工培訓(xùn)體系概述

以績效為導(dǎo)向的培訓(xùn)體系的目的是通過培訓(xùn)來提高員工績效進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共贏。以績效為導(dǎo)向的培訓(xùn)體系更加注重影響績效的關(guān)鍵因素，而非員工的只是水平和技能，對于培訓(xùn)效果有著更加直接的體現(xiàn)，其最終目標(biāo)是通過培訓(xùn)，著重提高員工績效。關(guān)于員工培訓(xùn)體系的定義，現(xiàn)今國內(nèi)的學(xué)術(shù)界還沒有一個統(tǒng)一的定義標(biāo)準(zhǔn)，關(guān)于員工培訓(xùn)框架的形成，不同的學(xué)者都有自己獨(dú)特的見解，因人而異，沒有實(shí)質(zhì)性的對于錯?？创龁栴}的角度不同，所涉及到的培訓(xùn)對象不同，都會產(chǎn)生這樣那樣的差異，如何建立一個行之有效的培訓(xùn)框架有以下幾點(diǎn)：

（1）培訓(xùn)規(guī)劃體系：承接公司戰(zhàn)略目標(biāo)，并對公司業(yè)務(wù)發(fā)展提供必需的人才梯隊(duì)規(guī)劃與發(fā)展儲備，保障企業(yè)在未來發(fā)展中不會出現(xiàn)人才斷層，包括培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)對象和培訓(xùn)需求三方面。

（2）培訓(xùn)課程體系：公司戰(zhàn)略發(fā)展需要培養(yǎng)不同類別的人才，與人才發(fā)展相匹配的課程體系是必需的，包括企業(yè)文化培訓(xùn)、入職培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、專業(yè)知識和專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)、營銷培訓(xùn)、管理和領(lǐng)導(dǎo)技能培訓(xùn)等一系列具有本企業(yè)特色的培訓(xùn)課程。

（3）培訓(xùn)講師體系：與課程匹配的內(nèi)外部講師，來承接人才梯隊(duì)建設(shè)中的課程，包括講師資源、企業(yè)教練和輔導(dǎo)員。

（4）培訓(xùn)運(yùn)營體系：包括培訓(xùn)的組織與實(shí)施，涵蓋相關(guān)的培訓(xùn)項(xiàng)目的策劃與設(shè)計(jì)、培訓(xùn)項(xiàng)目的開展與落實(shí)、培訓(xùn)的評估與追蹤。此外，相關(guān)的培訓(xùn)制度是保證培訓(xùn)運(yùn)營的有效手段。

（5）培訓(xùn)資源體系：涵蓋課程所必需的道具庫、素材庫、視頻庫、游戲庫、硬件庫。以績效為導(dǎo)向的培訓(xùn)體系目的性更強(qiáng)，針對性也更加突出，不僅能發(fā)現(xiàn)員工不足，有針對性的培養(yǎng)員工的核心技能，開發(fā)員工潛能，激發(fā)并強(qiáng)化員工優(yōu)勢，也能為企業(yè)培養(yǎng)高素質(zhì)的人才。

4.績效相關(guān)理論總結(jié)

從管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度出發(fā)，為了達(dá)到組織所想要的結(jié)果，為了集團(tuán)公司的整體利益，集團(tuán)針對所有員工的自身特點(diǎn)和崗位需求所設(shè)定的考核標(biāo)準(zhǔn)，他分為團(tuán)體績效和個人績效兩種。從定義方面來說，所有與組織目標(biāo)有關(guān)的行為且此行為可依附的個體對組織目標(biāo)貢獻(xiàn)程度的高低予以衡量?？冃б话惴譃槿齻€層面，分別是組織績效、部門績效、員工績效。一直以來，我國對于績效管理尚處于初級階段，大部分企業(yè)對于員工績效管理的認(rèn)識不足，績效管理體系尚不完善，大部分企業(yè)對于對績效管理滿意度不高。

三、企業(yè)員工培訓(xùn)存在的主要問題

培訓(xùn)實(shí)質(zhì)上是人的行為激勵過程，就是使刺激變量引起機(jī)體變量，產(chǎn)生持續(xù)不斷地興奮，從而引起積極地行為反應(yīng)。當(dāng)目標(biāo)達(dá)到以后，周而復(fù)始，不斷強(qiáng)化。通過對員工技能、理念等培訓(xùn)，從本質(zhì)上激發(fā)員工工作熱情，使這種熱情轉(zhuǎn)化為工作動機(jī)，進(jìn)而提高員工自身的工作績效。培訓(xùn)對于企業(yè)提高績效所扮演的角色也越來越被更多的企業(yè)所認(rèn)可。培訓(xùn)對于提高員工績效起著關(guān)鍵作用，企業(yè)對員工的培訓(xùn)，可能短時間內(nèi)看不到成效，但是從長遠(yuǎn)角度來看，培訓(xùn)對于員工的價值觀，企業(yè)文化認(rèn)同都有著潛移默化的影響。對于員工來說，培訓(xùn)使員工得到認(rèn)同與重視，增強(qiáng)工作積極性，提高工作效率，員工提高自身的工作績效，直接帶動企業(yè)績效的提高，最終提升了企業(yè)的整體凝聚力。

（一）員工培訓(xùn)激勵認(rèn)識不足

很多企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)激勵定位不明，認(rèn)為培訓(xùn)是吃力不討好的事情，因此很多經(jīng)營管理者在培訓(xùn)上投入很少，很多時候取消培訓(xùn)，更談不上開發(fā)了，這主要是因?yàn)檫@些企業(yè)的管理者錯誤地認(rèn)為培訓(xùn)是一種成本，企業(yè)當(dāng)然應(yīng)該降低成本來提高效益。而實(shí)際上，培訓(xùn)是對人力資源這一核心力量進(jìn)行開發(fā)進(jìn)行的投入，屬于企業(yè)的間接投資，高素質(zhì)的培訓(xùn)，能夠給企業(yè)帶來豐厚的回報。目前很多企業(yè)經(jīng)營不好的一個重要原因就是不重視培訓(xùn)，以至形成不培訓(xùn)一經(jīng)營不好一更不培訓(xùn)一經(jīng)營更不好的惡性循環(huán)。企業(yè)不進(jìn)行培訓(xùn)，員工的態(tài)度、技能、知識就得不到提高，企業(yè)扭虧為盈也就不可能實(shí)現(xiàn)。

（二）培訓(xùn)需求分析落實(shí)不完善

對于員工培訓(xùn)，培訓(xùn)需求分析是第一位的，培訓(xùn)需求分析，就是要明白是否需要培訓(xùn)，哪些人需要進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容是什么。做好培訓(xùn)需求分析，是做好培訓(xùn)的第一步。然而當(dāng)今企業(yè)，很多企業(yè)使用大鍋飯的形式，一籃子計(jì)劃，根本沒有考慮到不同的員工的培訓(xùn)需求，公司缺乏對員工培訓(xùn)需求科學(xué)、細(xì)致的分析，使得企業(yè)培訓(xùn)有了很大盲目性和隨意性。對于培訓(xùn)需求的制定，要從組織分析、任務(wù)分析和人員分析三個層面來分析，而很多企業(yè)培訓(xùn)需求的制定完全由員工自己提出，公司的人事部簡單的予以贊同或者反對，有的沒有需求分析，只是根據(jù)其他的公司模仿而機(jī)械的制定自己的培訓(xùn)計(jì)劃，還有的培訓(xùn)計(jì)劃按照多年前的需求來制定，完全沒有根據(jù)公司的具體情況來制定。

（三）缺乏高素質(zhì)的企業(yè)培訓(xùn)師

培訓(xùn)師是整個培訓(xùn)環(huán)節(jié)的核心力量，培訓(xùn)師培訓(xùn)的技能水平高低直人力資源管理視窗接影響培訓(xùn)效果，培訓(xùn)師自身的素質(zhì)、對培訓(xùn)內(nèi)容的熟練程度還有對培訓(xùn)現(xiàn)場的掌控能力都是影響培訓(xùn)的因素，然而，在我國，合格的企業(yè)培訓(xùn)師很少，很多培訓(xùn)師都是半路出家，缺乏系統(tǒng)的理論培訓(xùn)。

五、結(jié)論

在知識經(jīng)濟(jì)的時代，企業(yè)員工培訓(xùn)是當(dāng)今企業(yè)一個亟需解決的重大課題，做好員工培訓(xùn)已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的一個助推器。目前企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀仍不容樂觀，存在諸多問題，應(yīng)通過加強(qiáng)對員工培訓(xùn)的重視和加大投資力度，提高員工培訓(xùn)的科學(xué)性和規(guī)范性，適當(dāng)建立員工培訓(xùn)的激勵機(jī)制來加以解決和改進(jìn)。有效的員工培訓(xùn)體系的建立是每一個企業(yè)面臨的新課題，徹底轉(zhuǎn)變過去那種傳統(tǒng)的人事管理和培訓(xùn)管理模式，改善企業(yè)對環(huán)境變化的應(yīng)對能力，為企業(yè)解決實(shí)際問題，為民營企業(yè)迅速、長久的發(fā)展提供動力。我國企業(yè)應(yīng)充分認(rèn)識到員工培訓(xùn)對于企業(yè)生存和發(fā)展的重要意義。

［1］張俠.葉陳毅，劉清田.試論企業(yè)人力資源管理［J］.湖北經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)報（人文社會科學(xué)版），2006.3（3）

［2］閃中雷.打造完美一現(xiàn)代企業(yè)員工素質(zhì)培訓(xùn)［J］.北京：工人出版社，2004

［3］汪群.培訓(xùn)管理「M」.上海：上海交通大學(xué)，2006.1

［4］（美）加里·S·貝克爾著.人力資本論［M］.北京：中信出版社.2007

［5］（美）倫納德·R·賽利斯.（美）喬治·斯特勞斯著.邵劍兵譯.人力資源管理［M］.北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社.2008

［6］馬作寬.編著《組織激勵》「M〕，中國經(jīng)濟(jì)出版社，2009.03

左江濤，男，漢，河南省新鄭市，河南大學(xué)商學(xué)院，研究方向，企業(yè)管理。