薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)創(chuàng)新的影響理論淺析

李 漢

安徽財(cái)經(jīng)大學(xué)財(cái)政與公共管理學(xué)院

薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)創(chuàng)新的影響理論淺析

李 漢

安徽財(cái)經(jīng)大學(xué)財(cái)政與公共管理學(xué)院

本文在回顧文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，對(duì)目前常見的三種薪酬結(jié)構(gòu)及其優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行了分析，發(fā)現(xiàn)不同的薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)不同的員工有著不同的激勵(lì)效果，因此，薪酬結(jié)構(gòu)要滿足企業(yè)的發(fā)展要求，不斷完善，與時(shí)俱進(jìn)。

薪酬組成結(jié)構(gòu)；創(chuàng)新行為

一、關(guān)于薪酬結(jié)構(gòu)的論述

（一）薪酬結(jié)構(gòu)的國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀

1.薪酬結(jié)構(gòu)的國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀

在薪酬組成結(jié)構(gòu)差異化的研究方面有：內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)、交易成本、錦標(biāo)賽理論。學(xué)者徐全軍在研究?jī)?nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)中提到勞動(dòng)力的定價(jià)受到企業(yè)管理制度的控制和約束，企業(yè)給員工提供的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、文化認(rèn)可等都會(huì)都會(huì)影響薪酬結(jié)構(gòu) 。位尊權(quán)在研究交易成本中提到生產(chǎn)商在市場(chǎng)中對(duì)于商品交易成本造成差異性，這些伴隨著合作商之間合同的落實(shí)需要考慮的要素中，薪酬結(jié)構(gòu)要素優(yōu)先考慮。

在如何設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)的研究中，大部分學(xué)者的研究集中在員工不同的崗位要求上的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，并在公平理論、激勵(lì)理論的基礎(chǔ)上提出了“寬帶薪酬“薪點(diǎn)薪酬”等理論，廣受大眾的認(rèn)可并被許多企業(yè)再設(shè)計(jì)其薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)加以運(yùn)用。

2.薪酬結(jié)構(gòu)國(guó)外研究現(xiàn)狀

關(guān)于薪酬結(jié)構(gòu)理論西方各國(guó)家從多樣的角度進(jìn)行闡述。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來看，重農(nóng)學(xué)派根據(jù)市場(chǎng)需求以及最低生活水平標(biāo)準(zhǔn)提出了最低限度工資理論，穆勒提出了工資基金理論，他的觀點(diǎn)中提出從供給與需求角度來闡述薪酬?，F(xiàn)在西方經(jīng)濟(jì)學(xué)家克拉克提出了邊際生產(chǎn)理論，其理論中提到各種生產(chǎn)要素之間相互作用的過程中獲得報(bào)酬的一種方法，該理論的提出以及實(shí)踐當(dāng)中有助于建立起薪酬與生產(chǎn)率之間的關(guān)系。

（二）創(chuàng)新對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性

1.企業(yè)管理需要?jiǎng)?chuàng)新。管理創(chuàng)新的出發(fā)點(diǎn)是利用企業(yè)的人力資源進(jìn)行特定的行為活動(dòng)，將以人為主體的，通過對(duì)人的管理來達(dá)到企業(yè)既定目標(biāo)的創(chuàng)新行為。管理創(chuàng)新需要通過一系列方式實(shí)行的管理過程，美國(guó)管理學(xué)家哈梅爾將管理創(chuàng)新定義為：對(duì)傳統(tǒng)管理原則程序和操作不同于原先的組織管理形式。管理創(chuàng)新以價(jià)值為目標(biāo)，以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以培養(yǎng)提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力為手段，通過一系列方法和操作工具，以人為操作主體，要求人人做到創(chuàng)新。事事做到創(chuàng)新的活動(dòng)或過程。

2.企業(yè)文化創(chuàng)新。文化是一個(gè)企業(yè)的靈魂，企業(yè)關(guān)的重要體現(xiàn)，是員工對(duì)企業(yè)是否認(rèn)可以及能否長(zhǎng)期發(fā)展的重要憑證。企業(yè)文化需要?jiǎng)?chuàng)新，且一定要慎重，尤其在舍棄舊有文化時(shí)，要做到絕大部分員工的共同認(rèn)可，新文化同時(shí)也需要多數(shù)人員能夠接受。因此在企業(yè)文化創(chuàng)新的過程中是一個(gè)緩慢的過程且不斷地需要通過員工的反應(yīng)來驗(yàn)證創(chuàng)新的企業(yè)文化是否能提高企業(yè)的發(fā)啊汗壯大。

3.技術(shù)創(chuàng)新。技術(shù)創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展壯大的重要手段，在日益競(jìng)爭(zhēng)的社會(huì)環(huán)境下，技術(shù)的改進(jìn)創(chuàng)新顯得尤為重要。

二、幾種薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)創(chuàng)新行為的影響

（一）崗位導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)創(chuàng)新行為的影響

由上部分崗位結(jié)果導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)內(nèi)涵以及優(yōu)缺點(diǎn)的闡述中可以看出，崗位結(jié)果導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)偏向于工作中帶來的實(shí)際結(jié)果而忽略過程。其薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)偏于穩(wěn)定，基本薪酬是其主要組成部分，它針對(duì)于員工發(fā)放工資的要求明確，員工在其崗位上工作的結(jié)果達(dá)到工作預(yù)定的目標(biāo)就可以獲得其相應(yīng)的工資。對(duì)于發(fā)展性的企業(yè)來說，企業(yè)發(fā)展必對(duì)員工的能力要求更高且工作量也會(huì)相應(yīng)的增大，但是工作崗位不變，采用此類薪酬結(jié)構(gòu)，依靠基本工資無(wú)法留住人才并且會(huì)使員工因?yàn)閯趧?dòng)的過多付出無(wú)法得到額外的報(bào)酬而產(chǎn)生不公平的感覺，從而使員工喪失工作激情，更不可能有創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。反過來如果相對(duì)應(yīng)的對(duì)其崗位創(chuàng)新要求不高，因此對(duì)激勵(lì)員工創(chuàng)新行為這塊要求不高則可以使用此薪酬結(jié)構(gòu)。其適用于臨時(shí)工人或者是簡(jiǎn)單的工作比如建筑工人，只要他們按照要求，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成承包商交給的任務(wù)即可獲得相應(yīng)的報(bào)酬。而中間至于通過什么方法完成則無(wú)人關(guān)注。

（二）市場(chǎng)導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)創(chuàng)新行為的影響

由上部分對(duì)市場(chǎng)導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)的定儀及其優(yōu)缺點(diǎn)的闡述中得知此薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)偏于調(diào)和型，既有穩(wěn)定的部分也包括浮動(dòng)部分，浮動(dòng)薪酬和基本薪酬以比例形式存在，并且相互作用?；竟べY確定取決于市場(chǎng)對(duì)同一行業(yè)中相同崗位的價(jià)值評(píng)估。主要針對(duì)崗位的稀缺性，例如銷售崗位，其基本工資普遍不高，且同一城市的基本銷售底薪大致相同。因此構(gòu)成銷售人員獲得的報(bào)酬大部分來源于浮動(dòng)薪酬，因此浮動(dòng)薪酬比例的提高會(huì)激發(fā)員工通過學(xué)習(xí)或者其他方式提高自己的銷售能力，并不斷創(chuàng)新自身的銷售技巧，通過銷售更多的產(chǎn)品來獲得更多的報(bào)酬。但針對(duì)于稀缺性的崗位尤其是以研究性的科研人才為主，其基本工資占據(jù)大部分，通過基本工資吸引和留住人才，對(duì)于可變的浮動(dòng)工資，從針對(duì)員工在具體崗位上的貢獻(xiàn)以及升值的空間。市場(chǎng)導(dǎo)向的薪結(jié)構(gòu)以市場(chǎng)為基準(zhǔn)的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)在一定程度上對(duì)員工的創(chuàng)新行為起到激勵(lì)作用，員工對(duì)公司企業(yè)文化的認(rèn)可，制度的服從占據(jù)主導(dǎo)地位。

（三）能力導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)創(chuàng)新行為的影響

由上述對(duì)能力導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵以及優(yōu)缺點(diǎn)的解釋中可以看出側(cè)重能力發(fā)放薪酬更有利于激發(fā)員工的創(chuàng)造性， 其薪酬設(shè)計(jì)高度彈性，績(jī)效薪酬占薪酬結(jié)構(gòu)的大部分，基本薪酬所占的比例非常的低。能力導(dǎo)向型 薪酬結(jié)構(gòu)以績(jī)效考核為主要依據(jù)，以考核評(píng)估 方式對(duì)員工的業(yè)績(jī)、態(tài)度、技能、發(fā)展等的方面進(jìn)行評(píng)價(jià) 。它的工資發(fā)放考慮是多方面的不僅僅是對(duì)崗位最基本的完成任務(wù)即可，更多是對(duì)員工彈性要求，是員工通過不斷地考核，發(fā)現(xiàn)自己的缺點(diǎn)與不足，進(jìn)而得到更好的發(fā)展。 其看重員工未來能力的發(fā)展，因此不斷地激勵(lì)員工為了得到更高的報(bào)酬，沿著企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展方向，勇于根據(jù)企業(yè)發(fā)展要求鞭策自我，積極創(chuàng)造。能力導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)立需要企業(yè)用發(fā)展的眼光看待員工的行為，比如現(xiàn)在許多公司設(shè)立儲(chǔ)備干部職位，其目的在于多方面的對(duì)員工進(jìn)行培養(yǎng)，通過崗位輪換等方法，為企業(yè)未來發(fā)展壯大儲(chǔ)備優(yōu)秀精英。

李漢（1995-）男，漢族，安徽宣城人，安徽財(cái)經(jīng)大學(xué)財(cái)政與公共管理學(xué)院，研究方向：稅收學(xué)。

［1］王洪仁.國(guó)有企業(yè)薪酬制度改革實(shí)證研究—以邯悧為例［D］.武漢：武漢科技大學(xué)，2007.

［2］喬治.T，米爾科維奇，紐曼（董兌用澤）.薪酬管理［M］.北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2002.