人力資源管理中上級(jí)過(guò)度負(fù)向反饋的成因及解決對(duì)策研究

孫　赟

（廊坊師范學(xué)院，河北 廊坊 065000）

人力資源管理中上級(jí)過(guò)度負(fù)向反饋的成因及解決對(duì)策研究

孫赟

（廊坊師范學(xué)院，河北 廊坊 065000）

隨著技術(shù)變革和社會(huì)發(fā)展的加快，組織成員為了更好地完成目標(biāo)，特別重視來(lái)自上級(jí)的反饋，而上級(jí)反饋是組織行為中的重要內(nèi)容，其中負(fù)向反饋在管理實(shí)踐中普遍存在。目前在人力資源管理方面，出現(xiàn)了諸如辱虐管理、毒性管理、破壞管理等上級(jí)過(guò)度負(fù)向反饋的情況，而且其對(duì)下屬的心理和情緒造成很大的傷害，危及組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。為了緩解這種情況，需要針對(duì)性地提出解決對(duì)策，以期降低上級(jí)過(guò)度負(fù)向反饋對(duì)下級(jí)及組織造成的危害。

人力資源管理；上級(jí)過(guò)度負(fù)向反饋；下屬的情緒

上級(jí)反饋是組織行為中一個(gè)重要的課題，關(guān)于負(fù)向反饋，研究發(fā)現(xiàn)比正向反饋更不易被下級(jí)接受。然而，人力資源管理中離不開負(fù)向反饋，近年來(lái)隨著環(huán)境變化的加劇，組織中出現(xiàn)了包括辱虐管理式反饋、暴君行為式反饋、欺凌管理式反饋、管理侵略式反饋、毒性管理式反饋、管理破壞式反饋等過(guò)度負(fù)向反饋的現(xiàn)象。國(guó)外學(xué)者Ashforth、Kwashly、Tepper、Schat、Duffy等人分別作了不同方向的研究。綜合學(xué)者們不同方向的界定，可以總結(jié)一下在人力資源管理中，上級(jí)過(guò)度負(fù)向反饋大體包括公開批評(píng)嘲諷下級(jí)、怒吼或發(fā)脾氣、對(duì)下級(jí)使用侮辱性的稱謂、對(duì)下級(jí)愛(ài)搭不理、漠不關(guān)心、對(duì)待下級(jí)行為粗魯、不履行對(duì)下級(jí)的承諾、輕視和貶低下級(jí)、漠視勞動(dòng)法及以開除的形式恐嚇下級(jí)等。諸如此類的上級(jí)過(guò)度負(fù)向反饋都強(qiáng)調(diào)上級(jí)利用手中的權(quán)利通過(guò)敵對(duì)、恐嚇、虐待等手段專制地控制下級(jí)。

一、上級(jí)過(guò)度負(fù)向反饋的危害

1.上級(jí)過(guò)度負(fù)向反饋對(duì)下屬工作滿意度的影響

Breaux等（2008）認(rèn)為當(dāng)下屬對(duì)工作和決策具有較強(qiáng)的責(zé)任心，卻面臨主管高水平的過(guò)度負(fù)向反饋時(shí)，他們會(huì)感受到更明顯的緊張和情緒耗竭，工作滿意度會(huì)顯著降低。Tepper（2000）發(fā)現(xiàn)過(guò)度負(fù)向反饋與下屬的工作滿意度和組織承諾呈負(fù)相關(guān)，與離職率呈正相關(guān)。當(dāng)下屬面臨很少的其他工作機(jī)會(huì)時(shí)，Tepper（2000）認(rèn)為，出于職業(yè)安全的需要，上級(jí)過(guò)度負(fù)向反饋對(duì)其心理沖擊更大，會(huì)使其工作滿意度和組織承諾水平顯著下降。

2.上級(jí)過(guò)度負(fù)向反饋對(duì)下屬工作績(jī)效的影響

Harris等人的研究表明，上級(jí)過(guò)度負(fù)向反饋與領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)的工作績(jī)效及自評(píng)的工作績(jī)效均呈負(fù)相關(guān)。他們指出，若下屬認(rèn)為上級(jí)在其職業(yè)發(fā)展中非常重要，下屬就會(huì)認(rèn)真衡量他們?cè)诮M織中的地位以及付諸更多精力來(lái)應(yīng)對(duì)實(shí)施過(guò)度負(fù)向反饋管理的上級(jí)。Tepper（2000）認(rèn)為，過(guò)度負(fù)向反饋式主管濫用懲罰，傷害下屬的人格，不能夠提供針對(duì)未來(lái)工作改進(jìn)的有效的信息，因此，會(huì)降低下屬的角色內(nèi)績(jī)效，影響任務(wù)的完成。

3.上級(jí)過(guò)度負(fù)向反饋對(duì)下屬家庭幸福感的影響

Hoobler研究表明，上級(jí)過(guò)度負(fù)向反饋對(duì)下屬造成傷害后，下屬會(huì)產(chǎn)生家庭暴力傾向，在家庭成員中傳遞傷害，說(shuō)明上級(jí)過(guò)度負(fù)向反饋已經(jīng)影響到了下屬的直系親屬的幸福感。Tepper發(fā)現(xiàn)，上級(jí)過(guò)度負(fù)向反饋與工作-家庭沖突的程度呈正相關(guān)，與下屬的生活滿意度呈負(fù)相關(guān)。這說(shuō)明上級(jí)過(guò)度負(fù)向反饋不僅在工作場(chǎng)所對(duì)下級(jí)造成傷害，對(duì)員工的業(yè)余生活也會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響，造成其家庭幸福感的下降。

二、導(dǎo)致上級(jí)過(guò)度負(fù)向反饋的原因分析

上級(jí)過(guò)度負(fù)向反饋會(huì)降低上下級(jí)關(guān)系，造成下級(jí)焦慮、恐慌，影響員工的心理健康和幸福感，降低下級(jí)努力工作的動(dòng)機(jī)，造成不良組織氛圍，導(dǎo)致下級(jí)低任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效，影響組織目標(biāo)的達(dá)成。為了緩解這種組織的不良現(xiàn)象，有必要對(duì)上級(jí)過(guò)度負(fù)向反饋的成因進(jìn)行分析。

1.關(guān)于上級(jí)的因素

中國(guó)的傳統(tǒng)文化歷來(lái)注重君臣、父子的等級(jí)制度，企業(yè)中上級(jí)與下級(jí)之間是一種“上尊下卑”的關(guān)系，目前中國(guó)企業(yè)中的制度建設(shè)往往不十分健全，造成企業(yè)資源不均，企業(yè)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)手中掌握著較多資源，在資源分配中他們通過(guò)應(yīng)用政治手段來(lái)管理和控制下屬按自己希望的方式來(lái)工作，這樣會(huì)助長(zhǎng)家長(zhǎng)式作風(fēng)的產(chǎn)生。家長(zhǎng)作風(fēng)使上級(jí)對(duì)待下級(jí)如同對(duì)待子女，這種“嚴(yán)愛(ài)”可能包含專權(quán)作風(fēng)、貶損下屬能力、形象整飾與教誨行為、公開批評(píng)、大聲發(fā)脾氣等過(guò)度負(fù)向反饋行為。

根據(jù)壓力傳遞理論，當(dāng)上級(jí)接受到組織傳遞的過(guò)大的工作壓力時(shí)，高難度的任務(wù)將增加其負(fù)面情緒，一方面，上級(jí)因?yàn)樨?fù)壓過(guò)大，有可能莫名其妙地向下屬發(fā)泄情緒；另一方面，上級(jí)在任務(wù)前繞道走，將大部分工作壓力直接傳遞給下屬，而不考慮是否符合工作安排的要求，是否考慮到下屬的工作能力，一旦任務(wù)出現(xiàn)拖延或者完不成的現(xiàn)象，就會(huì)將責(zé)任推給下屬。

2.下屬對(duì)上級(jí)過(guò)度負(fù)向反饋的認(rèn)知水平

在中國(guó)人力資源管理情境中，下級(jí)傳統(tǒng)性觀念越強(qiáng)，面對(duì)上級(jí)的過(guò)度負(fù)向反饋行為，一般表現(xiàn)出遵從、聽命、容忍，不會(huì)輕易和上級(jí)鬧翻，更多地維護(hù)上級(jí)的地位和權(quán)威；而下級(jí)傳統(tǒng)性觀念低時(shí)，表現(xiàn)出淡漠的等級(jí)觀念，面對(duì)上級(jí)的過(guò)度負(fù)向反饋，忍耐力較差。受中國(guó)兩千年傳統(tǒng)文化的影響，研究發(fā)現(xiàn)高傳統(tǒng)性員工數(shù)量要遠(yuǎn)多于低傳統(tǒng)性員工數(shù)量。

另外，下屬對(duì)于自己的工作崗位要求和工作能力的自我認(rèn)知會(huì)影響其對(duì)來(lái)自于上級(jí)過(guò)度負(fù)向反饋的態(tài)度。面對(duì)上級(jí)主管的過(guò)度負(fù)向反饋行為，高核心自我評(píng)價(jià)的員工心態(tài)平和，不會(huì)過(guò)多地受不利外部環(huán)境的影響，而是會(huì)繼續(xù)關(guān)注自身的本職工作，對(duì)于工作愉快感的傷害不大；而核心自我評(píng)價(jià)低的員工自我認(rèn)知消極，容易受到上級(jí)負(fù)面行為和態(tài)度的影響。

3.組織因素的影響

從人力資源管理實(shí)踐角度來(lái)看，上級(jí)反饋是組織員工管理必然存在的重要環(huán)節(jié)，尋求上級(jí)反饋對(duì)個(gè)體和組織具有重要的意義。研究表明，良好的組織氛圍是互相理解、互相信任、互相關(guān)心、互相激勵(lì)的組織氛圍，主要體現(xiàn)在重視人才、人際互動(dòng)頻繁和溝通順暢等方面，這樣的氛圍將降低上級(jí)的過(guò)度負(fù)向反饋行為。Hmieleski認(rèn)為，從組織外部環(huán)境來(lái)看，行業(yè)的高風(fēng)險(xiǎn)易使管理者產(chǎn)生焦慮和壓力，負(fù)荷工作和高壓力壓迫時(shí)間越長(zhǎng)，上級(jí)管理者越有可能對(duì)身邊的人實(shí)施攻擊行為以釋放其壓抑的情緒。這表明行業(yè)風(fēng)險(xiǎn)越高，上級(jí)的過(guò)度負(fù)向反饋行為發(fā)生的頻率越高。Hobman認(rèn)為，來(lái)自組織外部的家庭和社會(huì)的支持對(duì)緩解上級(jí)的過(guò)度負(fù)向反饋行為具有重要作用。

三、上級(jí)過(guò)度負(fù)向反饋的解決對(duì)策

人力資源管理中上級(jí)過(guò)度負(fù)向反饋嚴(yán)重影響下屬的工作滿意度、工作績(jī)效以及家庭幸福感，影響組織目標(biāo)的達(dá)成。所以，采取有效策略應(yīng)對(duì)上級(jí)過(guò)度負(fù)向反饋顯得尤為重要。

1.上級(jí)管理者自我提升策略

首先，上級(jí)管理者應(yīng)清醒認(rèn)識(shí)到過(guò)度負(fù)向反饋是一種損人不利己的反饋方式，它給下屬和組織帶來(lái)的消極影響，導(dǎo)致組織和個(gè)體雙輸局面的產(chǎn)生，因此，要努力甄別過(guò)度負(fù)向反饋行為，從源頭上防范過(guò)度負(fù)向反饋消極影響的產(chǎn)生和蔓延。其次，上級(jí)管理者要提升自身素質(zhì)修養(yǎng)，不要以家長(zhǎng)自居，動(dòng)輒對(duì)下屬過(guò)于嚴(yán)厲的發(fā)號(hào)施令，而要以組織和下屬發(fā)展為本，尊重下屬，贏得下屬的信任，強(qiáng)化與下屬（特別是核心下屬或關(guān)鍵人才）之間的人際互動(dòng)，來(lái)努力發(fā)展和維持良好私人關(guān)系，提高下屬的忠誠(chéng)度和組織承諾，從而培養(yǎng)高質(zhì)量的上下級(jí)關(guān)系。

2.下級(jí)自我調(diào)節(jié)策略

面對(duì)上級(jí)的過(guò)度負(fù)向反饋，首先，下屬要提升自己的核心自我評(píng)價(jià)水平，善于化解壓力，繼續(xù)專注于自己的本職工作，淡化外部不利環(huán)境的影響。其次，下屬要提升自己的抗壓水平，善于換位思考，把不利變有利，防御低落、抑郁等情緒的出現(xiàn)。第三，下屬應(yīng)掌握良好的溝通技巧，面對(duì)過(guò)度負(fù)向反饋不是一味地逃避和反抗，而是與上級(jí)積極溝通，找出問(wèn)題所在，讓上級(jí)意識(shí)到自己行為的不當(dāng)所在，避免上級(jí)持續(xù)性的負(fù)向反饋的出現(xiàn)。

3.組織文化策略

組織要倡導(dǎo)構(gòu)建以人為本的企業(yè)文化和寬恕文化，把寬恕作為評(píng)價(jià)管理者的一個(gè)指標(biāo)，而且要通過(guò)營(yíng)造同情、自我控制、節(jié)制等文化來(lái)培養(yǎng)寬恕氛圍形成，這有助于避免上級(jí)過(guò)度負(fù)向反饋的出現(xiàn)，有助于維護(hù)組織公正，提高下屬的歸屬感和組織公平感。在組織層面上和管理層面上制定相應(yīng)的規(guī)章制度，降低上級(jí)過(guò)度負(fù)向反饋的出現(xiàn)，共同營(yíng)造一個(gè)避免上級(jí)過(guò)度負(fù)向反饋的企業(yè)文化。

從本質(zhì)上看，上級(jí)過(guò)度負(fù)向反饋行為是一種不公正的職場(chǎng)偏差行為，會(huì)對(duì)員工的心理產(chǎn)生與工作壓力有關(guān)的癥狀，諸如：焦慮、抑郁、自我效能感降低、職業(yè)枯竭等，導(dǎo)致下屬在工作中表現(xiàn)出消極態(tài)度，行為上開始抵觸，績(jī)效上開始下降，低績(jī)效導(dǎo)致上級(jí)又會(huì)出現(xiàn)上級(jí)過(guò)度負(fù)向反饋，進(jìn)入一個(gè)惡性循環(huán)狀態(tài)。解決組織中上級(jí)過(guò)度負(fù)向反饋問(wèn)題，需要提升上級(jí)管理者素質(zhì)，培養(yǎng)下屬應(yīng)對(duì)上級(jí)過(guò)度負(fù)向反饋的能力，同時(shí)要營(yíng)造基于寬恕的組織文化，以期從多元角度來(lái)解決上級(jí)過(guò)度負(fù)向反饋造成的危害。

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2016-04-12

孫赟（1972-），女，廊坊師范學(xué)院副教授，研究方向：人力資源管理、組織行為學(xué)。