我國民營企業(yè)績效管理淺議

□文/劉　博　鄒雙澤

（大連財(cái)經(jīng)學(xué)院　遼寧·大連）

我國民營企業(yè)績效管理淺議

□文/劉博鄒雙澤

（大連財(cái)經(jīng)學(xué)院遼寧·大連）

［提要］ 民營企業(yè)是社會主義市場經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，也是推動國民經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的重要力量。民營企業(yè)受其自身?xiàng)l件和成長環(huán)境的影響，其管理有著鮮明的特征。本文通過分析我國民營企業(yè)績效管理的特點(diǎn)，對民營企業(yè)績效管理現(xiàn)狀及原因進(jìn)行分析，并就其績效管理提出參考意見。

民營企業(yè)；績效管理；特點(diǎn)；對策

原標(biāo)題：淺析我國民營企業(yè)績效管理的特點(diǎn)及發(fā)展對策

收錄日期：2016年7月5日

20世紀(jì)80年代在中國改革開放浪潮的推動下，在黨中央“學(xué)習(xí)和引進(jìn)西方先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)”的號召下，績效管理思想和方法在我國各類型企業(yè)中被推廣應(yīng)用，為提高和改進(jìn)企業(yè)績效做出了重要的貢獻(xiàn)。30多年來，我國企業(yè)的管理思想也由單純的績效考核向系統(tǒng)化的績效管理轉(zhuǎn)變，這是管理思想的一大進(jìn)步，也說明了我國企業(yè)管理精細(xì)化、科學(xué)化的進(jìn)程。在管理標(biāo)靶化的今天，績效管理需要以企業(yè)目標(biāo)為中心，發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，結(jié)合實(shí)際選取恰當(dāng)?shù)墓芾矸绞讲拍茏嘈А６衿蟛煌趪?，是追求利潤最大化、自?fù)盈虧的組織形式，它自身的特點(diǎn)決定了其績效管理更需要以科學(xué)的、審慎的態(tài)度對待。

一、我國民營企業(yè)績效管理的特征

績效管理是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)而進(jìn)行的績效計(jì)劃、績效監(jiān)控、績效評價(jià)及績效反饋的循環(huán)管理過程，其目的是通過持續(xù)改進(jìn)個(gè)人和組織績效最終實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。我國的民企經(jīng)過20多年的改革和發(fā)展，克服了基礎(chǔ)薄弱和先天不足等劣勢，已成為國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，是國民經(jīng)濟(jì)中最為活躍的經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)，但受其自身因素的影響其績效管理還存在諸多問題，有著鮮明的特征。

（一）過于重視績效。重視績效是我國各類型企業(yè)的共同特征，只是在民企表現(xiàn)得更為突出，這是由民企的性質(zhì)決定的。民企的每一分收入都是靠績效得來，因此民企績效至上也就不足為奇。這具體表現(xiàn)在：第一，績效決定薪酬。在民企，老板絕對不會用自己的錢養(yǎng)活績效低下的員工，所以無論企業(yè)規(guī)模大小，員工的基本工資也就是固定收入占比較小，大部分靠績效工資和獎金補(bǔ)足，這雖然可以對員工產(chǎn)生激勵(lì)作用，但是過分看重績效甚至以績效決定薪酬難免使員工產(chǎn)生被“壓榨”感，而強(qiáng)大的壓力不僅會損害員工的身心健康，甚至導(dǎo)致員工為了達(dá)到目的而不擇手段的做法；第二，績效考核過頻。民企為了保持高績效而加強(qiáng)考核是普遍現(xiàn)象。大部分民企有月度、季度和年度考核，個(gè)別企業(yè)甚至有周考核。為了加強(qiáng)激勵(lì)效果，有的企業(yè)在工作區(qū)最顯眼的位置配上員工的照片進(jìn)行評比，企業(yè)員工和外來人員一進(jìn)入工作區(qū)就能看到，這種通過自尊強(qiáng)壓提升績效的做法似乎很有道理，卻忽略了員工的心理壓力和感受，長期如此，非但激勵(lì)效果減弱，還可能導(dǎo)致員工出現(xiàn)逆反的想法和行為。

（二）績效考核不公大量存在。大部分民企還實(shí)行家族式管理，企業(yè)中的親派人員是考核不公的主要因素，加之管理經(jīng)驗(yàn)匱乏，企業(yè)所有者即是經(jīng)營者，決策和執(zhí)行沒有明顯界限，這都造成了民企績效考核不公的種種問題，使員工產(chǎn)生打工心理，將民企作跳板，難以形成對企業(yè)的忠誠。據(jù)統(tǒng)計(jì)，我國民營企業(yè)的平均壽命只有2.9年。北京中關(guān)村“電子一條街”5，000家民營企業(yè)，生存時(shí)間超過5年的只有430家，其余91.4％的企業(yè)已煙消云散，生存期超過8年的企業(yè)僅占總數(shù)的3％左右。當(dāng)然，民企的短命是由多種原因造成的，絕不是因?yàn)橐粋€(gè)考核不公就英年早逝，但是考核不公恐怕是所有民企不可回避的問題，它加速了經(jīng)營不善企業(yè)的破產(chǎn)。

（三）績效管理作用發(fā)揮受限?？冃Ч芾淼淖饔糜写笥行?，既是企業(yè)戰(zhàn)略的保障、企業(yè)文化的體現(xiàn)，又可以形成激勵(lì)、促進(jìn)組織與個(gè)人的發(fā)展，為決策提供依據(jù)。民企為了在艱難的環(huán)境中求生存普遍注重短期利潤，忽視長期戰(zhàn)略，由于資金是其運(yùn)營的“瓶頸”問題，每一分錢都要花在收益最大、見效最快的投資上，績效管理就只發(fā)揮了與薪酬密切掛鉤的獎懲作用，目的雖然還是為了改進(jìn)績效，但這種做法本身就忽視了促進(jìn)員工能力提升、促進(jìn)組織和個(gè)人發(fā)展的作用，對于決策的參考性也就大打折扣。

二、我國民營企業(yè)績效管理現(xiàn)狀

（一）人才觀念淡薄。這不是說民營企業(yè)家不重視人才，相反在科技飛速發(fā)展的今天，他們比任何類型的企業(yè)都迫切地需要高素質(zhì)人才，這將決定民企的生存與發(fā)展。但現(xiàn)實(shí)條件下，民企普遍面臨著嚴(yán)重的人才危機(jī)和信任危機(jī)，原因主要是企業(yè)家落后的“資本雇傭勞動力”觀念。他們認(rèn)為，員工和企業(yè)的關(guān)系只是勞動力的雇傭關(guān)系，只要有高薪，市場上多的是優(yōu)秀人才，而如果干得不好或不認(rèn)同他們的管理隨時(shí)可以走人，他們可以以更低的成本招到頂替者。這種錯(cuò)誤的人才觀念使民企更看重的是人力成本的控制，而非穩(wěn)定人才的培養(yǎng)，績效管理對組織和個(gè)人發(fā)展的促進(jìn)作用無形中被忽略，加之任人唯親的用人方式，使優(yōu)秀人才很難真正融入民企，打工心態(tài)、短視行為、缺乏文化傳承、人員流動頻繁便成為民企用人的普遍狀況，而民企苛刻的績效考核更加速了企業(yè)的人才流失，不利于企業(yè)的長久發(fā)展。

（二）績效管理缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性。民企雖然有船小好掉頭、負(fù)擔(dān)輕等特點(diǎn)，但是其生存環(huán)境和成長歷程普遍比國企艱難。如融資難問題、標(biāo)準(zhǔn)不一問題，這些在一定程度上造成了民企的短視行為，加上資金有限、管理經(jīng)驗(yàn)匱乏，很多民企未能建立起科學(xué)的績效管理體系，而有些建立起來的由于缺乏系統(tǒng)性、科學(xué)性，效果還是不佳。究其原因，其績效管理并不是以長期戰(zhàn)略為導(dǎo)向，而是以短期利潤為指針。為了高利潤而考核，將績效管理與績效考核混為一談，結(jié)果形成了重考核、輕開發(fā)，重獎懲、輕激勵(lì)的做法。員工參與率雖高，但積極性不高，考核要么過于重視，要么流于形式，使員工對績效考核產(chǎn)生排斥、反感的心理，他們普遍認(rèn)為用績效進(jìn)行獎懲、決定薪資只是企業(yè)用以控制員工或降低工資的一種手段，而非為了提高工作能力與改進(jìn)績效。另外，很多企業(yè)在制定考核指標(biāo)時(shí)，沒有深入分析和研究企業(yè)發(fā)展的實(shí)情，照搬照抄現(xiàn)有的指標(biāo)庫、指標(biāo)模板，或直接將成功企業(yè)的指標(biāo)體系挪為己有，結(jié)果考核指標(biāo)脫離實(shí)際，過于隨意，缺乏針對性，激勵(lì)效果減弱，增大了考核誤差。

（三）缺乏有效的溝通反饋機(jī)制。民企家族式的管理使“糾錯(cuò)”機(jī)制缺失，而其績效行為的短視化、考核目的的獎懲化都使得民企更看重績效結(jié)果而忽視績效行為，于是績效溝通多是責(zé)備，績效反饋要么被忽視，要么演變成了談判。這具體體現(xiàn)在：第一，績效計(jì)劃制定缺乏員工的參與，各項(xiàng)問題尚未達(dá)成共識就已落實(shí)并執(zhí)行，因此員工對于績效計(jì)劃的理解和配合度不高；第二，績效計(jì)劃的執(zhí)行缺乏溝通，問題沒有被及時(shí)有效地解決，而是積攢到了考核階段；第三，考核后管理者本應(yīng)針對問題找下屬進(jìn)行績效反饋和面談，幫助下屬了解其真實(shí)的績效狀況，揚(yáng)長避短，改進(jìn)績效，但是多數(shù)民企老板卻以“沒有時(shí)間”為由忽視這一環(huán)節(jié)，直接通過獎懲給員工以警示，而工作方法的改進(jìn)與提升就全靠個(gè)人的悟性和自覺了，因?yàn)椤懊駹I企業(yè)講究的就是高效，如果你是低效那就得走人”。至于績效改進(jìn)，只有在出現(xiàn)重大損失、事故、責(zé)任的情況下才能引起足夠的重視。管理者的目光短淺促成了員工的打工心理，企業(yè)的短視行為使企業(yè)淪為員工的跳板，人才流失率高也就不足為奇了。

三、改善我國民營企業(yè)績效管理的建議

（一）正確認(rèn)識績效管理。這不是說民企重視績效不正確，而是要明確績效管理的目的和作用，以戰(zhàn)略為導(dǎo)向合理選擇績效管理方式，考核方式和結(jié)果應(yīng)用也應(yīng)為績效管理目標(biāo)服務(wù)，而非績效至上。民企受條件限制、環(huán)境影響，不同發(fā)展階段有不同的管理重點(diǎn)，但生存是其第一要義，因此中小規(guī)模的民企以考核控制績效的情況短期內(nèi)不大可能改變，但大型民企基本的生存問題既已解決，考慮的該是如何持續(xù)穩(wěn)定地發(fā)展壯大，這就要向管理要效益，以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的長效機(jī)制應(yīng)該是績效管理的重點(diǎn)。例如，企業(yè)與其頻繁地招募新員工應(yīng)對人才流失，不如從員工能力的培養(yǎng)與開發(fā)入手，培養(yǎng)穩(wěn)定的、優(yōu)秀的員工隊(duì)伍以確保戰(zhàn)略的有效實(shí)施，以評估式的考核作為明確培訓(xùn)需求、制定培訓(xùn)策略的依據(jù)，以發(fā)展式的考核作為解決問題、提高士氣和凝聚力的方法，全面改進(jìn)績效。總之，企業(yè)管理者應(yīng)該明白績效管理應(yīng)該是幫助企業(yè)打造高效人才團(tuán)隊(duì)的工具，不該成為讓員工既怕又恨，破壞企業(yè)凝聚力的戒尺。

（二）建立科學(xué)完善的績效管理體系。績效管理是民企做好人力資源管理工作的重要環(huán)節(jié)，是企業(yè)決策的重要依據(jù)，建立科學(xué)完善的績效管理體系，將有利于提高企業(yè)員工的工作激情、積極性和主動性，有利于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和創(chuàng)造力。具體做法體現(xiàn)在：第一，明確考核目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)?？己四繕?biāo)是依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略設(shè)定并最終分配給員工個(gè)人，考核目標(biāo)準(zhǔn)確且具體可以使員工明確自身的責(zé)任，提升主觀上的參與性。考核標(biāo)準(zhǔn)是依據(jù)考核目標(biāo)設(shè)計(jì)的，如果考核目標(biāo)明確，但考核標(biāo)準(zhǔn)不準(zhǔn)確，會誤導(dǎo)工作，影響員工的參與熱情，甚至使員工產(chǎn)生逆反心理；第二，合理設(shè)置考核指標(biāo)。民企必須根據(jù)自身的條件、特點(diǎn)和戰(zhàn)略合理設(shè)置考核指標(biāo)，不可照搬照抄其他成功企業(yè)，不能因?yàn)橐獦I(yè)績而盲目地將考核指標(biāo)設(shè)置過高，如果員工怎樣努力都不能完成就會對員工的身心造成巨大的壓力，適得其反；第三，績效考核不易過頻。民企往往為了追求和保持高績效而頻繁考核，這會加大員工的心理負(fù)擔(dān)，使他們的精神始終處于高度緊張的狀態(tài)，不利于員工積極性和創(chuàng)造力的發(fā)揮。很多時(shí)候員工只是被動地、機(jī)械式地工作，過度的高壓可能使員工出現(xiàn)不擇手段、甚至偏激的行為，這點(diǎn)我們在很多企業(yè)新聞中見到過；第四，考核公平比績效更重要。由于大多民企還是實(shí)行家族式管理，這就不可避免地在考核中會出現(xiàn)不公平的現(xiàn)象和問題。不公平感是員工對績效考核產(chǎn)生抗拒、喪失斗志、對企業(yè)失去信心的重要因素，是民企應(yīng)特別關(guān)注的問題。以嚴(yán)格的規(guī)章制度規(guī)范全體員工的行為，贏得員工的信任，才能激發(fā)群體的戰(zhàn)斗力，營造良好的競爭環(huán)境。

（三）加強(qiáng)溝通，重視反饋。績效管理是一項(xiàng)長期性、系統(tǒng)性的工作，其中績效溝通和績效反饋是確?？冃Э己私Y(jié)果得到有效運(yùn)用的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。民企的管理者應(yīng)明確績效溝通是為了改進(jìn)績效而不是為了獎懲，是貫穿始終而不只在發(fā)現(xiàn)問題后，是為了解決問題而不是人身攻擊；績效反饋是幫助被考核者了解其真實(shí)績效情況、查找原因、明確改進(jìn)點(diǎn)及方法的重要環(huán)節(jié)，不可省略或忽視?？冃贤ê涂冃Х答侂m然繁瑣但不可回避，且需要一定的技巧來提升效果。民企老板多被企業(yè)的各方面事情所累，不愿把更多的時(shí)間和精力浪費(fèi)在這些細(xì)節(jié)上，而低廉的人工成本使他們認(rèn)為可以以高薪招到高績效的人，這種短視行為極其不利于民企的生存和發(fā)展，可謂是自掘墻角，堅(jiān)決不可取。

四、結(jié)語

績效管理對于民營企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，如同一把雙刃劍，是用它披荊斬棘，全面掃除前進(jìn)道路上的障礙？還是用它劃清老板與打工者之間的界限，成為監(jiān)工手中的利器？主要看對績效管理的理解和管理方式的選擇。新形勢下，有國家政策的支持，民營企業(yè)數(shù)量不斷增加、規(guī)模不斷擴(kuò)大，中小型民營企業(yè)以重考核提績效的做法或許短時(shí)間內(nèi)不會有太大的改變，但是大型民營企業(yè)一定要有戰(zhàn)略導(dǎo)向意識，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略合理設(shè)計(jì)績效管理體系，才是民營企業(yè)持續(xù)獲得核心競爭力，長期穩(wěn)定發(fā)展之道。

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