企業(yè)人力資源薪酬福利管理探討

王 琪

國網(wǎng)江蘇省電力公司南京市溧水區(qū)供電公司

企業(yè)人力資源薪酬福利管理探討

王 琪

國網(wǎng)江蘇省電力公司南京市溧水區(qū)供電公司

薪酬福利是指員工在為企業(yè)提供智力勞動或者是體力勞動的過程中所應(yīng)獲得的各種酬勞以及獎勵，其中薪酬主要包括工資、獎金以及津貼等，主要可以分為物質(zhì)性報酬以及非物質(zhì)性報酬；福利主要可以分為兩種：一是法定福利，即從法律意義上來講，企業(yè)應(yīng)當向員工提供的“五險一金”；二是非固定福利，即指企業(yè)根據(jù)自身經(jīng)營和業(yè)務(wù)情況向員工提供的補貼、節(jié)日福利等，具有人性化和多元化的特點。本文就薪酬福利管理在人力資源管理中的應(yīng)用進行探索研究，并在分析問題的基礎(chǔ)上提出相應(yīng)的創(chuàng)新解決策略。

企業(yè)；人力資源；薪酬福利管理

在當前激烈的市場競爭中，企業(yè)現(xiàn)代化面臨嚴峻的挑戰(zhàn)和考驗，為了謀求自身長遠發(fā)展，占據(jù)更大得市場份額，建立完善薪酬福利管理體系是十分有必要的，通過協(xié)調(diào)兩者之間的關(guān)系，相互促進，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益?？偟恼f來，薪酬福利管理是現(xiàn)代化企業(yè)內(nèi)部管理中不可或缺的內(nèi)容，直接影響到員工的工作積極性和工作效率，當前多數(shù)企業(yè)確立薪酬福利待遇，以此來調(diào)動員工工作積極性，為企業(yè)謀求更大的利益。由此看來，加強對人力資源中薪酬福利管理研究是十分有必要的，對于后續(xù)理論研究和實踐工作開展具有一定參考價值。

1 人力資源管理中薪酬福利管理的重要性

將薪酬福利管理應(yīng)用在人力資源管理中具有重要的作用，具體體現(xiàn)在：

一是良好的薪酬福利管理體系能起到吸引人才、留住人才的作用，即在招聘環(huán)節(jié)，良好的薪資福利待遇能吸引大量優(yōu)質(zhì)人才積極參加企業(yè)的面試，而在工作期間，良好的薪資福利待遇則會提高人才對企業(yè)的滿意程度，增強人才對企業(yè)價值觀、經(jīng)營理念等方面的認同感，從而更加積極的為企業(yè)效力，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供源源不斷的動力。

二是良好的薪酬福利管理體系能在很大程度上滿足員工的生活和精神需求，減少其在工作和生活中的不良情緒，并為員工營造一個良好的全面發(fā)展環(huán)境，從而引導員工在企業(yè)工作過程中樹立起強烈的主人翁意識，增強其對企業(yè)的歸屬感，更好的為企業(yè)發(fā)展奉獻自己的力量。

三是良好的薪酬福利管理體系能起到較好的激勵作用，并使每個員工在正常工作過程中都能享受到同等的福利機會，從而使每個員工都能在自己的工作崗位上積極奮斗，實現(xiàn)企業(yè)資源的優(yōu)化配置。

2 薪酬福利管理存在的主要問題

2.1 薪酬管理缺乏內(nèi)部公平與外部競爭

目前許多企業(yè)的薪酬管理還缺乏對內(nèi)的公平性以及對外的競爭力。在企業(yè)中，許多高職稱工作人員與普通工作人員之間的收入差距并不大，然而其本身所付出的勞動卻呈現(xiàn)出較大的差別，這就會使得一些高職稱工作人員認為自身所付出的勞動與獲得的收益不成正比。當這些工作人員覺得自己的薪資水平比其他同類院校工作人員的薪資水平低時，將會產(chǎn)生強烈的負面情緒，進而降低了自己的工作效率，對待工作的態(tài)度也發(fā)生了變化。長此以往，必然會導致企業(yè)人才的流失。

2.2 薪酬福利的分配比較單一

薪酬福利制度本身的制定目的，就是對工作人員進行激勵。然而當前我國大部分企業(yè)所采取的薪金計算方式都是相對傳統(tǒng)且守舊的，并沒有發(fā)揮出激勵的作用。工資結(jié)構(gòu)單一，并沒有多樣化的薪資結(jié)構(gòu)對其進行激勵，激勵手段也無法兼顧所有工作人員的多層次需求。企業(yè)制定的薪酬福利管理制度缺乏一定的彈性，在落實的過程當中，過于死板與生硬，這非常不符合企業(yè)目前的發(fā)展要求與前景。許多企業(yè)對工作人員的福利發(fā)放還停留在傳統(tǒng)階段，主要就是加班補貼、住房補貼以及基本保險方面。而對于工作人員家庭的關(guān)愛福利、教育培訓和對外交流等全新的福利項目與內(nèi)容卻從未涉及。

3 完善企業(yè)人力資源薪酬福利管理工作

3.1 完善薪酬福利管理制度，健全薪酬福利考核機制

為在最大程度上調(diào)動員工工作的積極主動性，實現(xiàn)薪酬福利管理的有序化和規(guī)范化，企業(yè)在進行薪酬管理的過程中要不斷完善薪酬福利管理制度，具體體現(xiàn)在：一是要在積極引進和學習其它相關(guān)企業(yè)薪酬管理制度的同時，根據(jù)自身情況建立起符合自身發(fā)展的薪酬福利管理體系，明確各級員工的薪酬福利水平，以保障自身對人才的吸引作用；二是建立起完善的薪酬考核及分配制度，并對企業(yè)原有的考核和分配制度進行優(yōu)化調(diào)整，以使現(xiàn)代化的薪酬考核及分配制度滿足企業(yè)的長遠發(fā)展以及可持續(xù)發(fā)展。

3.2 積極引進獎勵機制，實現(xiàn)薪酬福利管理的人性化

完善的獎勵機制是有效發(fā)揮薪酬福利管理作用的重要前提。因此，企業(yè)在薪酬福利管理過程中，要積極引進和強化薪酬福利獎勵機制，拋棄傳統(tǒng)的靜態(tài)化以及平均主義的薪酬福利管理制度，實現(xiàn)薪酬福利管理的人性化，并將物質(zhì)性和非物質(zhì)性薪酬以及法定和非固定性福利有機結(jié)合在一起，有效增強員工對企業(yè)的歸屬感和凝聚力、向心力，以便于更好的發(fā)揮自己的才能，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

3.3 績效考核與薪酬制度有效聯(lián)動

在單位中實施薪酬分層，并與績效考核相掛鉤，使績效考核和薪酬得到充分的聯(lián)動。在薪酬管理中，無責任薪酬是用來滿足員工最基礎(chǔ)的生活需求。在固定薪酬基礎(chǔ)上，設(shè)置相應(yīng)的可變薪酬。而可變薪酬與員工的績效息息相關(guān)。在公司設(shè)定的業(yè)務(wù)指標和任務(wù)的情況下，根據(jù)員工完成的情況給予相應(yīng)的獎勵和報酬，這部分薪酬是隨時變化的。績效薪酬在員工薪酬中占有部分比例，既可以保證員工的基本生活，也可以讓更有能力的員工在此基礎(chǔ)之上得到更多獎勵和福利待遇，激發(fā)員工工作的積極性，能夠?qū)ψ陨淼墓ぷ鞑粩嗟膭?chuàng)新，使其具有更好的生活條件和發(fā)展空間。

綜上所述可知，薪酬福利管理在企業(yè)人力資源管理體系中，對員工起到了激勵作用，且多數(shù)員工在薪酬福利的激勵下開始調(diào)整自己，提高了企業(yè)經(jīng)濟效益。因此，企業(yè)在進行薪酬管理的過程中，要隨著企業(yè)內(nèi)外部經(jīng)營環(huán)境的變化而做出相應(yīng)的調(diào)整，以不斷提高自身薪資福利的管理水平。

[1]謝宣正.企業(yè)人力資源管理人員薪酬滿意度研究[D].暨南大學，2009.

[2]李光.企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理的策略研究[D].山西大學，2011.

[3]陳明亮.人力資源管理中的薪酬福利管理[J].現(xiàn)代商業(yè)，2013，32：63.