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    國有企業(yè)人才培養(yǎng)策略探微

    2016-03-16 01:38:49
    環(huán)球市場 2016年26期
    關(guān)鍵詞:國有企業(yè)人才培訓

    徐 昉

    開灤(集團)有限責任公司唐山礦業(yè)分公司

    國有企業(yè)人才培養(yǎng)策略探微

    徐 昉

    開灤(集團)有限責任公司唐山礦業(yè)分公司

    由于計劃經(jīng)濟體制在部分國有企業(yè)內(nèi)部根深蒂固,雖然企業(yè)改革成效顯著,但在部分管理細節(jié)上仍有諸多亟待改進之處。目前部分國企在人才培養(yǎng)細節(jié)上尚有一些問題亟需解決,如企業(yè)培訓機制滯后,選人用人機制落后,企業(yè)激勵機制存在缺陷等等。本文首先對這些問題進行全面解析,繼而通過構(gòu)建能力素質(zhì)模型提出可行的人才培養(yǎng)策略。

    國有企業(yè);人才;培養(yǎng);測策略

    人才是企業(yè)的核心競爭力。人才成長和人才管理始終是企業(yè)常抓不懈的工作。我國國有企業(yè)以往采用的是“任人唯親”的人才選拔機制以及“一刀切”“大鍋飯”的人才管理模式,市場經(jīng)濟體制建立以來國企不斷深化改革,逐漸調(diào)整為聘任制人才選拔模式,企業(yè)的晉升機制、薪酬分配機制都體現(xiàn)出“能者上,庸者下”的人才競爭理念,人力資源結(jié)構(gòu)在逐步完善。

    1 我國國有企業(yè)人才培養(yǎng)機制面臨的主要問題

    1.1 企業(yè)培訓機制滯后

    與國外企業(yè)相比,我國大多數(shù)企業(yè)并沒有成熟的培訓機制,培訓場所、培訓實踐大都不固定,相應(yīng)的制度、目標也不健全,企業(yè)的培訓活動也更多的來自于應(yīng)付和完成上級布置的培訓任務(wù)。這樣將直接導致培訓針對性不強,培訓目標不能很好的符合企業(yè)的實際需要。一個現(xiàn)代企業(yè)所要求的培訓是以企業(yè)的人才戰(zhàn)略規(guī)劃為指導的,由樹立培訓目標、培訓群體選擇、培訓效果考核等環(huán)節(jié)組成的完整培訓體系,而我們的企業(yè)則更多的是在關(guān)注培訓活動本身,對目標樹立、效果考核等前后環(huán)節(jié)很少涉及或根本沒有,最后導致企業(yè)的培訓活動的效率不高。

    1.2 選人用人機制落后

    由于歷史的原因,大多數(shù)國企仍然沿用著行政任命的人事管理制度,這種人才選拔的制度往往帶有濃重個個人感情色彩,不能真實有效地將應(yīng)該考核的內(nèi)容實事求是地考核出來。首先,這種選拔方式導致的結(jié)果就是使員工容易忽視專業(yè)技能水平的提高,而把過多的精力放在如何與領(lǐng)導搞好關(guān)系上來;其次,這種選拔體制會對真正能夠鉆研業(yè)務(wù)工作和專業(yè)技能的人才的積極性給予嚴重打擊,擾亂了正常了人才成長和發(fā)展渠道,甚至造成人才的流失。這一問題,表面上看屬于用人的問題,但其本質(zhì)上對一個企業(yè)的人才培養(yǎng)具有很深的負面影響。

    2.國有企業(yè)人才培養(yǎng)策略

    2.1 管理層應(yīng)高度重視人才培訓,提升員工人才培訓有效性

    企業(yè)管理層對于員工人才培訓的態(tài)度,直接影響培訓的實施和成效?;谄髽I(yè)長期發(fā)展需求,企業(yè)管理層應(yīng)從戰(zhàn)略角度,高度重視員工人才培訓工作,清晰認識培訓工作對企業(yè)的重要意義,從制度和政策層面,解決好工學矛盾。同時,還要從財政上大力投人,以保證培訓工作的順利實施,提升員工人才培訓的效果在實踐中,企業(yè)還可以將培訓與晉升相結(jié)合,將崗位培訓結(jié)果作為晉升的條件,以此來激發(fā)員工參與培訓的積極性與熱情,改變傳統(tǒng)的“培訓是體息”,“培訓是多余”認識,從而使培訓效果達到最優(yōu)化。

    2.2 做好培訓規(guī)劃,加強對培訓結(jié)果的監(jiān)督與管理

    企業(yè)應(yīng)做好培訓規(guī)劃,根據(jù)實際工作情況,制定中長期和短期培訓計劃,保證員工人才培訓能夠持續(xù)開展、層層推進,使培訓效果達到最大化。具體負責實施培訓工作的人員,應(yīng)在以員工為本的前提下,有針對性地設(shè)計培訓課程、組建師資隊伍、選擇對象等,確保培訓工作的有效性。負責培訓工作的管理部門,應(yīng)加強對培訓效果的監(jiān)督與管理,制定相應(yīng)的監(jiān)管制度,負責督促培訓計劃的落實和指導,并對培訓效果進行科學、合理的評估。

    2.3 充分利用外部資源,有效整合內(nèi)部資源

    在企業(yè)員工人才培訓過程中,企業(yè)也可與社會培訓機構(gòu)或高校進行聯(lián)手,采用“走出去”、“請進來”的方式,將外派員工參加專業(yè)培訓和引進高級人才一進行企業(yè)內(nèi)部培訓結(jié)合起來,以加強對員工新技術(shù)、新工藝、新規(guī)范等的培訓效果。企業(yè)應(yīng)充分利用現(xiàn)代媒體手段,創(chuàng)新培訓途徑。當前,隨著科技信息的發(fā)展,企業(yè)的遠程系統(tǒng)也逐漸得到應(yīng)用,企業(yè)應(yīng)將其充分應(yīng)用到員工人才培訓中,對項目組員工進行遠程教育培訓,這樣,不僅可以提高培訓的效果,也節(jié)約了培訓的費用和成本,較好地解決了工學矛盾。另外,企業(yè)還可將培訓相關(guān)資料,通過企業(yè)網(wǎng)站、微博、微信等進行上傳,由員工在項目所在地下載學習。

    2.4 推動PMP認證,實行“師帶徒”人才培養(yǎng)制度

    PMP認證又稱為項目經(jīng)理認證,由美國項目管理協(xié)會Project-Mauagemeut Iuatitute(PMI)發(fā)起的,在國際上具有一定的權(quán)威性。通過PMP認證,可以評估項目管理人員的知識、技能掌握程度。在國有企業(yè)大力推行項目管理專業(yè)人員PMP認證,可以提高員工參加培訓的意愿,提高員工的項目管理專業(yè)水平,拓寬項目人員的職業(yè)發(fā)展路徑。另外,還可以在企業(yè)內(nèi)部,實施“師帶徒”人才培養(yǎng)制度,在企業(yè)內(nèi)部形成金字塔型人才結(jié)構(gòu),促進人才梯隊的培養(yǎng)和建設(shè)。在每個項目組中,所有的技術(shù)能手都需要培養(yǎng)自己的接班人,對所帶的徒弟進行技術(shù)、技能的培養(yǎng),提高土地的專業(yè)技術(shù)與職業(yè)素質(zhì)。這種“師帶徒”的人才培養(yǎng)制度,不僅能使企業(yè)員工更加團結(jié)、齊心,也能使個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合起來,增強企業(yè)的凝聚力、向心力,以及員工的歸屬感和忠誠度。

    2.5 加強培訓效果考核與評估,提升員工人才培訓質(zhì)量

    人力資源培訓評估是企業(yè)員工培訓的重要環(huán)節(jié),通過評估,可以較為準確地了解員工培訓的價值大小,明確培訓設(shè)計中的優(yōu)勢與不足,并對不足之處進行改進與指導。在企業(yè)人力資源管理中,當前實行的績效考評機制,通常是薪酬、崗位變動的依據(jù)。如果將培訓結(jié)果納人績效考核中,將能提高員工技術(shù)提升、知識擴展的主動性。企業(yè)根據(jù)員工培訓的結(jié)果,設(shè)置與其資質(zhì)相對應(yīng)的報酬和待遇,這樣,將能極大地促進培訓質(zhì)量提升。

    3 結(jié)語

    一言以蔽之,人才是企業(yè)發(fā)展的源動力,是企業(yè)的核心竟爭力,也是企業(yè)實現(xiàn)健康、良勝發(fā)展的基本保證。作為一種長效投資,企業(yè)通過科學、有效、循序漸進的培訓,來提升員工的業(yè)務(wù)素質(zhì),將能為增強企業(yè)核心竟爭力,促進企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展,提供堅實的人力資源保障,促進企業(yè)經(jīng)濟效益和社會效益不斷提升。

    [1]凌建華.促進企業(yè)人才培養(yǎng)的策略研究[J].中國電力教育. 2016(36).

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